Asociación de notarios

La legislación laboral faculta al empleador para modificar de manera unilateral el contrato de trabajo cuando así lo estime necesario, sea justificado y no afecte en ninguna medida los derechos mínimos del trabajador. Aunque dicha facultad es unilateral, lo ideal sería concertar la modificación con el afectado.

Modo en que se ejecuta el trabajo. Tiempo en que se realiza el trabajo. Lugar donde se ejerce el trabajo.

Si hay lugar a hacer este tipo de modificaciones, el empleador tiene la facultad de llevarlas a cabo en cualquier momento, siempre y cuando no afecte las garantías mínimas del trabajador, Es decir que no debe verse afectado el pago mínimo o los beneficios a los que tiene derecho el empleado, como son las prestaciones sociales o la entrega de dotación.

De ninguna manera puede trastornarse el tiempo académico del empleado. Por ejemplo, si a un trabajador que tiene una jornada laboral de 8 a.m a 12 m y de 2 a.m a 6 p.m, se le cambia el horario de 2 p.m a 10 p.m con conocimiento de que estudia todos los días de 6 p.m a 10 p.m, además, de forma intempestiva, no solo se están viendo afectados sus derechos fundamentales, sino que también puede estar siendo víctima de acoso laboral.

Es así como queda claro que el empleador debe ser muy cuidadoso a la hora de intervenir el contrato laboral, ya que cuando quiera hacer uso del ius variandi (principio que da la facultad de hacer modificaciones unilaterales al contrato), deberá asegurarse de que está haciendo el cambio de forma equilibrada, o sea acorde al tiempo, la actividad y el sitio de trabajo.

A propósito del último punto, no se puede cambiar arbitrariamente al trabajador de la ciudad donde se encuentra instalado y vive con su familia, enviándolo a una ciudad donde sus gastos quizá se incrementen. Todas estas circunstancias deben considerarse cuando se quieran hacer modificaciones unilaterales al contrato, por lo que una práctica recomendable para evitar vulnerar garantías laborales es consultar al empleado y llegar a un acuerdo antes de introducir modificaciones en el contrato.

Para saber más sobre este tema, lo invitamos a leer nuestro editorial Modificación unilateral de las cláusulas del contrato de trabajo, el cual profundiza alrededor de algunas de las especificaciones aquí mencionadas.
Ver respuesta completa

¿Cuándo se puede cambiar la forma del contrato?

La modalidad de del contrato laboral y el tipo de contrato puede ser cambiado por las partes siempre que el cambio cuenta con la autorización del trabajador, y que con el cambio no se afecten los intereses del mismo.
Ver respuesta completa

¿Que no se puede modificar en un contrato de trabajo?

Sin embargo, es de anotar que el empleador no se encuentra facultado para modificar unilateralmente los elementos esenciales del contrato de trabajo, como son el salario, la jornada de trabajo y las funciones, puesto que los derechos laborales tienen el carácter de irrenunciables; las modificaciones que se efectúen al
Ver respuesta completa

¿Qué dice el artículo 5 del Código de trabajo?

Capítulo único. Disposiciones generales – Artículo 1. o El presente Código regula derechos y obligaciones de patronos y trabajadores, con ocasión del trabajo, y crea instituciones para resolver sus conflictos. Artículo 2. Patrono es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en virtud de un contrato o relación de trabajo.

Sin embargo, no quedan sujetas a las disposiciones de este Código que las personas jurídicas de derecho público a que se refiere el artículo 119 de la Constitución de la República. Artículo 3. Trabajador es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un contrato o relación de trabajo.

Artículo 4. Representantes del patrono son las personas individuales que ejercen a nombre de éste funciones de dirección o de administración, tales como gerentes, directores, administradores, reclutadores y todas las que estén legítimamente autorizadas por aquél.

1. Los representantes del patrono en sus relaciones con los trabajadores, obligan directamente al patrono.
2. Dichos representantes en sus relaciones con el patrono, salvo el caso de los mandatarios, están ligados con éste por un contrato o relación de trabajo.
3. Artículo 5.
4. Intermediario es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o más trabajadores para que ejecuten algún trabajo en beneficio de un patrono.

