Asociación de notarios

Un contrato es un arreglo bilateral que establece una relación jurídica entre las partes involucradas. Un convenio es un acuerdo voluntario que no se encuentra sujeto a la ley. Siempre puede existir un convenio sin haber contrato, pero para que se lleve a cabo un contrato siempre debe haber un convenio.

	Contrato	Convenio
Significado	Consentimiento entre dos o más partes involucradas, que debe enmarcarse legalmente para concretarse.	Acuerdo entre las partes respecto a un tema en un contexto que no requiere legalidad.
Medio	Escrito.	Oral o escrito.
Elementos	Convenio Soporte legal	Oferta Aceptación
Legalidad	Es vinculante y se encuentra sujeto a la legislación.	No crea ningún tipo de compromiso legal.
Contexto	Generalmente se realiza en los negocios y en el ambiente laboral.	Normalmente se da en un contexto social o familiar y en el ámbito educacional.
Validez	Debe ser de aceptación mutua dentro del marco legal para tener validez.	Solo necesita de la aceptación mutua para ser válido.
Ejemplos	Contrato de trabajo. Contrato de compra-venta. Contrato para establecer una asociación.	Convenio entre dos países. Convenio entre universidades. Convenio entre amigos.

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¿Cuál es la diferencia entre un contrato colectivo?

¿Cuál es la diferencia entre el contrato colectivo y el individual? – Existen unas diferencias entres ambas modalidades como:

• El contrato individual se formaliza entre empleador y trabajador. En el contrato colectivo de trabajo participan todos los trabajadores sindicados o asociados.
• El contrato colectivo está por encima del individual, asegurando una base mínima de condiciones que deberán ser respetadas.
• La vigencia del contrato individual puede ser de un par de meses, mientras que el colectivo podría durar años.

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¿Qué significa un convenio colectivo?

El convenio colectivo es un acuerdo en el cual quedan establecidas las obligaciones y derechos entre los trabajadores y los empresarios. El convenio colectivo es un acuerdo sobre las condiciones laborales que se constituye tras la negociación entre los empresarios y los representantes de los trabajadores. Los convenios colectivos deben pactarse entre los representantes de los trabajadores y los empresarios. En ellos se regulan cuestiones tales como:

Las condiciones de trabajo y productividad en las que se realizará la actividad laboral.Las materias de naturaleza económica tales como salario, remuneraciones indirectas, bonificaciones, etc.Las condiciones laborales (horarios, tipos de jornada, vacaciones, descansos, clasificación profesional, tipos de contrato y duración de los mismos).Los temas sindicales ( comités de empresa y delegados de personal).La relación de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresariado y las asociaciones empresariales.La constitución de servicios de prevención mancomunados y propios de cada empresa.Los derechos a la promoción y formación profesional en el trabajo.Las sanciones que deben aplicarse a los trabajadores por incumplimiento en su actividad laboral.El respeto a la paz laboral a través del cumplimiento de las obligaciones que se pacten.

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¿Cuál es la diferencia entre pacto colectivo y convención colectiva?

D) La diferencia entre los pactos y las convenciones estriba en que aquéllos se celebran entre los patronos y los trabajadores no sindicalizados, mientras éstas se negocian ‘entre uno o varios patronos o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales por la otra’.
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¿Qué ventajas tiene un contrato colectivo?

Beneficios de negociar un contrato colectivo de trabajo –

• Mejora las condiciones de los trabajadores de una organización, empresa o sector.
• Da conocimiento a los integrantes (empleadores y empleados) de las situaciones y acontecimientos en la empresa.
• Representa a los trabajadores para negociar las mejoras laborales con los responsables, jefes y altos cargos,
• Influye en la mejora del rendimiento y productividad laboral.
• Promueve estrategias de participación, mejora la comunicación eficaz y la gestión de conflictos para garantir buenas relaciones intrapersonales.
• Refuerza el mecanismo de flexibilidad interna.
• Fomenta las medias de promoción y formación profesional.
• Trata las sanciones por incumplimiento del ejercicio en la actividad laboral.

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¿Qué es más importante el contrato o el convenio?

Un contrato es un arreglo bilateral que establece una relación jurídica entre las partes involucradas. Un convenio es un acuerdo voluntario que no se encuentra sujeto a la ley. Siempre puede existir un convenio sin haber contrato, pero para que se lleve a cabo un contrato siempre debe haber un convenio.

	Contrato	Convenio
Significado	Consentimiento entre dos o más partes involucradas, que debe enmarcarse legalmente para concretarse.	Acuerdo entre las partes respecto a un tema en un contexto que no requiere legalidad.
Medio	Escrito.	Oral o escrito.
Elementos	Convenio Soporte legal	Oferta Aceptación
Legalidad	Es vinculante y se encuentra sujeto a la legislación.	No crea ningún tipo de compromiso legal.
Contexto	Generalmente se realiza en los negocios y en el ambiente laboral.	Normalmente se da en un contexto social o familiar y en el ámbito educacional.
Validez	Debe ser de aceptación mutua dentro del marco legal para tener validez.	Solo necesita de la aceptación mutua para ser válido.
Ejemplos	Contrato de trabajo. Contrato de compra-venta. Contrato para establecer una asociación.	Convenio entre dos países. Convenio entre universidades. Convenio entre amigos.

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¿Cómo identificar un convenio colectivo?

Cómo buscar el convenio colectivo de mi empresa en el contrato – ¿Cómo saber a qué convenio pertenezco? Es la pregunta que se hacen muchos trabajadores. Lo más sencillo que podemos hacer es consultar nuestro contrato. Debemos fijarnos en la página 2 del contrato modelo SEPE y ahí podremos ver el convenio colectivo al cual está adherida nuestra empresa.
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¿Cuánto tiempo dura un convenio?

Los convenios colectivos en el tiempo – Si tu empresa sigue desarrollando la misma actividad y el convenio colectivo sigue existiendo, es para siempre, Un convenio suele tener una duración de uno, dos o incluso tres años, pero como se renueva y hay revisiones con negociaciones nuevas, puede tener una vigencia indefinida.

1. Como empresario (y también como trabajador) tienes que estar atento a estas modificaciones, que suelen ser más frecuentes en aquellos sectores donde la parte sindical es más activa.
2. ¿Por qué es tan importante estar al día de estos cambios? Porque, en realidad, cambian el día a día de los trabajadores y las empresas.

Y los avisos de estas modificaciones son retroactivos, es decir, que debes aplicar los atrasos de los convenios colectivos, incluso para trabajadores que ya no están en la empresa; tienes que pagar la diferencia y hacer que cotice.
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¿Cuándo se puede negociar un convenio colectivo?

Artículo 4. Tramitación de los convenios colectivos. – Los apartados 1 y 2 del artículo 89 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo quedan redactados de la siguiente manera: «1.

La representación de los trabajadores, o de los empresarios, que promueva la negociación, lo comunicará a la otra parte, expresando detalladamente en la comunicación, que deberá hacerse por escrito, la legitimación que ostenta de conformidad con los artículos anteriores, los ámbitos del convenio y las materias objeto de negociación.

En el supuesto de que la promoción sea el resultado de la denuncia de un convenio colectivo vigente, la comunicación deberá efectuarse simultáneamente con el acto de la denuncia. De esta comunicación se enviará copia, a efectos de registro, a la autoridad laboral correspondiente en función del ámbito territorial del convenio.

La parte receptora de la comunicación sólo podrá negarse a la iniciación de las negociaciones por causa legal o convencionalmente establecida, o cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido, sin perjuicio de lo establecido en los artículos 83 y 84; en cualquier caso se deberá contestar por escrito y motivadamente.

Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe. En los supuestos de que se produjeran violencias, tanto sobre las personas como sobre los bienes y ambas partes comprobaran su existencia, quedará suspendida de inmediato la negociación en curso hasta la desaparición de aquéllas.2.

Denunciado un convenio, en ausencia de regulación en los convenios colectivos de acuerdo con el artículo 85.3, se procederá conforme a lo dispuesto en este apartado. En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora; la parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación, debiéndose iniciar ésta en un plazo máximo de quince días a contar desde la constitución de la comisión negociadora.

El plazo máximo para la negociación de un convenio colectivo será de ocho meses cuando la vigencia del convenio anterior hubiese sido inferior a dos años o de catorce meses en los restantes convenios, a contar desde la fecha de pérdida de su vigencia.» Subir
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¿Qué pasa si no se llega a un acuerdo en un convenio colectivo?

Mi convenio colectivo ha perdido su vigencia. ¿Y ahora qué? ¿Qué régimen se aplica a las relaciones laborales cuando un convenio colectivo pierde su vigencia? La Ley nos dice que, si las partes no lo denuncian, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año, salvo que aquellas hayan pactado otra cosa.

• Además nos indica que, si las partes lo denuncian, pero transcurrido un año desde la misma las partes no acuerdan uno nuevo, aquel perderá vigencia, salvo pacto en contrario.
• Y entonces, ¿qué pasa cuando un convenio colectivo pierde su vigencia y no hay acuerdo colectivo que establezca cómo seguirán rigiéndose las relaciones laborales de los trabajadores afectados por dicho convenio? Desde la reforma laboral del año 2012, algunos venían defendiendo la llamada contractualización de las condiciones que establecía el convenio expirado, es decir, sostenían que las condiciones de trabajo que se venían aplicando mientras el convenio estaba vigente se consolidaban para los trabajadores.

Ello, a pesar de lo regulado en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, el cual nos dice que «transcurrido un año desde la denuncia del convenio sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación».

Además, dicha tesis se vio reforzada cuando la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su Sentencia de 22 de diciembre de 2014, RCUD.264/2014, estableció la contractualización de las condiciones establecidas en el convenio que perdía su vigencia; sin embargo, hay que advertir que el Alto Tribunal llegó a esa conclusión en un supuesto en el que no se acreditó que existiera un convenio colectivo de ámbito superior que resultase de aplicación, produciéndose en aquel caso un vacío normativo absoluto.

Pues bien, recientemente, en junio de este mismo año 2018, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo a través de sus sentencias dictadas en Unificación de Doctrina de fechas 5 y 7 de junio (RRCUD.2602/2016; 364, 427 y 663/2017) ha dejado clara, no sólo, la excepcionalidad del recurso a la contractualización que se estableció como solución en la mencionada sentencia del 2014, sino también ha sentado Jurisprudencia sobre el recurso al convenio colectivo de ámbito superior.

También hay que decir que el debate suscitado en los procedimientos a los que se han referido las Sentencias del junio pasado ha favorecido la rotunda claridad con la que ahora se ha podido manifestar el Alto Tribunal, ello por cuanto los casos analizados han encajado perfectamente con el tenor del artículo 86.3 ET, habiendo resultado pacífico en los mismos, tanto que el convenio colectivo inferior había perdido su vigencia, como que había un convenio colectivo de ámbito superior que era aplicable,

Concretamente, el debate giraba en torno a si las indemnizaciones por unos despidos objetivos declarados procedentes debían calcularse conforme a las condiciones salariales del Convenio Colectivo Provincial (Oficinas y Despachos de Bizkaia) cuya vigencia había finalizado, o bien, con arreglo al convenio colectivo de ámbito superior aplicable (Estatal Empresas Consultoría de Mercados).

Pues bien, con ocasión de ambos procedimientos, el Tribunal Supremo ha señalado que debe aplicarse el texto convencional de ámbito superior sin que se contractualicen las condiciones previas de las que estaban disfrutando los trabajadores derivadas del convenio finalizado. Por lo tanto y, siguiendo la previsión contenida en el artículo 86.3 del ET, si transcurrido un año desde que expiró la vigencia del convenio colectivo no existiera uno nuevo, ese desaparecerá del ordenamiento jurídico y será sustituido por el Convenio Colectivo del Sector.

Por lo tanto, en tanto exista una norma convencional de ámbito superior aplicable, no se producirá una contractualización de las condiciones. Con todo, esta nueva Jurisprudencia desprende un consejo para la negociación colectiva una vez que el convenio colectivo ha perdido su vigencia, esto es, se anima a que las partes negociadoras alcancen un acuerdo antes de que transcurra el año desde su denuncia.

