Asociación de notarios

El artículo 159 número 5 del Código del Trabajo establece como causal de término del contrato de trabajo la ‘conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato’. Esta causal de término procede en aquellos contratos que tienen la naturaleza de ser provisorios, no permanentes, o si se quiere, no indefinidos.
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¿Cuál es el horario de trabajo en Republica Dominicana?

​​​Es un asunto que no puedes descuidar porque requieren de un constante control – La productividad no siempre está determinada por el tiempo invertido, sino más bien por la organización, la concentración y el esfuerzo que se desarrolla en tu pyme de parte de los empleados.

Sin embargo, siempre es necesaria la existencia de un horario, y que se cumpla, evitando en lo posible las horas extra en tu pyme, Lo cierto es que todas las pymes de éxito disponen de un horario para sus empleados, el cual es controlado desde hojas de firmas hasta sistemas de control biométricos. Busca el que se adapte a tu pyme conforme a un presupuesto, funcionalidad y efectividad, sabiendo que siempre saldrás beneficiado de tomar esta medida para tu pyme,

De acuerdo al Código Laboral en la República Dominicana, la jornada de trabajo establecida es de 44 horas semanales, divididas preferiblemente en cinco días laborales de ocho horas cada uno, cuatro horas el día sábado con una jornada hasta el mediodía, y el día domingo libre.

Los horarios de trabajo se establecen libremente en los contratos laborales, pero es preciso que tomes en cuenta que la jornada es diurna cuando está comprendida entre las 7:00 de la mañana y las 9:00 de la noche; en tanto que se considera jornada nocturna la comprendida entre las 9:00 de la noche y las 6:00 de la mañana.

Los días declarados no laborables por disposición legal, serán remunerados para el trabajador, a menos que coincidan con el día de descanso semanal establecido. Es decir, que en todos los casos en que el día no laborable no coincida con el día de descanso establecido, hay que pagarlo de manera extraordinaria al trabajador.

• A nivel internacional, las horas de trabajo tienden a ser más extensas en el sur y en el este de Asia, mientras que las jornadas más cortas están en Europa, especialmente en países como Bélgica, Francia, Alemania y los Países Bajos.
• En América Latina hay límites semanales de 48 horas en países como Argentina, Bolivia, Colombia, Costa Rica, México, Nicaragua, Panamá, Perú y Uruguay.

Mientras que en el rango que va de 40 a 47 horas están Chile, Brasil, Cuba, República Dominicana, El Salvador, Guatemala, Honduras y Ecuador. Con una perspectiva más amplia, el informe Working conditions in a global perspective, un estudio de la OIT, analiza la situación laboral en 41 países del mundo según los resultados de encuestas.
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¿Cuántos días de vacaciones por un año?

Trabajador y trabajadora, al cumplir un año de servicios tu patrón te debe otorgar vacaciones.

Una de las prestaciones que establece la Ley Federal del Trabajo es el derecho a vacaciones Tienes dudas sobre cómo se establecen los días de vacaciones, en el artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo se detalla claramente cómo se otorgan las vacaciones en el trabajo. – Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios. Después del cuarto año, el período de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco de servicios.La tabla a continuación nos muestra la forma en que son otorgados el periodo de vacacionesAño 1: 6 díasAño 2: 8 díasAño 3: 10 díasAño 4: 12 díasDe 5 a 9 años: 14 díasDe 10 a 14 años: 16 díasDe 15 a 19 años: 18 díasDe 20 a 24 años: 20 díasDe 25 a 29 años: 22 díasDe 30 a 34 años: 24 días.Y de acuerdo al Artículo 81 de la Ley Federal del Trabajo, las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios.Durante el periodo de vacaciones el patrón deberá de cubrir el salario ordinario que comúnmente perciben los trabajadores durante los días que disfrute las vacaciones.Adicionalmente se le deberá cubrir al trabajador una prima vacacional equivalente al 25% sobre los salarios que les correspondan durante el período de vacaciones.Las vacaciones jamás se deberán de compensar con remuneración alguna, es decir se tiene que otorgar el periodo a disfrutar.En caso de que la relación de trabajo termine antes de que se cumpla el año de servicios, el trabajador tendrá derecho a solicitar una remuneración proporcional al tiempo de servicios prestados.Los patrones tienen la obligación de entregar anualmente a sus trabajadores una constancia que contenga su antigüedad y de acuerdo con ella el período de vacaciones que les corresponda y la fecha en que deberán disfrutarlo.En la PROFEDET estamos para ofrecerte orientación y asesoría gratuita sobre tu derecho a vacaciones

Llama al 01 800 911 78 77, escríbenos al correo electrónico [email protected] o podrás acudir a nuestras nuevas oficinas ubicadas en Dr. José María Vértiz 211, Colonia Doctores, Alcaldía Cuauhtémoc, C.P.06720, en la Ciudad de México. : Trabajador y trabajadora, al cumplir un año de servicios tu patrón te debe otorgar vacaciones.
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¿Cuántos días de vacaciones por mes?

¿Sabes cuántos días tienes? Aquí una guía para calcular tus vacaciones En esta fecha todos andamos con calculadora para saber cuántos días tenemos o no de vacaciones y cómo podemos usarlas. Es que las vacaciones se acumulan, tienen topes y reglas, además de bonificaciones. Por eso, acá una pequeña guía para que sepas a cuántos días de vacaciones tienes derecho.

Partamos por lo primero: El periodo legal de vacaciones es de 15 días hábiles para los trabajadores con más de un año de servicio con un empleador, donde se le paga el sueldo íntegro. Este cálculo viene de la razón de 1,25 días por mes de trabajo. O sea, si tienes 10 meses en la empresa, tendrás acumulados 12,5 días hábiles.