Este último queda obligado solidariamente por la gestión de aquél para con él o los trabajadores, en cuanto se refiere a los efectos legales que se deriven de la Constitución, del presente Código, de sus reglamentos y demás disposiciones aplicables. No tiene carácter de intermediario y sí de patrono, el que se encargue por contrato de trabajos que ejecute con equipos o capitales propios.

1. Artículo 6.
2. Sólo mediante resolución de autoridad competente basada en ley, dictada por motivo de orden público o de interés nacional, podrá limitarse a una persona su derecho al trabajo.
3. Como consecuencia ninguno podrá impedir a otro que se dedique a la profesión o actividad lícita que le plazca.
4. No se entenderá limitada la libertad de trabajo cuando las autoridades o los particulares actúen en uso de los derechos o en cumplimiento de las obligaciones que prescriben las leyes.

Los patronos no pueden ceder o enajenar los derechos que tengan en virtud de un contrato o relación de trabajo, ni proporcionar a otros patronos, trabajadores que hubieren contratado para sí, sin el consentimiento claro y expreso de dichos trabajadores, en cuyo caso la sustitución temporal o definitiva del patrono, no puede afectar los contratos de trabajo en perjuicio de éstos.

• No queda comprendida en esta prohibición, la enajenación que el patrono haga de la empresa respectiva.
• Artículo 7.
• Se prohíbe en las zonas de trabajo la venta o introducción de bebidas o drogas embriagantes o estupefacientes, las lides de gallos, los juegos de azar y el ejercicio de la prostitución.
• Es entendido que esta prohibición se limita a un radio de tres kilómetros alrededor de cada centro de trabajo establecido fuera de las poblaciones, ya que en cuanto a estas últimas, rigen las disposiciones de las leyes y reglamentos respectivos.

Artículo 8. Es libre el ejercicio del comercio en las zonas de trabajo y no puede cobrarse suma alguna por tal ejercicio. Quedan a salvo los impuestos, tasas y arbitrios establecidos legalmente. No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, se puede limitar o regular dicha libertad, si a juicio de las autoridades competentes, su ejercicio irrestricto perjudica el normal desempeño de las labores, los intereses de los trabajadores o los de la colectividad.

1. Artículo 9.
2. Se prohíbe el uso de idiomas extranjeros en las órdenes, instrucciones, avisos o disposiciones que se den a los trabajadores.
3. Los cargos de quienes dirijan o vigilen en forma inmediata la ejecución de las labores, deben ser desempeñados por personas que hablen el idioma español, pero si el trabajo se realiza en una región donde esté extendido el uso entre los trabajadores de algún dialecto indígena, dichas personas deben hablar también ese dialecto.

Artículo 10. Se prohíbe tomar cualquier clase de represalias contra los trabajadores con el propósito de impedirles parcial o totalmente el ejercicio de los derechos que les otorgue la Constitución, el presente Código, sus reglamentos o las demás leyes de trabajo o de previsión social, o con motivo de haberlos ejercido o de haber intentado ejercerlos.

1. Artículo 11.
2. Quedan exentos los impuestos de papel sellado y timbres, todos los actos jurídicos, documentos y actuaciones que se tramiten ante las autoridades de trabajo, judiciales o administrativas, en relación con la aplicación de este Código, de sus reglamentos o de las demás leyes de trabajo o de previsión social.