En caso contrario y, descartada la contractualización de las condiciones laborales del convenio denunciado, se producirá la aplicación íntegra del convenio colectivo superior, el cual, es más que probable que venga acompañado de peores en casi todas las materias. : Mi convenio colectivo ha perdido su vigencia.

¿Y ahora qué?
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¿Cuánto se cobra por convenio colectivo?

Salario convenio metal

Grupo profesional	Salario base mensual €	Total año €
1	1.636,64	24.594,55
2	1.592,85	23.892,79
3	1.453,77	21.806,56
4	1.359,13	20.386,96

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¿Qué es el salario de convenio colectivo?

Qué salario marca mi Convenio Colectivo Artículo actualizado en fecha 26 de agosto de 2021. Existen dos limites salariales por debajo de los cuales el empresario no puede retribuir a un trabajador, el salario mínimo interprofesional y el salario mínimo profesional.

El primer límite aplicable a todos los trabajadores es el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), actualizado todos los años mediante Real Decreto, y que para el presente año 2021 está fijado en 950 euros por 14 pagas, o 1.108,33 euros por 12 pagas (a falta de saber si aprueban una subida antes de final de año).

Este mínimo salarial no sólo afecta al salario del trabajador, sino también al mínimo inembargable, al máximo que paga FOGASA en caso de insolvencia, etc. Por otra parte los trabajadores tienen marcado un Salario Mínimo Profesional que se recoge en el Convenio Colectivo aplicable, en concreto, en las Tablas Salariales de dicho Convenio, y que está directamente vinculado con la Categoría Profesional para la cual ha sido contratado trabajador.

1. Ocurre sin embargo, que algunos Convenio Colectivos no se actualizan, o no actualizan sus tablas salariales, y las mismas quedan por debajo del Salario Mínimo Interprofesional, especialmente tras la acentuada subida de los últimos 2 años.
2. En esos casos, debe aplicarse este último.
3. Si deseas realizar una consulta o necesitas a un abogado en Castellón o Valencia, puedes contactarme a través del teléfono o la dirección de email que aparecen a continuación.

El nivel salarial de cada convenio, se marca para cada grupo o categoría profesional, no viene determinado por el nivel de estudios del trabajador, sino por las funciones que realiza el trabajador. Este Nivel Salarial, que determina el salario base por debajo del cual no se puede pagar al asalariado.

Cabe señalar que la categoría profesional está determinada por las funciones que efectivamente realiza el trabajador, con lo cual, si un trabajador realiza funciones de categoría superior a la que marca su contrato, el nivel salarial habrá de ajustarse a su categoría real. Existe un proceso judicial especial para el reconocimiento de categoría profesional superior.

El salario según convenio se refiere al Salario Base, sin complementos, de modo que este salario base debe complementarse con otros pluses de carácter obligatorio (marcados por el propio Convenio), o de carácter voluntario, Sin embargo, existen complementos que son absorbibles, lo cual significa que si el salario retribuido al trabajador es superior al marcado por convenio, el complemento absorbible quedará compensado.

Que la empresa no te reconozca la categoría profesional que ostentas, en cuyo caso, el primer paso será reclamar la categoría profesional adecuada a tus funciones y las diferencias salariales del último año.

Que la empresa no esté aplicando el convenio colectivo o esté aplicando un convenio colectivo distinto, en cuyo caso, habrá que resolver qué convenio colectivo se aplica y reclamar las diferencias salariales del último año.

Que la empresa ignore o haga caso omiso la tablas salariales del convenio, complementos o actualizaciones de los anteriores, en cuyo caso, habrá que reclamar las diferencias del último año.

Que tu jornada sea parcial o inferior a la que realmente trabajas, y por tanto, la empresa te pague la parte proporcional del salario según las horas trabajadas. Si estás infracotizando, habrá que solventar esta cuestión y reclamar las diferencias del último año.

En cualquier caso de los anteriores, también se puede reclamar la cotización correspondiente a los últimos 4 años. Los casos de infracotización perjudican gravemente a nivel de prestaciones de la Seguridad Social. Los salarios de los trabajadores deben crecer, al menos, así debería ser, teniendo en cuenta que los precios en general crecen.

• Para ello, es necesario actualizar las tablas salariales de los convenios colectivos, año tras año.
• Algunos convenios prevén tablas salariales para varios años.
• Otros, van actualizando sus tablas salariales sobre la marcha.
• En ocasiones los convenios colectivos quedan obsoletos por transcurrir el periodo de tiempo para el que fueron pactados, y a falta de denuncia se van prorrogando año tras año.

Las partes negociadoras pueden actualizar las tablas salariales. En ocasiones, las tablas salariales son actualizadas, en virtud de una disposición del propio convenio colectivo, que recoge las bases de actualización o el salario fijado para año posteriores.

En cualquier caso, aunque las tablas salariales no se hayan actualizado, el salario por el que se retribuye al trabajador, nunca puede estar por debajo del Salario Mínimo Interprofesional, que para este año 2021 es de 950 euros por 14 pagas, o 1.108,33 euros por 12 pagas. Abogado Laboralista en Castellón.

Teléfono 662061250 Tanto la maternidad como la paternidad comportan permisos de 16 semanas (suspensión del contrato, que en términos coloquiales, se puede considerar como un descanso retribuido). De estas 16 semanas deben disfrutarse un mínimo obligatorio de 6 semanas tras el parto, adopción o resolución de guarda con fines de acogimiento.

• Las semanas restantes se podrán disfrutar de forma ininterrumpida durante los 12 meses posteriores al parto o adopción o resolución de guarda con fines de acogimiento.
• Este derecho puede disfrutarse incluso mientras se cobra el paro,
• Durante este periodo no se puede despedir a la trabajadora o trabajador que esté disfrutando del citado permiso.

En el caso de mujeres embarazadas, no se las puede despedir ni durante el periodo de prueba ( novedad incorporada en 2019 ). Salvo que el despido esté justificado por alguna causa completamente ajena a la maternidad o paternidad. Es poco habitual que las empresas despidan a Abogado Laboralista en Castellón.

• Telf: 662061250 La excesiva dependencia del trabajador en cuanto a su empresa, comporta en muchas ocasiones, que el trabajador no quiera reclamar sus derechos, por miedo a ser despedido.
• Cuando un trabajador reclama sus derechos al empresario de forma amistosa y recibe el típico “si no te gusta te vas” se plantea el famoso dilema: reclamar y poner en riesgo el puesto de trabajo o dejar perder los derechos que correspondan.

Obviamente esta disyuntiva se resolverá dependiendo de las circunstancias del trabajador y de lo que pretenda reclamar. El trabajo precario puede ser una solución en momentos de necesidad, pero cuando se prolonga en el tiempo, la gente rechaza la precariedad como modo de vida.
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¿Qué convenio prevalece?

Así debe ser el convenio colectivo aplicado a tu empresa – La primera fase para aplicar el convenio colectivo adecuado es determinar cuál es la actividad principal de la empresa. A veces no es sencillo elegir cuál es el convenio colectivo ya que puede ocurrir que en una misma empresa se realicen diferentes actividades que estén relacionadas entre sí.

Código CNAE declarado. Hay que destacar que el CNAE de la empresa no establece de forma automática qué convenio habría que aplicar. Actividad indicada en la comunicación de apertura del centro de trabajo. Actividad declarada en la inscripción en la Seguridad Social. Objeto social declarado. Funciones desempeñadas por los trabajadores. Procesos económicos o productivos desarrollados en la empresa. Materiales para realizar las actividades productivas.

En el caso de las empresas que realizan varias actividades dependientes unas de otras debes usar el criterio de actividad principal y tener en cuenta los siguientes aspectos:

Cifras económicas destinadas a cada una de las actividades desarrolladas en la empresa. Plantilla dedicada a cada actividad. Finalidad de la empresa. Dependencia de las actividades.

Una vez que se determina cuál es la actividad concreta y principal de la empresa debemos buscar cuál es el convenio colectivo que contempla dicha actividad. Para ello, tenemos que investigar el ámbito funcional y territorial y verificar si realmente nuestra actividad empresarial está incluida.

Esta labor, en algunas ocasiones, no es tan sencilla. Para aplicar el convenio colectivo correspondiente a tu empresa debes tener en cuenta lo dispuesto en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores: “Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden”. Todas las empresas deben elegir uno de los convenios colectivos una vez que contrata a un empleado.

Dependiendo de su ubicación geográfica y del sector al que pertenezca, la empresa deberá decantarse por uno u otro. Pero puede ser que las actividades de tu empresa sean de reciente creación y no estén recogidas en los convenios colectivos. También puede ocurrir que haya diferentes ámbitos funcionales para los mismos sectores en distintas unidades territoriales.

En su caso, también las empresas pueden crear un convenio colectivo propio. Para su creación, deben negociar con los representantes de los trabajadores y esperar a que la Autoridad laboral competente lo acepte. Recuerda que en materia salarial prevalece el convenio colectivo sectorial sobre el convenio de empresa.

Si no existiera ningún convenio que abarque la actividad o el sector de la empresa, ésta tendría que acudir al Estatuto de los Trabajadores.
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¿Cuál es el objetivo de un convenio?

Un Convenio se suscribe entre dos instituciones, documento en el que manifiestan la voluntad y compromiso de desarrollar en forma planificada actividades de interés común sin fines de lucro. Expresa la confianza y buena voluntad entre las partes comprometidas para desarrollar actividades de cooperación mutua.
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¿Quién decide el convenio de una empresa?

¿Puede la empresa cambiar el convenio colectivo? ¿Y el trabajador puede solicitarlo? – La empresa no puede decidir que convenio colectivo aplica la empresa, sino que tiene que aplicar el que le corresponde según la actividad económica. En caso de que la empresa no esté aplicando convenio correcto, no puede cambiarlo siguiendo un procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino mediante un procedimiento de conflicto colectivo.

1. Por otro lado, desde el punto de vista el trabajador, los representantes legales de los trabajadores también pueden iniciar un procedimiento de conflicto colectivo para modificarlo.
2. En su defecto, la persona trabajadora también podría reclamar que se le aplique otro convenio en una impugnación de despido, reclamación de cantidad o directamente reclamando cualquier derecho del convenio que no se le está aplicando.

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1. Hola a todos, Soy responsable de marketing para una empresa de serigrafía (convenio de artes gráficas) Además de gestionar el marketing, soy diseñadora web para esta empresa. En el contrato me pone que soy preimpresora mecánica. ¿Cuál es mi convenio y que banda salarial me correspondería? ¿Qué puedo hacer? Gracias
   1. El convenio es el aplicable a toda la empresa, y sobre la banda salarial habría que revisar el propio convenio que indicas, que es una cuestión que excede de las orientaciones que realizo a través de los comentarios. Te recomiendo que acudas a un abogado de tu localidad.
2. Buenas tardes, según mi contrato pertenezco al convenio de comercio pero la actividad laboral que desarrollo pertenece al convenio de comercio del metal ¿Cuál se me aplicaría, el que me aparece en contrato o el de la actividad que desarrollo?

   Depende. En principio el que indica la empresa. Que realices otra actividad no implica que se tenga que aplicar otro convenio, sino que también dependerá de la actividad principal que se desarrolla en el centro de trabajo por la empresa.

3. Buenos días Alejandro, tengo una duda en relacion a las vacaciones. En mi convenio colectivo dice: «todo el personal tendrà derecho a disfrutar de un periodo de 30 días de vacaciones naturales al año, no computandose en el mismo los festivos previstos en el artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores (14 días). En el seno de las empresas se podrà pactar la posibilidad de computar las vacaciones en días laborables.» Entiendo que aunque hable de días naturales, los días festivos que se puedan encontrar en medio de un periodo de vacaciones no contaran como dia de vacaciones. ¿Es así? Muchas gracias por tu ayuda Helena

   En mi opinión, así lo entiendo. Los festivos no computan dentro de las vacaciones.