Ahora, ¿cómo se pueden usar los días de vacaciones? La ley dice que deben tomarse continuas, esto es, de manera seguida pero esta limitación es sólo hasta los diez días, para el resto es posible fraccionarlo de común acuerdo con el empleador. Y la recomendación es tener ojo con esto, porque la ley sólo permite acumular vacaciones por acuerdo entre empleador y trabajador, pero sólo hasta por dos períodos consecutivos,

Así, si un trabajador tiene acumulados dos periodos consecutivos de vacaciones sin usar deberá obligatoriamente tomarse las vacaciones, al menos, el primer periodo, antes de completar el año que le da derecho a unas nuevas vacaciones. Ahora, como las vacaciones son un derecho que incluye la remuneración íntegra para esos días.

Entonces, ¿qué pasa con los trabajadores que tienen sueldo variable? Para ellos la ley contempla el pago de un promedio de lo que se le ha pagado durante los últimos tres meses trabajados.
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¿Qué es el sueldo base de un trabajador?

El Salario Base de Cotización es el promedio de lo que un trabajador gana por día. Se calcula sumando su salario base más las prestaciones de ley y otras adicionales, entre los 365 días del año.
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¿Quién hizo la ley de los 11 años?

Leyes laborales del gobierno encabezado por Patricio Aylwin – El 23 de noviembre de 1990 fue promulgada la Ley N° 19.010, que estableció nuevas normas sobre terminación del contrato de trabajo y estabilidad en el empleo. El 8 de enero de 1991 se promulgó la Ley N° 19.040, sobre centrales sindicales.

• El 22 de julio de 1991 fue promulgada la Ley N° 19.069, sobre organizaciones sindicales y negociación colectiva.
• El 23 de septiembre de 1993 fue promulgada la Ley N° 19.250, que modifica los libros I, II y V del Código del Trabajo en relación con el contrato individual del trabajo, la protección de los trabajadores y la jurisdicción laboral, y otros textos legales.

” Hemos ido cumpliendo por etapas y dentro del período de gobierno logramos finalizar la tarea que nos habíamos propuesto, de hacer más moderno y más justo nuestro sistema legislativo en materia laboral. Es posible que esta legislación no satisfaga plenamente las aspiraciones de todos, es posible que la experiencia de los cambios ya hechos arroje dudas y las evaluaciones que se están haciendo sobre su aplicación planteen la necesidad de nuevos progresos.

Pero hemos cumplido una etapa y, sin duda, esta legislación es más justa, es más protectora de los trabajadores y, al mismo tiempo, concilia adecuadamente los intereses de éstos con las necesidades de las empresas, constituyendo un progreso en relación a lo que teníamos. : Un día como hoy hace 30 años.

La reforma laboral.
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¿Qué pasa si no voy a trabajar el día 31?

Como ya lo señalamos al inicio, cualquier día que no se trabaje se debe descontar, pero el descuento se realiza suponiendo un mes de 30 días, así que cuando el día 31 es trabajado, se descuenta así que el trabajador solamente recibe el salario equivalente a 29 días, porque se trabaja sobre un mes de 30 días así en
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¿Cuál es el Código de termino de contrato?

¿Cuáles son las causales legales de terminación de contrato? – Las causales están contenidas en los siguientes artículos del Código del Trabajo: Artículo 159: 1.- Acuerdo entre las partes de ponerle término.2.-Renuncia del trabajador.3.-Muerte del trabajador.4.- Vencimiento del plazo del contrato.5.- Término del trabajo acordado.6.- Caso fortuito o fuerza mayor.

Artículo 160: 1.- Conductas indebidas y graves del trabajador, tales como falta de probidad, acoso sexual, maltrato físico contra el empleador u otro trabajador, Injurias contra el empleador, conducta inmoral que afecte la empresa y acoso laboral.2.- Realizar actividades prohibidas en el contrato de trabajo 3.- No presentarse el trabajador a sus labores sin causa justificada dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días en el mes; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que está a cargo de una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.4.- Abandono del trabajo, entendiéndose por tal: a) la salida injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Artículo 161: – Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. – Desahucio escrito del empleador. Artículo 163 bis: – Por haber sido sometido el empleador, mediante resolución judicial, a un procedimiento concursal de liquidación de sus bienes.

Las causales de terminación del contrato de trabajo se encuentran contenidas en los artículos 159, 160, 161 y 163 bis del Código del Trabajo, siendo éstas las siguientes: Causales del artículo 159 : 1.- Mutuo acuerdo de las partes.2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.3.- Muerte del trabajador.4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato.5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.6.- Caso fortuito o fuerza mayor, es decir, una situación ajena a las partes, que no es posible de prevenir y que hace imposible realizar el trabajo convenido, como un terremoto, un incendio o una inundación que destruyen el local de la empresa.

Causales del artículo 160 : 1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan: a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones; b) Conductas de acoso sexual; c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa; d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.

f) Conductas de acoso laboral.2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal: a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Causales del artículo 161 : El empleador podrá poner término al contrato invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.

En caso de trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de trabajadoras de casa particular, el contrato podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador.

Rige también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos. Causal del artículo 163 bis : La que se configura por haber sido sometido el empleador, mediante resolución judicial, a un procedimiento concursal de liquidación de sus bienes.

Su invocación corresponde efectuarla al liquidador designado en dicho procedimiento. Esta causal opera aún cuando se apruebe la continuación de las actividades económicas del deudor, caso en el cual el liquidador deberá celebrar los nuevos contratos de trabajo que estime necesarios para llevar adelante tal continuación.

(Ver: Código del Trabajo, artículos 159, 160, 161 y 163 bis Código del Trabajo) Última modificación: 07/10/2021
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