Igual exención rige para los contratos y convenciones de trabajo, sean individuales o de orden colectivo. Artículo 12. Son nulos ipso jure y no obligan a los contratantes, todos los actos o estipulaciones que impliquen renuncia, disminución o tergiversación de los derechos que la Constitución de la República, el presente Código, sus reglamentos y las demás leyes y disposiciones de trabajo o de previsión social otorguen a los trabajadores, aunque se expresen en un reglamento interior de trabajo, un contrato de trabajo u otro pacto o convenio cualquiera.

a) cuando así lo exijan evidentes razones de protección y fomento a la economía nacional, o de carencia de técnicos guatemaltecos en determinada actividad, o defensa de los trabajadores nacionales que demuestren su capacidad. En todas estas circunstancias, el organismo ejecutivo, mediante acuerdo razonado emitido por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, puede disminuir ambas proporciones hasta en un diez por ciento cada una y durante un lapso de cinco años para cada empresa, o aumentarlas hasta eliminar la participación de los trabajadores extranjeros. En caso de que dicho Ministerio autorice la disminución de los expresados porcentajes, debe exigir a las empresas favorecidas que preparen técnicos guatemaltecos en el ramo de las actividades de éstas dentro del plazo que al efecto se les conceda; y b) cuando ocurran casos de inmigración autorizada y controlada por el organismo ejecutivo o contratada por el mismo y que ingrese o haya ingresado al país para trabajar en el establecimiento o desarrollo de colonias agrícolas o ganaderas, en instituciones de asistencia social o de carácter cultural, o cuando se trate de centroamericanos de origen. En todas estas circunstancias, el alcance de la perspectiva modificación debe ser determinado discrecionalmente por el organismo ejecutivo, pero el acuerdo que se dicte por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión Social debe expresar claramente las razones, límite y duración de la modificación que se haga.

Para el cómputo lo dicho en el párrafo primero de este artículo, se debe hacer caso omiso de fracciones y, cuando el número total de trabajadores no exceda de cinco, debe exigirse la calidad de guatemaltecos a cuatro de ellos. No es aplicable lo dispuesto en este artículo a los gerentes, directores, administradores, superintendentes y jefes generales de la empresa, siempre que el total de éstos no exceda de dos en cada una de ellas.

• Toda simulación de sociedad y, en general cualquier acto o contrato que tienda a violar estas disposiciones, es nulo ipso jure y además de lugar a la aplicación de las sanciones de orden penal que procedan.
• Artículo 14.
• El presente Código y sus reglamentos son normas legales de orden público y a sus disposiciones se deben sujetar todas las empresas de cualquier naturaleza que sean, existentes o que en lo futuro se establezcan en Guatemala, lo mismo que todos los habitantes de la República, sin distinción de sexo ni nacionalidad, salvo las personas jurídicas de derecho público contempladas en el segundo párrafo del artículo 2.

Igualmente deben aplicarse las disposiciones protectoras del trabajador que contiene este Código, al caso de nacionales que sean contratados en el país para prestar sus servicios en el extranjero. Asimismo quedan a salvo las excepciones que correspondan conforme a los principios del derecho internacional, y los tratados.

Artículo 14 bis. Se prohíbe la discriminación por motivo de raza, religión, credos políticos y situación económica, en los establecimientos de asistencia social, educación, cultura, diversión o comercio que funcionen para el uso o beneficio de trabajadores, en las empresas o sitios de trabajo de propiedad particular, o en los que el Estado cree para los trabajadores en general.

El acceso que los trabajadores pueden tener a los establecimientos a que se refiere este artículo no puede condicionarse al monto de sus salarios ni a la importancia de los cargos que desempeñen. Artículo 15. Los casos no previstos por este Código, por sus reglamentos o por las demás leyes relativas al trabajo, se deben resolver, en primer término, de acuerdo con los principios del derecho de trabajo; en segundo lugar, de acuerdo con la equidad, la costumbre o el uso locales, en armonía con dichos principios; y por último, de acuerdo con los principios y leyes de derecho común.
Ver respuesta completa

¿Qué limites tiene el empleador para modificar las condiciones de trabajo?

4. Manifestación del ius variandi en el ordenamiento peruano – En nuestra legislación, el artículo 9 del TUO del Decreto Legislativo 728 ha establecido lo siguiente: El empleador esta facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.