4. Buenas tardes, decís en vuestro artículo que «La elección de que se aplique un convenio u otro no depende de lo que quiera el empresario ni el trabajador, ya que no es un derecho disponible por las partes.» y que «La empresa no puede decidir qué convenio colectivo aplica la empresa, sino que tiene que aplicar el que le corresponde según la actividad económica.» pero también decís que es el empresario el que «está obligado a indicar cuál es el convenio colectivo por el que se rige la relación laboral.» Es una incongruencia lo que exponéis y de ello se valen los empresarios, aplicar el convenio más generalista o que más les favorece a ellos (p.e. el de oficinas y despachos por el de hostelería), mientras los trabajadores no denuncien que es lo que abunda porque temen el despido.
   1. No, no considero que sea una incongruencia, son dos cosas diferentes, el empresario está obligado a indicar que convenio aplica a la relación laboral, pero ello no determina que sea correcto.
      1. Pues lo dicho: de ello se valen los empresarios, aplicar el convenio más generalista o que más les favorece a ellos (p.e. el de oficinas y despachos por el de hostelería), mientras los trabajadores no denuncien que es lo que abunda porque temen el despido. Repito, temen el despido.
5. *¿cómo puedo saber cuál es el convenio colectivo de un auxiliar administratrivo en sector comercio a fecha de hoy? gracias

   Revisa si existe un convenio de comercio vario de tu localidad.

6. hola. En mi empresa hemos tenido 3 convenios. Ahora yo tengo las condiciones del 2º, y tengo contratos encadenados de obra y servicio. He denunciado y me han puesto la antigüedad de cuando estaba el 1º convenio. Me tienen que encuadrar con la condiciones del 1º convenio. Gracias.
   1. Habría que saber más datos del caso para poder dar una respuesta.
      1. Que hacer si los trabajadores de una empresa privada NO estas bajo ningún convenio de trabajo ?? Porque la empresa nunca los vinculó a ninguno
         1. Habría que ver si entran dentro del ámbito de aplicación de algún convenio. Puede que no se aplique ningún convenio. No todos los trabajadores están bajo el amparo de un convenio.
   2. Si en el contrato figura «según convenio» cual es de aplicación el estatal o provincial? Donde se ubica el centro de trabajo. Donde podría ver el convenio de consultoría de Cádiz? Gracias!!
7. Hola, ¿a las coorporaciones de derecho publico le puede aplicar un convenio o solo pueden regir por el estatuto de los trabajadores?

   Puede tener un convenio colectivo de aplicación.

8. Buenas tardes, En mi empresa todos los trabajadores no sabemos a que convenio colectivo estamos adheridos, en los contratos de trabajo no especifican pone según convenio pero sin indicar. Como disponemos del CNAE y de la actividad principal de la empresa hemos intentado buscar por distintos sitios web (seguridad social, ministerio de economía y trabajo) pero no hay manera. A la empresa cuando les preguntamos o parecen que se ofenden o se hacen los locos, sabemos que estamos en nuestro derecho de saber cual es y tenerlo a disponibilidad nuestra, pero quisiéramos saber si hay un teléfono o dirigirnos a algún sitio que nos pueda indicar para conseguir el convenio.
   1. No, quizás una denuncia en inspección de trabajo, o contratar a un abogado para que presenta una demanda exigiendo la aplicación de un convenio colectivo, si es que lo hay.
   2. Id a un Sindicato de vuestra confianza.
9. Lo primero gracias por la información que detalláis y por la respuesta en caso de recibirla GRACIAS. En estos momentos estoy de baja en situación de acreditar una incapacidad (la primera fase me la rechazan porque dictaminan que puedo cumplir las funciones). Me han comentado que esto puede ser porque tengo que acreditar mis funciones mas explicitas. En mi contrato pone ENCARGADA (GII) con funciones de encargada del CONVENIO COLECTIVO DE SECTOR DE COMERCIO DE LA PIEL DE LA COMUNIDAD DE MADRID. No encuentro un desglose donde pueda acreditar mis funciones concretas por ley e impugnar la resolución. Yo sé cuales son las funciones que realizo pero la seguridad social pide un desglose. En definitiva ¿hay algun sitio donde ver el desglose de mis funciones por ley con esos términos en el contrato? Ya sea para no hacer más por encima de esas funciones si me diesen el alta o en caso contrario alegarlas a la impugnación de incapacidad. Un saludo y gracias
   1. Existe una guía de valoración del INSS de puestos de trabajo, Por otro lado, si el convenio no indica nada, a veces la empresa realiza entrega una valoración de los puestos de trabajo para saber las funciones.
      1. Gracias Alejandro por tu amable respuesta, voy a consultar la web que me indicad a ver si me aclara algo. Ya que a la hora de reclamar una incapacidad contra mas detalle de mis labores REALES entregue mejor. Muchas gracias!!!
10. Hola Lo primero muchas gracias por el artículo. Me parece que está muy completo y bien explicado. Quería consultar un tema concreto. Mi empresa se dedica a la formación secundaria general. Entiendo que por la actividad de la sociedad a todos los empleados de la misma nos deberían de aplicar el correspondiente Convenio de Educación Concertada. Sin embargo en mi contrato consta que mi Convenio es el de Oficinas y Despachos. Bien es cierto que mi actividad en la empresa no es de «Docente», sino de administración y servicios, pero he visto que en el Convenio de Educación Concertada se hace la distinción entre personal Docente y Personal de Administración y Servicios (mi caso). La duda es si mi empresa ha actuado correctamente manteniendo dos convenios distintos y no aplicándome el de la actividad principal. Muchas gracias por adelantado! Un cordial saludo.
    1. 1. Muchísimas gracias Alejandro. Un cordial saludo.
11. Buenas tardes, Antes todo, pido disculpa por mi pregunta, pues estoy trabajando en una formación de RR.HH. y este sitio me ayuda mucho, pero lo sé que no es un espacio de dudas de estudio, pero si de dudas de quien está trabajando. ¿Sin embargo, voy a colocar mi duda: como debo escribir un convenio colectivo de trabajo? Ejemplo: en mi trabajo de final de curso, tengo que utilizar el Convenio Colectivo de Hospedaje de Madrid. ¿Cada vez que tengo que hacer una referencia a ello, como la debo escribir? Y se tengo que añadir un apartado? Pongo: BOCM- CCH – 101, de fecha tal? No lo sé y, no encuentro ninguna explicación que me ayude. Una vez más perdón por estar a utilizar este espacio con esta duda, pero en la verdad no quiero preguntar a mis tutores! 🙂 ¡Para complicar un poco más, soy de Portugal y la barrera lingüística aún complica más las cosas! ¡Una vez más, gracias por todo el trabajo aquí divulgado, es un espacio de aclaración total! Un cordial saludo,
    1. Todos los convenios colectivos registrados tienen un código de convenio, por ejemplo, el que indicas el código de convenio es el 28009435011996, por lo tanto, en mi opinión, lo más adecuado es identificar un convenio por la fecha de publicación en el Boletín oficial correspondiente, así como el nombre del convenio y el número del mismo.
       1. ¿Alejandro lo siento ser tan pesada, pero me puedes ejemplificar o confirmar si lo pongo bien? Por ejemplo: «.conforme indicado en el B.O.C.M. núm.101 de 24/08/2019.» o debo escribir: «.conforme indicado en el B.O.C.M – CCH – Núm.101 de 24/08/2019.» Gracias adelantadas por tu ayuda y por mantener este espacio de tan gran utilidad. Un cordial saludo.
          1. Sin conocer si existe una forma oficial de hacer referencia a ellos -ya que no me dedico a estos temas-, pero es mejor que le preguntes a tu tutor, por si existe una forma oficial requerido, entiendo que con el boletín y la fecha es suficiente.
          2. Vale Alejandro, muchas gracias por todo. Un saludo.
12. Buenos días Alejandro Trabajo en una empresa de León del Convenio del Comercio Metal. Dicho convenio en su articulo 47 sobre el preaviso indica: «En contratos de duración superior a un año, la empresa deberá preavisar al trabajador con 15 días de antelación a su extinción. La empresa que extinga el contrato de trabajo vigente deberá de preavisar al trabajador con al menos los plazos establecidos en el apartado anterior. El incumplimiento del citado plazo dará lugar a una indemnización equivalente al salario base correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido. Igualmente los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma por escrito y con al menos los plazos establecidos en el apartado anterior» Y no indica nada más de los preavisos. Mi contrato es eventual por 6 meses. (402). El caso es que tengo una oferta de trabajo en otra empresa y quisiera saber el plazo de preaviso que debería tener con la empresa actual para poder marcharme. Llevo 2 meses en la empresa solo. Muchas gracias Atentamente, un saludo

    Sin leer más del convenio, entiendo 1ue 15 días.

13. Hola Alejandro, trabajo de limpiadora en una sala VIP de un aeropuerto y el convenio que me estan aplicando es el de limpieza de edificios y locales. Yo creo que no es el que deberian aplicarme ya que en la sala VIP se sirve comida y bebida. Yo pienso que deberia de tener un convenio de restauracion no sé. Me guataria que me comentases algo. Gracias de antemano.

    Por el hecho de que se den bebidas o comidas, no implica necesariamente que haya que aplicar otro convenio. No se si ese el correcto, pero no creo que sea el de restauración.

14. Hola trabajo en una carpintería en la sesión de lija, y no se que convenio tiene mi empresa, le he llegado a preguntar pero me empiezan a dar largas y me llegan a contestar con cosas que no tiene nada que ver con el convenio. Podría ayudarme. Un saludo
    1. Desconozco que convenio se puede aplicar. ¿No viene en el contrato de trabajo?
       1. Hola es que ni el contrato tengo no me lo quieren dar.
          1. Solicita información a la seguridad social.
          2. Vale gracias. Que tenga un buen día un saludo
15. El convenio hosteleria de Valencia termino su vigencia 31/12/2011, posteriormente se han publicado tablas salariales.la ultima tabla salarial es del 2014. He solicitado la baja voluntaria y me han descontado los 15 dias por no preavisar. Tenia un contrato temporal de 3 meses (antigúedad), ya había superado el periodo de prueba. Según el convenio de hosteleria de valencia en el art 6, dice que hay que preavisar con 15 días.pero este convenio fue publicado en el año 2008, y en el convenio estatal de hostelería ALEH V, no dice nada de preavisary el Estuto del trabajador solo obliga si el contrato es superior a 1 año de trabajo. Es correcto que me hayan restado los 15 días?

    Si el convenio colectivo no está vigente, en mi opinión, no.

16. Hola! Trabajo en un laboratorio de control y calidad de alimentos como tecnico de laboratorio( bueno segun mi contrato como auxiliar ) mi convenio es el de despachos y oficinas porque no producimospero estoy en contacto constante con reactivos quimicos inflamables, corrosivos etcno cobro ningun plus ( toxicidad, peligrosidad) porque por convenio no me corresponde, esto es legal? Esta justificado ese tipo de convenio en el trabajo que desempeño diariamente?
    1. Habría que ver lo que establece el convenio en el ámbito de aplicación y vuestra actividad económica, y buscar si existe otro convenio que se ajuste más a la actividad empresarial.
       1. Según mi contrato la actividad económica es: ensayos y analisis tecnicos
          1. No es una cuestión sencilla, ya que habría que analizar no sólo lo que indica el contrato sino la actividad y negocio de la empresa. Y una vez delimitado leer el convenio que se os aplica e intentar buscar otro. Todo ello excede de las orientaciones gratuitas que realizo a través del blog, te recomiendo que acudas a un abogado de tu localidad.
17. Muy buenas a [email protected], la empresa que me va a contratar tiene sede en Valencia y vende EPIs, su CNAE es «4618 – Intermediarios del comercio especializados en la venta de otros productos específicos». ¿Cual es el convenio que se nos aplicaría? He mirado en la web de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos pero me sale el «Acuerdo marco de comercio» y no encuentro el boe con las tablas salariales etc. Espero que alguien pueda ayudarme. Gracias
18. Buenas tardes. Me gustaría saber que Convenio me tendrían que aplicar. Trabajo para una empresa que tiene un CNAE 6209 de Valencia y nos aplican el del Comercio Metal. En nuestro centro de trabajo (Alicante) solo realizamos labores de mantenimiento para una empresa ferroviaria, actividad que nada tiene que ver con la de la nuestra empresa de Valencia. ¿Seria posible cambiarnos a un convenio mas especifico como el de contratas ferroviarias o servicios ferroviarios? El del comercio metal es muy ambiguo y no se contemplan el trabajo nocturno los fines de semana y festivos que estamos realizando actualmente. Gracias

    Es una cuestión compleja que habría que revisar los ámbitos de aplicación de cada uno, sin que sea relevante que en uno se contemple el trabajo nocturno y en el otro no.

19. Hola, Desconozco mi convenio y no se si la paregunta que haré tiene que ver por convenio es por ambito general, trabajo en una tienda de cara al publico vendiendo material electrico, fontaneria y climatización en barcelona, mi jefe dice que los dias rojos ( 1 enero, 6 enero, 2 abril, 5 abril, 1 mayo, 24 de junio) se tienen que recuperar las horas durante el año, esto es real? o estos dias ya son retribuidos y no recuperable y de esta forma no se tienen que recuperar? Saludos
    1. Si con días rojos te refieres a festivos, no, no se deben recuperar esas horas.
       1. Hola buenas !! Acabo de entrar a trabajar en un pequeño stand en el cual se vende cositas de puericultura. En el contrato me pone que soy cobrador ??? No lo entiendo y para colmo en la parte del convenio pone no aplica. En el sueldo pone SMI. Mi compañera y yo estamos un poco asustadas ya que nos llegan rumores que no pagan ya que a una le dice en la entrevista 1000€ / 40 horas y a la otra 960€/40 horas Me podrías aclarar algo con los datos que le día ???
          1. La pregunta es amplia con los datos que me indicas. Puede que no exista convenio, pero si es un local comercial miraría el convenio de comercio vario de la provincia. Siempre se tiene que abonar como mínimo el SMI, 965 € en 14 pagas.
    2. Tu jefe tendria que estar en la carcel por jeta. Menuda raza.
20. Buenas tardes. Trabajo repartiendo productos congelados al por mayor con un camión. Cual sería mi Convenio? Muchas gracias
21. Buenas tardes trabajo vendiendo fibra óptica. vamos cambiando a la gente de compañía de teléfono. vendemos a puerta fría. a que convenio pertenecería? muchas gracias y un saludo.
22. Buenas tardes Trabajo en hostelería concretamente en una pizzería, tenemos servicio en Sala, recoger y servicio a domicilio, quisiera saber que Convenio colectivo nos corresponde si es el de hostelería o el de delivery. En el contrato no lo específica. Gracias por la información.
23. buenas tardes. trabajo en un estanco desde hace cuatro años, como encargada de estanco, en el desempeño todas las funciones, hacer pedidos, colocación de los mismos, hablar con promotores, resolución de problemas que pudieran surgir, a parte de la limpieza diaria del establecimiento y de la atención al público, cuadrado de caja e ingreso del dinero en el banco. por este motivo me gustaría saber cual son las actividades que implica el ser encargada? y a que convenio pertenezco, pues en mi contrato no lo pone. Solo pone según convenio. por lo que no se si el sueldo que estoy recibiendo es el correcto y las funciones que desempeño tampoco se si son las correctas. muchas gracias

    Desconozco el convenio. No se si se podría incluir dentro del comercio vario de tu localidad.

24. Hola, en mi vida laboral no veo a qué convenio estoy acogida en mi último trabajo. Podéis decirme en qué parte lo pone? Gracias
    1. En el informe de vida laboral no aparece.
    2. Buenas tardes. Trabajo como limpiadora en una empresa de Cáceres pero mi centro de trabajo está ubicado en la provincia de Badajoz. Yo soy de Badajoz. Me tengo que regir por el Convenio de Cáceres o Badajoz?? Gracias
       1. Si el centro de trabajo está ubicado en badajoz, seguramente será ese el convenio a aplicar. Aquí lo explico,
25. Buenas noches, si yo le pido a mi empresa el convenio tienen que facilitarmelo? Si se niegan como ya se han negado,que puedo hacer? Muchas gracias

    Presenta denuncia en inspección de trabajo. El convenio debe de venir reflejado en el contrato de trabajo.

26. Hola Alejandro, trabajo en una empresa de ámbito social como recepcionista-vigilante, es un centro social dedicado a ayudar a personas que viven en la calle, se les proporciona cursos de formación, se les da de cenar y se les permite dormir, es un albergue el cual está abierto los 365 dias del año tanto de día como de noche, nuestro convenio colectivo es el de enseñanza y formación no reglada, mis compañeros del departamento de recepción no estamos de acuerdo con el convenio que se nos aplica pero la empresa no quiere cambiarlo, me gustaría saber si es legal que nos tengan en ese convenio y que podríamos hacer al respecto. Muchas gracias.
    1. Determinar el convenio a veces no es una cuestión sencilla, y si no estáis conformes con el convenio, no se si conoces el convenio que se os debe aplicar, que sería la clave. Revisar los ámbitos de aplicación y presentar una demanda ante los juzgados.
       1. Yo creo que debería ser el convenio colectivo estatal del sector de acción e intervención social ya que es un centro sin ánimo de lucro.
27. ¿Es posible que una empresa no tenga convenio colectivo? Resulta que en la empresa en la que estoy (servicios sanitarios de radiodiagnóstico) nos llevan diciendo que la empresa esta sujeta al Estatuto de los Trabajadores cuando ciertos compañeros (realizando misma actividad) tienen el convenio sanitario de otra comunidad de empresas sanitarias privadas según ellos porque llevan más tiempo y tras el traspaso de la empresa han continuado con ese convenio. A los nuevos no se nos esta pagando las noches ni el plus por trabajar en un servicio especial ni nos dan los descansos oportunos. Hacemos más de 1808 horas al año con noches y fin de semanas incluido (a veces de 24h).
    1. Sí, puede ser. Algunos sectores no tienen convenio colectivo.
    2. Hola buenos días. Trabajo como oficial de segunda en la pintura. Podría saber cuál es o debería ser mi salario.vivo en Yéqueda Huesca y me desplazó hasta Lanaja a 1 hora. Gracias y saber cuál sería mi convenio al que pertenezco.
       1. Desconozco el convenio que puede ser, y por lo tanto el salario que le puede corresponder.
28. Muchas gracias por tu respuesta Alejandro.
29. Buenas tardes: ¿Es necesario dar un preaviso si me quiero dar de baja y mi contrato es hasta fin de obra? No llevo ni un mes. La empresa tiene sede en Madrid pero me tienen trabajando en Galicia. ¿Y el finiquito es necesario darlo en persona? Muchas gracias.
    1. Salvo que estés dentro del periodo de prueba, tienes que cumplir el preaviso que indica el convenio colectivo. No, no es necesario que el finiquito se de en persona.
       1. No se especificó ningún periodo de prueba, y el convenio reflejado en el contrato es el de Comercio Vario estatal, aunque no logro encontrarlo actualizado. ¿Puedo irme sin preaviso entonces? Gracias de nuevo Alejandro, eres de gran ayuda.
          1. Tienes que cumplir lo que diga el convenio. Si el convenio no dice nada, lo que dice la legislación es «la costumbre del lugar», por ello siempre se recomienda 15 días.
30. Hola mi consulta es la siguiente. Recientemente la empresa firme un contrato de trabajo. El asunto es que al firmarlo leí en la copia de la empresa que decía el convenio colectivo que tutela el sector pero al ver la copia que me dieron «olvidaron» colocarlo.

    Solicita a la empresa que te indique cual es el convenio.

31. Buenas tardes, Somos dos amigos que queremos darnos de alta como autónomos y crear una pequeña empresa de desarrollo de software y apps de entretenimiento. ¿Cuál seria el convenio por el que nos hemos de regir? Gracias! Daniel
32. Hola buenas tardes trabajo en una empresa multiservicios cobrando el salario mínimo el centro de trabajo se dedica a la manipulación de libros se llama districenter.los trabajadores de districenter antes se acojian al convenio de transporte lo k cambiaron ese convenio por otro peor.yo creo k nos pertenece el de transporte logística.que opinas?

    Habría que ver lo que dice el ámbito de aplicación del convenio y el trabajo que realizáis en la empresa.

33. Buenos días, Me gustaría saber cual es el convenio aplicable a un desarrollador de videojuegos. Gracias! Laia
34. Hola Alejandro, mi consulta es la siguiente: Estoy de baja médica por enfermedad común y trabajo en un bar de Valencia. La empresa me ha dicho que el convenio de hostelería no esta vigente y por eso no me aplican el complemento de IT. Es cierto el conveniode Valenia no está en vigor?

    Lo desconozco.

35. Buenos días. Hace 16 años que trabajo en una comunidad de propietarios como jardinero y estoy teniendo problemas con los pagos, horarios, de todo un poco. No encuentro mi contrato de trabajo, pese a que comencé a trabajar como jardinero, recuerdo que en el contrato ponía algo de oficial o de construcción En la administración que lleva mi empresa tampoco aparece mi contrato, ni en la seguridad social ni SEPE. El único documento que he conseguido con cierta legalidad es mi vida laboral, donde recientemente incluye que estoy en el convenio colectivo de jardinería. ¿Con ese documento puedo exigir que se me respeten mis derecho según este convenio? A día de hoy estoy peleando que me paguen mi paga extra, después de 16 años trabajando y recibiéndola sin problemas (ha habido cambio de presidente y administración recientemente).

    No es tan relevante, sino que se respete lo que indica el convenio colectivo acorde con las funciones que realizas. Si no las respetan, tendrás que demandar.

36. Hola, estoy haciendo un proyecto en el cual creo una empresa, cómo se a qué convenio pertenecen mis trabajadores? Mi empresa es una librería/papelería

    Puede que sea el Convenio colectivo nacional del ciclo de comercio de papel y artes gráficas.

37. Buenos dias, en mi caso tengo un contrato (desde hace 20 años) el cual tiene un convenio en el cual las condiciones en cuanto horario y retribuciones es superior al de mis compañeros y hacemos lo mismo. El caso es que en la empresa me estan haciendo la vida imposible,¿ puedo exigir el cumplir las condiciones que pone en mi convenio? En mi contrato pone convenio seguros y reaseguros y en el de mis compañeros mediacion de seguros, y viendo el BOE lo que he podido entender son la noche y el dia. Tampoco se si la empresa me ha cambiado por su cuenta de convenio porque no se si esto es posible. Gracias, un saludo
    1. Si, puedes reclamar las condiciones aplicables a tu convenio colectivo. El convenio debería de ser el mismo para todos, salvo causa justificable.
       1. Yo entre el primero en la empresa, hasta los 5 años no entro el siguiente y ya tiene otro tipo de convenio según pone en su contrato, desconozco si esto tiene algo que ver. Miramos las nominas y el Cod.CT mio es el 100 y el de el es 189, no se realmente que significa.
          1. El código de contrato no es relevante. Habría que mirar el tema en profundidad.
38. Hola según mi vida laboral y en la seguridad social estamos acogidos a un convenio de la Comunidad de Madrid de limpieza, pero hablando con el empresario dice que no estamos acogido a ese si no a otro de inferiores condiciones. Mi empresa tiene sede en Madrid pero mi centro de trabajo está en Málaga. Nosotros no somos personal de limpieza si no de Conserjería. Podemos aplicar ese convenio de limpieza de Madrid que s el que viene en la seguridad social aunque nuestro centro de trabajo esté en Málaga.?muchas gracias
    1. 1. Gracias Alejandro por responder. Sí hay centro de trabajo en la recepción de un edificio de oficinas en Málaga. En el contrato no se especifica convenio alguno. Sólo dice que el salario será según convenio Un saludo
39. Buenos días, llevo trabajando unos cuantos años de promotor en un Corte Inglés vendiendo móviles a través de una ETT. Al pedir el convenio me dieron uno de 1983, que está más que desfasado. Todos los puestos son en femenino (promotora específicamente, y no es un error), y los pagos por comida fuera del domicilio son 600 pts, por poneros un poco en contexto. No sirve absolutamente de nada algo así. Me resulta difícil pensar que algo así es legal, pero según ellos lo es. Puedo hacer algo para que lo actualicen? Sé que existen otros más modernos obviamente y encima es una de las grandes ETT del país, si no la que más. Gracias de antemano y un saludo!