1. Como vemos, la actual redacción del artículo alude a la facultad que tiene el empleador para modificar las condiciones de trabajo en base a los límites de razonabilidad y necesidad.
2. Para una gran parte de la doctrina, esto supone que las modificaciones de las condiciones no tengan una delimitación clara,

No obstante, el empleador no puede ejercer dicha potestad en detrimento de los derechos fundamentales. Las limitaciones son una recopilación de supuestos prohibidos tipificados en el artículo 30 del TUO del Decreto Legislativo 728, Además, la norma realiza una afirmación respecto a la toma de decisiones del empleador, parametrando las acciones por medio de los criterios de razonabilidad y necesidad,
Ver respuesta completa

¿Cuando una modificacion sustancial es nula?

Modificación sustancial colectiva: es nula si no se comunica a los representantes de los trabajadores.
Ver respuesta completa

¿Qué puedo hacer frente a una modificación de contrato que es ilegal?

La ley faculta al empleador para modificar las condiciones del contrato. No obstante, estos cambios deben ser consentidos expresamente por parte del trabajador. Dado lo anterior, en caso de que se produzcan cambios unilaterales al contrato, este último cuenta con una serie de garantías.

1. Conózcalas.
2. A continuación, le damos respuesta a la inquietud planteada por un usuario: La empresa elaboró unilateralmente otro contrato laboral para el trabajador, cambiando ciertas cláusulas de dicho acuerdo.
3. Mientras el contrato inicial era de dirección, confianza y manejo, en el posterior se le obliga al empleado a cumplir una jornada laboral.

¿Esto es legal? Lo primero que debe tenerse en cuenta es que toda modificación en el contrato debe contar con un consentimiento expreso del trabajador, cuando se afectan aspectos sustanciales, como:

Horario de trabajo, siempre que sea desproporcionado, Modificaciones al salario. Condiciones de trabajo, Cambio de cargo. Traslado de ciudad (consulte nuestro editorial Terminación del contrato de trabajo si un trabajador se rehúsa al cambio de ciudad ).

Por otra parte, el hecho de que a un trabajador se le cambien ciertas condiciones de trabajo no significa que el contrato vigente haya finalizado y deba suscribirse uno nuevo ; esto es un error común en las empresas. Lo que debe hacerse es una adición, modificación o un otro sí al contrato existente, ya que continúa siendo la misma relación laboral.

• Ahora, en lo que atañe al caso en concreto, debe recordarse que un trabajador de dirección confianza y manejo, por ley, no se encuentra sujeto a cumplir con la jornada máxima legal, sino que puede excederla sin que haya lugar al pago de horas extras.
• Por lo tanto, en el evento en que el empleador disponga que el trabajador seguirá ejerciendo dicho cargo (dirección confianza y manejo), pero que estará sujeto a la jornada máxima legal (8 horas), se convierte en un beneficio para este (trabajador), debido a que todo lo que exceda dicha jornada deberá ser pagado como trabajo suplementario (consulte nuestro editorial Cargo de dirección, confianza y manejo: ¿cómo determinar su naturaleza? ),

No obstante, en caso de que el trabajador considere que se va a ver afectado por los cambios que van a efectuarse en su contrato, no está obligado a suscribir la modificación, Por otro lado, en el evento en que el empleador obligue o ejerza presión para que el trabajador acepte las modificaciones, este último puede:

Acudir ante el inspector de trabajo y dar inicio a un proceso administrativo en contra del empleador. Renunciar con justa causa con culpa imputable al empleador, expresando mediante la carta de renuncia que fueron modificadas unilateralmente sus condiciones de trabajo, sin contar con su consentimiento (consulte nuestro editorial Renuncia con justa causa del trabajador por modificaciones al contrato ).

Ver respuesta completa

¿Qué tipo de causas deberán tener las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que realice una empresa a un trabajador?

Modificación, Suspensión y Extinción del Contrato de Trabajo. Ministerio de Trabajo y Economía Social

La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistemas de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional se prevé en el

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Características

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser de carácter individual o colectivo.

Ver respuesta completa

¿Cuántos días hay para modificar un contrato?

De manera más reciente, la Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de mayo de 2021 considera que el plazo debe de ser de 20 días desde la comunicación de los cambios aunque no se hubiera seguido el procedimiento para ello.
Ver respuesta completa