    ¿Revisaste si ese es tu convenio que aparece en el contrato? Es decir, que un convenio no esté actualizado no es causa para exigir que se te aplique otro. Puedes exigir otro si ese no es tu convenio por el ámbito de aplicación del mismo, pero no por el hecho de que no esté actualizado.

40. Buenos días, ¿Es legal que te apliquen un Convenio Colectivo que no recoge ni la actividad ni las condiciones de la misma? Me aplican un convenio que no recoge ni la actividad que realizo (un servicio) ni las condiciones laborales (trabajo a turnos, con guardias, etc).

    Lo importante es que estés dentro del ámbito de aplicación del mismo. Si estás dentro del ámbito de aplicación si que se tiene que aplicar. Si el convenio no regula ciertas condiciones laborales, se aplica el estatuto de los trabajadores.

41. Ah de acuerdo. Gracias. El convenio no hace mención alguna a qué se nos deba excluir de él. Tampoco tenemos condiciones muy superiores (no soy directivo sino trabajador de oficina) y no llegamos a un acuerdo de estar fuera de convenio, al contrario. Yo quiero que se me respete el convenio que pone mi contrato. Gracias de nuevo.

    Habría que ver el caso más en profundidad, pero exige aquello que no se te está respetando por convenio.

42. Gracias por la entrada, muy informativa. No encuentro alguna donde se toque el tema de «no aplicación de convenio» a los empleados. ¿Existe esto? E.G. En mi empresa estamos varias persona contratadas y en el contrato pone el Convenio aplicable a nuestro sector, así como nuestro salario y categoría. Al tener un salario superior al de la categoría que nos han puesto, nos dicen que estamos «fuera de convenio» y que aunque el contrato ponga el convenio al que estamos, no nos aplica (pago de hrs extras, nocturnidades, plus, etc). Por ello, busco información al respecto.

    A veces «fuera de convenio» se denomina aquellos trabajadores que cobran un salario muy superior o que tienen unas condiciones muy superiores a lo que marca el convenio, en ese caso, habría que ver si es por un acuerdo individual o por que así lo recoge el convenio, es decir, que puede dejar de su ámbito de aplicación a determinados trabajadores (normalmente directivos)

43. Hola y gracias de antemano. Tengo un contrato fijo discontinuo de 1,30 horas al día en el cual no aparece el convenio que tiene la empresa. ¿Sería posible disfrutar del permiso de lactancia trabajando tan poco tiempo o se necesita al menos la media jornada de trabajo?

    No es necesario ningún tiempo mínimo para la lactancia.

44. Hola, trabajo de mantenimiento en un edificio en Sevilla de pisos de alquiler y realizo labores de fontanería, persianería, electricidad, soldadura, cerrajería.(lo que se suele llamar un «manitas»). Me aplican el convenio de limpieza pero veo que pone en el grupo IV (que es en el que estoy) que debo realizar labores destinadas al mantenimiento en relación con la limpieza, no con reparaciones e instalaciones que es lo que hago, ¿sería correcto ese convenio?, ¿existe alguno que se me pueda aplicar que case mejor con mi relación laboral?, ¿se podría modificar ese convenio a través de negociación?. Gracias de antemano

    Habría que ver la actividad de la empresa, y ver el ámbito de aplicación del convenio colectivo que te están aplicando ahora. Muchas veces no es una cuestión sencilla.

45. Hola!! Trabajo 10 años en una empresa que desde hace 3 se dedica principalmente a la venta de internet por fibra óptica y telefonía móvil en Murcia. Es un operador local que factura mensualmente las facturas a sus clientes. Yo, como administrativo, me pone que pertenezco al convenio del comercio en general. Mis compañeros técnicos, sin embargo pertenecen al metalúrgico, esto es posible? No le veo mucho sentido.

    ¿Estáis en el mismo centro de trabajo? Puede ser posible si existen dos centros de trabajo diferenciados

46. Buenas tardes, mi duda es sobre los topografos. Mi marido es topografo, tiene una ingeniería superior. Trabaja para una empresa que tiene el convenio de oficinas pero el no pisa la oficina para nada, esta siempre trabajando fuera de nuestra provincia. Es correcto este convenio?? No sería el de construcción. También lo tienen como oficial de primera, sería correcta esta categoría? El 90% de los trabajadores de la empresa están fuera de la oficina el 95% de los días. Muchísimas gracias de antemano Saludos

    Sin revisar la empresa y el convenio que indicas no es posible dar una respuesta. Es una cuestión que excede de las orientaciones gratuitas que puedo dar a través de los comentarios.

47. Hola y gracias por atenderme. Mi duda es la siguiente en el contrato de trabajo me pone que estoy en el convenio de fincas urbanas y en la vida laboral que manda la seguridad social dice construcción y obras públicas a cual de los dos convenios debería acogerme? Hay compañeros más antiguos que están en convenio construcción. Gracias de nuevo

    Habría que ver cual es el adecuado acorde con al relación laboral. No se si el contrato es de hace tiempo, y hubo un cambio en el convenio.

48. Hola: Me gustaría saber el convenio de panaderías en provincia de la Coruña, ya q el único q encontré fue uno del 2017 y no se si está vigente. Donde puedo mirar? Y si es ese, el salario base puede bajar de 900€, si el S.M.I. es esa cifra?? Gracias. Un saludo

    El salario base puede ser inferior a los 900 € si con los demás conceptos salariales se alcanza dicho salario. Por ejemplo, por un plus de antigüedad, o plus de convenio. El último convenio es del 2017.

49. Hola, trabajo 18 años en la misma empresa, el 16 de mayo tuve un accidente intinire y volví el 4 de septiembre, las vacaciones dice mi jefe que me las dará en diciembre, en ese mes hay 5 días de convenio, y mi jefe dice que no me corresponden, que para ello hay que trabajar las 1752 horas al año, eso es así? Gracias

    Habría que ver que es lo que dice el convenio, que es la que concede el derecho.

50. Buenas, muchas gracias por esta entrada Tenía una consulta, actualmente trabajo en una cadena de tiendas de reprografía (impresiones, diseño gráfico, encuadernaciones, etc), y según mi Manager nos regimos por el convenio «Retail» pero realmente el convenio al que deberíamos regirnos es el CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE ARTES GRÁFICAS, MANIPULADOS DE PAPEL, MANIPULADOS DE CARTÓN, EDITORIALES E INDUSTRIAS AUXILIARES. No sé si es una jugada suya para ahorrarse unos euros y querría saber si hay manera de cambiar el convenio siendo un simple trabajador más.

    La única manera que puedes obligar a la empresa es demandando, o presentando una denuncia en inspección de trabajo.

51. Quería conocer características y salario del grupo profesional 7,dentro del convenio comercio alimentacion de la cam en una empresa con menos de 10 trabajadores

    Es una pregunta amplia que obligaría a revisar el convenio, y excede las orientaciones que puedo realizar a través del blog.

52. Tengo una duda, hace tiempo trabajo en una empresa y el grupo profesional pone que soy conserje multifunción y el grupo de cotización el 10 la empresa está radicada en Alcobendas Madrid pero en el contrato del que firme no viene especificado el convenio al que estoy sometido, si es que estoy sometido alguno, cómo podría averiguarlo ??

    Lo explico en la entrada como puedes saber el convenio colectivo de aplicación. De todos modos, puedes preguntar en la Seguridad social.

53. soy mantenedor de una urbanizacion en el puerto de santamaria en cadiz,mi convenio segun el contrato me pone que es el CONVENIO COLECTIVO DE VALORES GENERALES,llevo 3 años y 4 meses trabajando ¿ME PERTENECE COBRAR ANTIGUEDAD SEGUN MI CONVENIO? gracias

    Si es este, Convenio colectivo de ESC Servicios Generales, SL., creo que no te corresponde.

54. Buenos días: Tengo un amigo discapacitado que está trabajando como jardinero al estar en una empresa de las que cogen discapacitados, ADUNARE, en que convenio puede estar?

    Seguramente en el de convenio de jardinería provincial.

55. Buenos días muchas gracias primero por su labor soy cubano y no conozco mucho de las leyes quiciera saber que debo decir para poder acumular los días de lactancia y si me empieza a contar desde que lo solicite hasta que mi hija tenga los 9 meses gracias y disculpe las molestias y mi desinformación :.

    Si, es desde que lo solicitas hasta que el menor cumpla nueve meses. Vale cualquier tipo de escrito para que la empresa sepa que reclamas la lactancia acumulada.

56. B. Días Alejandro, Yo me encuentro en una situación un poco peculiar, hace un año firmé un contrato en un despacho de abogados como secretaria y contable del despacho, acordamos que por mi titulo profesional de administración y finanzas sería esa la categoría, lo cual cuando firmé el contrato me encontré con auxiliar de administrativo, y me dijeron que lo cambiarían y todavía un año después no ha pasado. En la reunión que tuve con la empresa, la oferta que me hicieron sería de cobrar 1.000€ netos, con las pagas extras a parte, y con subidas de sueldo anuales. Pues bien, tras un año trabajado y cobrando 900€ netos todos los meses, me he reunido con mis jefes para regular esta situación y me han informado que su gestor ha revisado el Convenio, y que según convenio, no me pertenece subida de sueldo alguna. Tras solicitarle al Gestor el Convenio que regula mi puesto de trabajo hace ya una semana, no he obtenido respuesta alguna. Qué Convenio puede estar rigiendo mi contrato? En mi contrato no pone ninguna referencia a Convenio alguno. Y qué debo hacer al respecto de esta situación? Un saludo y muchísimas gracias de antemano.

    El convenio de oficinas y despachos de tu localidad.

57. Buenas tardes, Pertenezco a una empresa que se encuentra dentro del convenio de Oficinas y Despachos de Bizkaia. Estas últimas semanas hemos tenido una serie de preguntas sin contestar con referencia a nuestra nómina, y es que, desde la empresa se basan en comentarnos que como el convenio de oficinas y despachos de Bizkaia se encuentra en negociación, está obsoleto y que estamos en el «limbo». Como qu eno pertenecemos a ningún convenio ahora mismo Vamos que no nos aplican ni dicho convenio, ni alguno que pudiera ser estatal. ¿Es esto posible? Muchas gracias de antemano por vuestra respuesta.

    Es posible que no se aplique ningún convenio, si el convenio ha caducado, se haya «denunciado» por alguna de las partes y no se haya firmado otro. De todas maneras, se deben de respetar las condiciones laborales ya adquiridas.

58. Hola, lo primero muchas gracias por la aportación. Tengo una duda, no se que convenio colectivo hay que aplicar a un recepcionista ( toma las citas y cobra clientes) cuya actividad presta en un centro de trabajo consistente en un consultorio medico ( medicina estética y otras especialidades). El empresario imparte consulta en una sala y el resto las alquila a otros medicos que realizan su actividad de forma autónoma. El centro de trabajo se encuentra en Guipuzcoa. Dudo entre oficinas y despachos al ser todas las consultas alquiladas, peluquería y centro de belleza y estética estatal o del ámbito provincial o bien el de hospitalización, clinicas medico quirurgicas y diagnostico de Guipuzcoa aunque se indica que la validez es hasta 2000 pero no se si se prorroga automaticamente. Por favor, necesito aclararlo, no encuentro donde encajarlo. Gracias.

    En primer lugar, no depende del centro de trabajo sino de la empresa que le tiene contratado. A veces es una cuestión complicada, que requeriría mirar los ámbitos de aplicación de ambos convenios, con el tiempo que ello supone y excede de las orientaciones gratuitas que realizo a través del blog.

59. Buenas tardes Alejandro, primero agradecerle por su tiempo. En mi contrato de trabajo con una empresa aparece escrito mi grupo profesional y el convenio colectivo por el cual se rige el contrato: »Centros y servicios de atención a personas con discapacidad». (Entiendo con esto que la empresa no tiene convenio propio). Suponiendo que la empresa no esté descolgada del convenio y no tenga uno propio, ¿puede la empresa establecer condiciones laborales que estén por debajo de las que aparecen en el convenio colectivo? (menor salario, mayor jornada laboral máxima,). Gracias de nuevo y un saludo.

    No, no pueden.

60. Buenas, tengo que realizar un proyecto de fin de curso y me ha tocado desarrollar una empresa. Un negocio que se dedique a la compraventa de patinetes eléctricos en Vizcaya a que convenio colectivo corresponde?
61. Yo trabajo en una cafetería pero mi convenio es de alimentacion quería saber cuántos días m tocaría de lactancia y si m tendrían que pagar lo que viene en la nómina ya que es mui bajo el el resto m lonpagan en negro o mi sueldo seria las horas que ahora entraría a trabajar

    Depende de tu jornada de trabajo y convenio colectivo de aplicación. Durante la lactancia, te tienen que pagar el mismo sueldo que cobras cuando trabajas.

62. Hola Alejandro, enhorabuena por su blog, nos ayuda bastante a los que lo visitamos. Le pongo en situación sobre mi duda: Estoy trabajando para un ayuntamiento andaluz como técnico de inserción laboral (aunque en el contrato pone orientador profesional para la inserción), pagado con un fondo social europeo, es decir, estoy contratada por obra y servicio durante 13 meses. Cuando intento buscar mi convenio colectivo, no se a cual cogerme, puesto que estoy trabajando a través de un fondo social europeo. ¿Sabría usted cuál podría ser?

    Que el contrato esté financiado/subvencionado por un fondo social europeo no afecta para nada a los derechos laborales ni a la aplicación del convenio colectivo. Desconozco, el convenio, primero revisa el contrato y en caso de que no se indique nada, tienes que buscarlo por actividades.

63. Es posible que la empresa que me contrata no tenga convenio regulador?.mi contrato dice en un apartado sin convenio.asi que no se mis derechos.solo se muestran mis obligaciones en dicho contrato.eso puede ser asi?.gracias Saludos.

    Sí, existen sectores que no tienen convenio colectivo.

64. Buenos días: soy auxiliar administrativo en un Ayuntamiento. Yo pertenezco al convenio de oficinas y despachos de Valladolid, pero el resto de personal al propio del personal de la Administración, con lo cual me encuentro en desventaja amplia como complementos (en mi convenio no se reconocen), moscosos, etc. ¿Puedo solicitar que me cambien el convenio? Muchas gracias
    1. ¿Existe alguna razón objetiva por la cual se aplica un convenio diferente a sus compañeros? En principio, se debe aplicar a todos el mismo, y podrá reclamar que no exista diferencias por ese motivo.
       1. Cuando convocaron la plaza establecieron que fuera por ese convenio. Pero las verdad es que no entiendo porqué y mi no puedo disfrutar de complementos y demás ventajas. Por eso quería saber si puedo solicitar que me cambien de convenio
          1. Habría que ver la convocatoria y si hay una razón para ello, no es el trabajador ni la empresa el que decide cual es el convenio a aplicar, sino que se debe aplicar el que se adecua a su ámbito de aplicación.
          2. Antes de nada, agradecerle sus prontas respuestas y «aprovechándome» de sus conocimientos, ¿cómo podría informarme al respecto? En las bases sí establece lo del convenio y extraoficialmente sé que lo hicieron por ahorrarse dinero (así por ejemplo no pagan complementos). ¿Cómo se podría reclamar? Ya no le molesto más. Un saludo
          3. Habría que demandar, así que le recomiendo que acuda a un abogado de su localidad.
          4. Muchas gracias!!! Seguiré su consejo!!! Un saludo!!!
65. Quisiera saber cual es el convenio correcto de una empresa que trabaja con recina poliester,es decir fabrica productos a base de poliester.Se esta aplicando convenio de metal,es cierto?
66. Hola! El convenio colectivo de una empresa de organización y decoración de eventos? De todo tipo empresariales, particulares (inauguraciones, aniversarios, bodas, cumpleaños.)
67. me contrataron en una empresa para hacer trabajos de pintor, de echo en mi contrato pone como pintor,pero el convenio que me pone es limpieza publica viaria. es correcto.

    Será el convenio que se aplica a la empresa. Puede ser correcto.

68. Hola, gracias por toda la información. Acabo de empezar en una nueva empresa comercializadora y suministradora de energía en Zaragoza, pero desconozco cuál es el convenio. En el contrato de trabajo no lo especificaba y nadie me informa. ¿Qué convenio laboral rige según sector y territorio? Gracias

    Lo desconozco.

69. Hola Alejandro, trabajo en una empresa de servicios y realizo mis funciones como auxiliar en otra empresa; trabajo de noche como vigilante o guarda y me gustaría saber qué convenio se ajusta más el de seguridad privada o el de oficinas y despachos, gracias
    1. El convenio que se aplique a la empresa que te tiene contratada, es decir, la empresa de servicios.
       1. Hola buenas tardes gracias por su labor yo trabajo de ayudante de tayer de moto y mi jefe me quiere pagar menos de la nómina este mes por que es el último También quiere descontar e de un trabajo que se hizo en julio y se a dado cuenta haora no se si llo como enoleado tengo que pagar daños de trabajo gracias
          1. No te puede descontar nada.
70. Hola, estoy contratada por un ayuntamiento con contrato de un año en prácticas. Contrato como educador animador infantil. Y en el pone «Le será de aplicación lo dispuesto en el convenio colectivo de ayuntamientos» He intentado buscar dicho convenio pero no lo encuentro, solo me salen convenios concretos de ayuntamientos concretos. No uno general. Estoy teniendo algunos problemillas con compañeros etc. Por lo que me gustaría leer bien y tener atados los puntos de mi convenio. Gracias

    Desconozco ese convenio, buscaría el convenio del ayuntamiento de su localidad.

71. Si trabajo en una empresa y el cliente es mapfre, pero trabajo en las oficinas de la 1º, mi convenio el de mi empresa o el de mapfre? gracias
72. Hola, tengo 19 años y acabo de terminar un ciclo formativo superior y me van a contratar en una empresa como auxiliar de administrativa, la actividad es la fabricación mecanica.¿Cual es mi convenio? ¿Hay algun convenio especial para trabajadores en contrato en practicas? Un saludo

    Con esos datos es imposible saber tu convenio. Tiene que venir en el contrato de trabajo, y tiene que ser el mismo que el de tus compañeros de trabajo, no existe uno especial para trabajadores en prácticas.

73. Hola, trabajo en una empresa de limpieza multisercicio, pero la limpieza la realizo en una fabrica de jamón curado. Que convenio deberían aplicarme? El de limpieza de edificios y locales o el de cárnicas? Gracias

    El que se aplica a tu empresa, no al cliente de tu empresa, seguramente será el de limpiezas.

74. Hola, según mi contrato mi convenio es el de la siderometalurgia, al buscar cual es el de la comunidad de madrid solo me sale el convenio del metal, es el mismo ?
75. Hola estoy haciendo un proyecto sobre una empresa que vende cosmética online pero no la fabrica y no se muy bien a que tipo de convenio pertenece. Muchas gracias, Un saludo

    Habría que buscar convenios, así con esos datos tampoco te puedo indicar.

76. Hola, trabajo en una empresa que se dedica a hacer cuadros eléctricos desde cero, (montar componentes según plano, cablear según plano (esquemas), control de calidad según protocolo y puesta en marcha y comprobación. El convenio aplicado a dicha empresa es el del comercio del metal. Tengo la sensación que comercio de metal es para cualquier empresa que vende directamente sin creación ni manipulación de componentes ya sea ferretería o compra venta. HAY ALGUN CONVENIO DE BARCELONA QUE RESPONDA MAS CONCRETAMENTE A EL PROCESO DE MONTAGE Y COMPROBACION ELÉCTRICA como es el caso?

    Habría que mirar los convenios, y los desconozco sin revisarlos.

77. Saludos, ¿Que convenio debería aplicarse a un Laboratorio de Análisis Físico-Químicos y microbiológicos? CNAE: 7120 Ensayos y análisis técnicos Creo que sería el Convenio industria química, pero no lo veo del todo claro. ¿Podría orientarme?

    Habría que mirar los ámbitos de aplicación de cada convenio, y en los comentarios no reviso convenios colectivo ya que lleva su tiempo, lo lamento.

78. Hola trabajo en una cantina en un cuartel militar en la cual para coger la cantina hay que ganar un concurso y me pregunto cuál es mi convenio hostelería o el de restauración colectiva es en valencia. Muchas gracias

    Habría que mirar que es lo que dice en el ámbito de aplicación de dicho convenio.

79. hola buenos dias me gustaria que me pudiera orientar en un problema que tengo le explico : acabo de entrar a trabajar en una empresa de construccion de seis dias trabajados me han pagado 250 euros cuando entre me dijeron que serian 1200 euros y que me quitarian ciento o doscientos y algo del irpf y ss que las obras estaban cerca y cuando eran lejos y no habia transporte publico la empresa ponia una furgoneta pero no me dijeron que me quitaban un 1,50 cada vez que usara la furgoneta tambien me dijeron que la hora era a 6,50 pero haciendo numeros con lo ya cobrado no me salen las cuentas espero a cobrar este mes para saber a que atenerme pero mi duda es sobre todo con lo de la furgoneta porque yo apenas la he usado y cuando lo he hecho ha sido un trayecto corto de menos de cinco minutos no hasta la oficina y me van a quitar los mismo que a los que la usan en trayecto largo muchas gracias de antemano

    Si ese transporte se realiza en tiempo de trabajo no pueden descontarte nada.

80. Hola Alejandro, gracias por el Blog, excelente información, Mi situación es la siguiente : he firmado un contrato con una empresa privada del ámbito sanitario, temporal a 1 a, en el que ponen que si dejo el trabajo trabajo antes del año debo indemnizarles con 6 mil euros es esto legal? Estoy pensando dejar el trabajo ( llevo 3 meses ) porque las condiciones laborales no son para nada buenas, en una cláusula además pone que el periodo de prueba es de 6 meses, que implicaciones legales tendría ? Gracias por tu ayuda !
    1. Es la primera vez que escucho una cláusula de ese estilo. Si hay periodo de prueba se puede extinguir la relación laboral sin necesidad de preaviso ni justificación.
       1. Gracias Alejandro por tu pronta respuesta, pues pone que por daños y perjuicio a la empresa estoy intentado asesorarme para dejar el trabajo de la manera más cordial posible pero sin problemas legales que puedan ellos reclamarme nada a futuro, pero, es posible que tengas que indemnizar a un empleador ? Con esa cantidad ? Es decir es legal ?
    2. Hola buenas noches, desde hace un año que trabajo de pintor naval en una empresa de mi ciudad. Resulta que desde el 5 de junio me hicieron fijo metiéndome en el convenio colectivo de la industria siderometalurgia. Es correcto?
       1. Con los datos que indicas es imposible saber si es correcto o no el convenio de aplicación.
          1. Hola Alejandro. Trabajo en una empresa cuya actividad principal es de laboratorio (tanto de aguas como de alimentos, habiendo diferentes departamentos para ambos). Yo entiendo que deberíamos tener un convenio respecto a la actividad de laboratorio, en cambio toda la empresa (trabajamos todos en el mismo edificio) tiene un convenio de oficinas y despachos (obviamente hay oficinas y despachos en la empresa). ¿Realmente es legal que nos tengan en ese convenio? ¿Que se podría hacer al respecto?. Un saludo y muchas gracias de antemano.
          2. Si la actividad principal no está dentro del ámbito de aplicación, como parece el caso, no debería aplicaros ese convenio de oficinas y despachos. Habría que mirar que convenio se os aplica, y presentar una demanda en los juzgados.

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¿Qué es un contrato colectivo de trabajo y para qué sirve?

El contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones con el objeto de establecer las condiciones de trabajo en una o más empresas o establecimientos.
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¿Cuál es la diferencia entre trabajo individual y colectivo?

La individual es esencialmente contractual, con obligaciones recíprocas contraídas siempre que no afecten los mínimos establecidos. La colectiva no impone prestaciones directas sino que consiste en una serie de compromisos y de medios encaminados a la fijación de las condiciones de trabajo.
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¿Qué es un contrato individual y uno colectivo?

Contrato colectivo de trabajo, en el que se establece la relación y condiciones comunes de trabajo entre uno o más empleadores y uno o más trabajadores. Contrato individual de trabajo, el más común, y que establece la relación entre un empleador y un trabajador.
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¿Cuándo se dice que un contrato de trabajo es colectivo?

ARTICULO 5º- El contrato de trabajo es individual o colectivo, según que se pacte entre un patrono o grupo de patronos y un empleado u obrero, o entre un patrono o asociación de patronos y un sindicato federación o confederación de sindicatos de trabajadores.
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¿Cuál es la diferencia entre el derecho individual del trabajo y el derecho colectivo?

Derecho laboral: derecho privado o derecho público. Análisis en el contexto del derecho laboral colectivo y de la naturaleza del contrato laboral Por Janusz Żołyński*

Observaciones preliminares

Al llevar a cabo el análisis de las disposiciones del derecho laboral, podemos constatar expresamente que este derecho es un derecho de la vida cotidiana, debido a que las instituciones contempladas en el mismo constituyen los fundamentos de tipo normativo que permiten al ser humano ejercer una actividad asalariada y, por consiguiente, obtener recursos financieros para sus necesidades propias y para las de sus familiares (su familia o pareja de hecho).En los estudios dedicados al derecho laboral existe una distinción clara entre el derecho laboral individual y el derecho laboral colectivo (dejando al margen las reflexiones sobre si el derecho de la seguridad social o la protección social es un derecho laboral o si constituye una rama de derecho independiente).

• Por derecho laboral individual deben entenderse aquellas normas jurídicas que regulan las relaciones directas entre los trabajadores particulares y el empresario,
• Por otra parte, el derecho laboral colectivo sirve para velar por los derechos e intereses colectivos,
• Es, por ende, un conjunto de disposiciones jurídicas relativas a las relaciones mutuas entre el empresario (los empresarios) y una colectividad de trabajadores sensu lato,

Por consiguiente, serán inherentes al derecho laboral colectivo las normas jurídicas que regulan las actividades legales de los sindicatos, representaciones de trabajadores constituidos ad hoc y órganos de autogestiones obreras, así como las acciones informativas y consultivas llevadas a cabo con estas organizaciones, la formalización de acuerdos colectivos (convenios laborales colectivos), las resoluciones de los conflictos colectivos (huelgas y otras formas de protesta del personal), la posibilidad de llevar a cabo los cierres patronales o los despidos colectivos.

• No obstante lo anterior, el derecho laboral individual y el colectivo se asocian al derecho laboral general.
• En otras palabras, constituyen dos especialidades de la misma sección del derecho, es decir, del derecho laboral interpretado como una rama independiente.En los estudios dedicados al derecho laboral polaco se observan reflexiones doctrinales que versan sobre si el derecho laboral debe interpretarse como un derecho privado con elementos del derecho público o como materia propia del derecho público.

Es razonable plantearse esta pregunta teórica debido a varios motivos, en particular, habida cuenta de la considerable cantidad de consecuencias de naturaleza práctica. Estas consecuencias, a su vez, implican al menos tres cuestiones: En primer lugar : a partir de la tradición cultural de la Europa Occidental se sostiene que las normas de todo el sistema jurídico pueden dividirse en dos subconjuntos: las del derecho público y las del derecho privado.

Esta distinción es de aplicación común, si bien cabe destacar que en los sistemas totalitarios (por ejemplo, de tipo marxista-leninista) no se distinguían los intereses de los individuos de los intereses de la comunidad nacional. En segundo lugar: la adopción de una óptica según la cual el derecho laboral tenga naturaleza de derecho privado o derecho público implica la manera en la que vamos a interpretar la naturaleza de las normas de este derecho.

Por consiguiente, de ello dependerá, en esencia, si estas normas son:

1. Normas dispositivas (voluntarias, supletorias, normas iuris dispositivi, iuris suppletivi ): estas normas serán de aplicación si las partes de la relación jurídica no establecen una regulación distinta a la dispuesta legalmente; en otras palabras, en esta relación las partes no deciden sobre ninguna cuestión ni regulan nada, ni siquiera en una parte.
2. Normas imperativas unilaterales (denominadas unidireccionales o semiimperativas): constituyen una categoría intermedia entre ius cogens y ius dispositivum, Lo característico de estas normas reside en un mecanismo de operación particular: garantizan un nivel mínimo de derechos, que debe ser cumplido necesariamente por los sujetos de una relación jurídica determinada. No obstante, el acto jurídico contrario a estas normas no es un acto nulo ; se consideran nulas sólo aquellas estipulaciones que reduzcan los derechos garantizados legalmente (véase, por ejemplo, el art.18§2 del Código del Trabajo polaco).
3. Normas imperativas (perentorias, absolutas, normas iuris cogentis). Las normas imperativas son aquellas regulaciones cuyas disposiciones no pueden ser objeto de modificación ni restricción según la voluntad en contrario de los sujetos. Su aplicación será conforme a lo contemplado en los supuestos de hecho de la norma, independientemente de si las partes han expresado su voluntad al respecto o no y de cuál ha sido su voluntad. Lo dispuesto en estas normas no permite, por ende, que los intervinientes del acto jurídico actúen de forma libre a la hora de determinar el contenido en esta relación. Estas normas son características, sobre todo, del método soberano que regula las relaciones sociales, típico del derecho administrativo.

En tercer lugar : de la naturaleza de la regulación jurídica deberá desprenderse si los asuntos en materia laboral:

1. deberán ser dirimidos por los órganos jurisdiccionales sociales, especialmente designados para ello (juzgados y tribunales de lo social), o bien
2. deberán someterse a la jurisdicción de los juzgados y tribunales de lo civil, por tratarse de asuntos civiles, y, asimismo,
3. si algunas clases de asuntos deberán ser atribuidas al orden jurisdiccional administrativo (por ejemplo, procesos sobre la posibilidad de considerar un suceso un accidente de trabajo, casos referentes a una enfermedad laboral o todos los asuntos relativos a la seguridad social en relación con una enfermedad o la jubilación).

Las reflexiones expuestas en el presente artículo deben considerarse únicamente como una primera contribución para un debate doctrinal amplio y profundo sobre la naturaleza del derecho laboral, si bien algunas de las opiniones presentadas pueden considerarse dudosas.

No obstante, una opinión errónea, pero debidamente fundada, tendrá más repercusión en el desarrollo de la ciencia que decenas de compilaciones claudicantes. En el presente estudio nos centraremos en el análisis del derecho laboral en lo que respecta a las relaciones contractuales, puesto que la importancia de la contratación laboral con base en un acto que no sea un contrato es notablemente menor y, asimismo, presentaremos varios aspectos relacionados con el derecho laboral colectivo.

Antes de proceder a resolver la cuestión de si el derecho laboral es un derecho privado o público, es necesario definir estas nociones, al menos en términos generales. La búsqueda de la distinción entre el derecho privado y el derecho público debe remontarse a la Antigüedad, puesto que la diferenciación entre el derecho privado y el derecho público es fruto de la jurisprudencia romana.

Sin mencionar detalladamente las fuentes romanas, podemos constatar que se solía considerar el derecho público aquel derecho que se relacionaba con la estructura institucional del estado, por consiguiente, ius publicum regulaba la organización y el funcionamiento del Estado. Por otro lado, eran propias del derecho privado aquellas materias que concernían a la utilidad desde el punto de vista de los particulares, por lo tanto, las mismas partes de una relación jurídica concreta podían regularlas y gozaban de una autonomía notable al respecto.

Teniendo en consideración lo anteriormente expuesto, el criterio primordial de distinción entre el derecho privado y el público residía en la “utilidad” (lat. utilitas ). Por consiguiente, las normas del derecho público tenían por objeto garantizar la utilidad para toda la sociedad.

1. Amparaban, por ende, los intereses públicos y no los intereses privados.
2. No obstante, debemos observar que en el imperio romano de aquel entonces el derecho público se desarrollaba de forma decididamente más lenta que el derecho privado, lo cual originó, en consecuencia, que se identificara la noción de “derecho” con el “derecho privado”.

Según la terminología contemporánea, deben considerarse propios del derecho público aquellos actos jurídicos que sirven como fundamento para que el Estado pueda intervenir en la vida de los ciudadanos. Por lo tanto, el derecho público regula las relaciones jurídicas en las cuales al menos una parte de la relación sea un organismo público, un órgano autónomo local u otra organización que haya sido designada, conforme a derecho, para gestionar los intereses de la sociedad nacional o un determinado grupo de personas (intereses públicos).

Estos órganos cuentan con la facultad de modelar la situación jurídica del particular o de las unidades organizativas valiéndose para ello de sus funciones soberanas. El derecho público, a diferencia del derecho privado, por lo general establece una coerción directa que es ejercida por una autoridad pública, la cual se aplicará cuando se infrinjan las normas de este subsistema jurídico.

De esta manera nace una relación de subordinación de un sujeto con respecto al otro. Por lo tanto, las normas del derecho público tienen, en general, naturaleza de normas imperativas ( ius cogens ) y su aplicación se fundamenta en la coerción practicada por el Estado.

Los ejemplos clásicos del derecho público son el derecho administrativo y el derecho penal. Por otra parte, deben considerarse propias del derecho privado aquellas normas jurídicas que regulan las relaciones jurídicas existentes entre particulares, con el reconocimiento de que estas personas se encuentran en situación de igualdad.

Las disposiciones del derecho privado regulan las relaciones jurídicas entre sujetos autónomos que tienen sus propios intereses, amparados por la ley, tanto de tipo patrimonial como no patrimonial (intereses personales). Esta autonomía se traduce, sobre todo, en la inexistencia de una relación de poder o subordinación de un sujeto con respecto al otro.

1. Precisando lo anteriormente dicho, podemos sostener que lo que caracteriza una relación jurídica privada reside en que el sujeto carece de facultades jurídicas para poder modelar la situación jurídica de otro sujeto de manera unilateral y, por consiguiente, no puede interferirse en su vida privada.
2. El método de regulación aplicado consiste, sobre todo, en aceptar el estatus autónomo de los sujetos de una relación jurídica, por consiguiente, ninguna parte de esta relación está capacitada para crear de forma soberana la situación jurídica de la otra parte.

Este atributo permite distinguir el derecho civil de las distintas ramas del derecho público, tales como el derecho administrativo y el penal, citados con anterioridad, o el derecho financiero (tributario) y el constitucional. En sus principios, el derecho privado se basa en la libertad contractual que permite a los particulares en posición de igualdad estipular el contenido de un contrato de manera libre.

El principio fundamental del derecho privado será la autonomía de la voluntad de los sujetos quienes crean individualmente las regulaciones existentes entre ellos. De lo anteriormente expuesto dimana el hecho de que el derecho privado se base, generalmente, en normas dispositivas ( ius dispositivum ).

Un ejemplo clásico del derecho privado es el derecho civil (Código Civil) o el derecho privado internacional que en su sentido estricto constituye un conjunto de normas jurídicas cuya única finalidad reside en delimitar las zonas de actuación de distintos sistemas jurídicos de los distintos países si bien, no obstante, el ámbito de su aplicación se limitará solamente al derecho privado.

III. Derecho laboral privado En los estudios dedicados a la naturaleza del derecho laboral se suele destacar que este derecho sui generalis procede del derecho civil y su génesis histórica se remonta hasta el derecho romano. Debido a que el derecho laboral deriva del derecho civil y éste del derecho romano, será lógico que consideremos que los orígenes del derecho laboral también deben buscarse en el derecho romano.

Está fundada la opinión de que uno de los ejemplos del derecho laboral en el derecho romano es el arrendamiento de servicios denominado locatio conductio operarum, de acuerdo con el cual las personas libres ponían a disposición del “empleador” (conductor ) su propia actividad, prometiendo que realizarían para él su trabajo (operae ) a cambio de una remuneración ( pensio ).

1. Al igual que en el contrato de trabajo contemporáneo, el contrato de arrendamiento de servicios no suponía ningún suministro o elaboración de una obra, sino únicamente una prestación de servicios.
2. Es relevante que nos refiramos a la “regulación” del derecho romano, puesto que el derecho laboral ha conseguido la categoría de rama independiente dentro del sistema jurídico gracias a la transformación del contrato de arrendamiento de servicios de carácter civil en un contrato laboral.

Esta transformación surgió a raíz de la falta de igualdad entre las partes y debido a la necesidad de velar por la parte débil de esta relación laboral, es decir, por el trabajador. Asimismo, se observaba otra desigualdad: las prestaciones analizadas no eran del todo equivalentes, cuando la correspondencia completa y la igualdad de prestaciones constituyen un rasgo característico del derecho civil.

1. Este proceso sigue perdurando hasta la actualidad, por lo tanto, tiene una naturaleza histórica: en el derecho laboral ocupan un lugar relevante las disposiciones del Código Civil, precisamente debido a las relaciones antiguamente muy estrechas entre el derecho laboral y el derecho civil.
2. La idea de tratar el derecho laboral como una rama de derecho independiente no significa, no obstante, que quede aislado o separado de otras parcelas que forman un sistema jurídico uniforme y aplicable dentro de un Estado.

El derecho laboral sigue teniendo una relación genética y normativa muy estrecha con el derecho civil. No obstante, en lo que respecta a la normativa polaca, la confirmación formal de la independización del derecho laboral se remonta a la promulgación de la Ley de 23 de abril de 1964: Disposiciones generales de aplicación del Código Civil.

1. Su párrafo 1 del artículo XII, vigente hasta la actualidad, dispone que el Código Civil no infringirá lo dispuesto en la legislación laboral.
2. Asimismo, la relación normativa entre el derecho laboral y el civil es evidente en aquellas disposiciones que prevén la aplicación del derecho civil en los supuestos que no han sido regulados en el derecho laboral.

Se trata de las normas de remisión, en particular, la norma incluida en el artículo 300 del Código del Trabajo polaco. Estas consideraciones han dado lugar a afirmar que el derecho laboral, que constituye una rama de derecho independiente, es, en definitiva, una modificación del derecho civil o bien que es un derecho privado.

1. En este punto cabe destacar otro argumento al que se suele aludir para fundamentar la opinión de que el derecho laboral es un derecho privado: por esta afirmación aboga también el derecho consuetudinario, obviamente no en el sentido del sistema common law anglosajón.
2. En el presente estudio entendemos por derecho consuetudinario, en general, un uso al que podemos denominar “una costumbre profesional”.

Se trata, por ende, de una solución que funciona en la dimensión paralela (que podemos denominar horizontal), puesto que afecta al nivel empresario – trabajadores. Por consiguiente, no se trata de un nivel cuya dimensión sea vertical, debido a que no alude a la relación entre el empresario y las autoridades estatales o locales.

La doctrina laboral no dedica mucha atención al fenómeno de usos o costumbres en las relaciones entre el trabajador y el patrón, aunque estos usos y costumbres y, en particular, los usos y costumbres profesionales, desempeñan un papel relevante a la hora de valorar lo contemplado en la obligación contraída por las partes de la relación laboral y la manera en la que dicha obligación debe ejecutarse.

La costumbre no es, en realidad, sino un quasi contrato, puesto que se respetan unas reglas de actuación, determinadas de manera informal. Se trata de ciertas “prácticas profesionales”, asumidas por el empresario, como, por ejemplo, la directiva de respetar la tradición y las costumbres aceptadas y conservadas en un entorno de trabajo.

1. III. Derecho laboral público en el contexto de la naturaleza del contrato laboral.
2. La argumentación sobre los comienzos del derecho laboral enfocados en el marco del derecho privado, presentada con anterioridad, debe considerarse fundada.
3. No obstante, el derecho per se (y no sólo el derecho laboral) tiene carácter evolutivo (dinámico).

Por consiguiente, uno de los principales métodos de investigación que nos permite decidir cuál es la naturaleza del derecho laboral deberá ser el método histórico. Nuestra conclusión al respecto surge a raíz de la suposición de que el derecho laboral, también en la actualidad, sigue teniendo una relación normativa y genética con el derecho civil, sin embargo, esta presunción en gran medida deja de ser válida.

La aceptación de un empleo y, seguidamente, la expresión de la voluntad de realizar un trabajo deben interpretarse como derechos humanos y, por consiguiente, en el contexto de la autonomía, No obstante, lo expuesto no significa que la autonomía tenga un carácter absoluto: la autonomía absoluta no existe y no puede existir en la sociedad contemporánea, ya que esta situación daría lugar a la anarquía y a la destrucción del organismo estatal. Por este motivo, el Estado interviene ampliamente y de forma soberana en el denominado proceso de realización del trabajo. No obstante, los actos jurídicos relacionados con la autonomía de la voluntad no constituyen negocios jurídicos, tal y como se definen en el derecho privado (civil), sino que son actos del poder público. Esta constatación no significa que el derecho laboral quede totalmente aislado del derecho privado. Todo lo contrario. A modo de ejemplo, podemos mencionar lo siguiente:

• – por norma general, el contrato laboral surge como consecuencia de la voluntad expresa de ambas partes, en particular, la del trabajador,
• – si se tiene en cuenta el principio de la autonomía de la voluntad, es factible conciliar la normativa laboral con la protección civilista de los derechos de la personalidad, que se traduce de forma efectiva en la posibilidad de reclamar una indemnización de daños y perjuicios,
• – los vínculos del derecho laboral con el derecho civil se manifiestan, asimismo, en conceptos tales como la responsabilidad laboral material o los plazos de prescripción de las reclamaciones.

1. El legislador introduce en las disposiciones laborales varias normas jurídicas de índole amparadora. Se garantizan derechos de los trabajadores tales como la dignidad a través de la protección social con base en la existencia de un mínimo social garantizado y la continuidad del trabajo o la posibilidad de beneficiarse de algunas asignaciones. El legislador incluye regulaciones de carácter vertical que no pueden interpretarse en las categorías de igualdad, puesto que es el Estado el que impone a las partes de la relación laboral ciertas soluciones en el ámbito del derecho individual o derecho colectivo (la obligación de llevar a cabo consultas relativas a los convenios colectivos o las regulaciones relativas a los reglamentos). Las normas jurídicas imponen determinadas órdenes cuyo incumplimiento será castigado con sanciones administrativo-penales (multas) o con “sanciones” en forma de infracción de derechos y libertades sindicales, lo cual puede implicar un conflicto colectivo. Todo ello se engrana en el principio constitucional de economía social de mercado. El papel de la economía social de mercado deberá consistir, por un lado, en respetar los requisitos económicos en cuanto a la actividad realizada y, por otro lado, no obstante, deberá tener en consideración la “sensibilidad” con respecto al ser humano y, por consiguiente, tener en cuenta los objetivos sociales e incluso los de bienestar,
2. La necesidad de velar por los valores sociales en el derecho laboral, tales como la seguridad social, la salud y la vida o la protección de la maternidad, ocasiona que, sensu lato, las autoridades dispongan de facultades supervisoras en el proceso de aplicación de la ley. Asimismo, en el supuesto de que se detectasen irregularidades, pueden llevar a cabo sus “correcciones”, por ejemplo, mediante indicaciones interpretativas (efectuadas, entre otros, por los ministerios pertinentes o los órganos de supervisión de diferentes inspecciones como las inspecciones laborales o las inspecciones sanitarias).
3. Desde el punto de vista axiológico, el Estado deberá proteger tanto a los trabajadores como a los empresarios, Carece de relevancia que el empresario sea una persona física o jurídica. El empresario como persona jurídica es una entidad constituida por particulares al objeto de poder ejercer una actividad. Por consiguiente, tanto por el lado de los trabajadores, como por el lado de los empresarios se encuentra el ser humano, por lo tanto, a la luz de la Constitución, todos ellos gozan de los mismos derechos y libertades constitucionales. El orden social está basado en el principio de la solidaridad social. Este fundamento significa que todos los ciudadanos, es decir, tanto empresarios como trabajadores, tienen un mismo interés en el Estado, lo cual se traduce en la primacía de la comunidad frente al individuo. Teniendo todo ello en consideración, el Estado está obligado a establecer disposiciones legales de tal forma que el nivel sistémico de protección de estos valores quede garantizado y que éstos sean conformes con las principales normas éticas, vigentes y aceptadas por la sociedad en un período de tiempo determinado. Es debido a ello que el derecho laboral ha evolucionado históricamente del derecho civil,

Fundamentos jurídicos: En las soluciones aceptadas en la normativa laboral vigente (pues no solo en el Código del Trabajo) queda evidenciado el poder en reiteradas ocasiones: se trata de una directriz unilateral. Esta propiedad, entre otros, se reflejará en:

El carácter jurídico del contrato laboral, que cuenta –en nuestra opinión– con rasgos del contrato administrativo (sin embargo, no es un contrato administrativo sensu stricto ), es decir, carácter de naturaleza pública. En este punto cabe señalar que el contrato administrativo no es objeto de la normativa polaca y, por lo tanto, debemos referirnos a las doctrinas de otros países. Por ejemplo, en lo que respecta a la legislación alemana, el contrato administrativo es una forma de actuación que ocasiona el nacimiento, modificación o supresión de una relación jurídica incluida en el derecho público. Sirve para ejecutar normas jurídicas englobadas en el derecho público o determina una facultad público-jurídica o una obligación del ciudadano (o bien le exime de la misma). Este contrato surge como consecuencia de un acuerdo entre un órgano y un ciudadano, por lo tanto, no es un acto jurídico unilateral. Goza de protección, porque está sometido a la jurisdicción de los tribunales de lo administrativo. En Francia, por su parte, el contrato administrativo es un contrato formalizado entre el Estado u otras personas jurídicas siempre con un sujeto privado con el fin de obtener bienes y servicios que tengan utilidad pública gracias a este acto jurídico. Se supone que estos contratos tienen por objeto organizar los servicios públicos o garantizar su funcionamiento mediante el empleo de medidas jurídicas bilaterales. En el momento de formalizar un contrato de este tipo, el órgano y la persona privada manifiestan su voluntad de forma expresa y unánime, y se someten al derecho administrativo pudiendo gozar de las medidas jurisdiccionales de lo contencioso-administrativo.

Al examinar la problemática relacionada con el contrato administrativo debemos reconocer que el legislador, en determinadas circunstancias, modifica en ocasiones los contratos de carácter civil. Lo esencial del contrato administrativo es, por ende, una actuación emprendida, por un lado, por un órgano de la administración pública y, por otro lado, por un sujeto exterior.

1. Se llega a este tipo de contrato gracias a negociaciones entre estos dos sujetos durante las cuales el sujeto exterior ocupa una posición igual a la del órgano (no se observa su potestad).
2. Este contrato crea una situación jurídica que responde a las expectativas de ambas partes.
3. Se trata de una forma flexible que amortigua el carácter riguroso o los principios del derecho administrativo y puede, en una situación concreta, sustituir a un acto administrativo imperativo o puede ser su alternativa.

En las disposiciones de varios países, por ejemplo, en la normativa polaca, se observa que en el contrato laboral existe un fuerte elemento de tipo público-jurídico. Mediante sus regulaciones, el Estado impone en gran medida el contenido de este contrato, haciendo que las partes del mismo ya no sean plenamente autónomas (la autonomía, es decir, un rasgo privado, se manifiesta, entre otros, en la posibilidad de formalizar un contrato por un período de prueba o determinar que la fecha de suscripción del contrato laboral sea distinta a la del inicio del trabajo).

Asimismo, el Estado influye en él, directa o indirectamente, mediante la introducción de otros elementos prescriptivos, entre los cuales destacan los siguientes: – no se admite al empleado al trabajo hasta que se someta a un examen médico previo, – si, durante la vigencia del contrato laboral, un empleado se encuentra en una situación de incapacidad laboral y luego desea retomar su trabajo, está obligado de hecho a someterse a una revisión médica, – de conformidad con las disposiciones administrativas, el empresario está obligado a garantizar que las condiciones de salud y seguridad laborales de los trabajadores sean adecuadas.

Por consiguiente, en una situación potencialmente peligrosa para su vida o salud, el empleado puede negarse a seguir teniendo una relación laboral que le vincule con el empresario (o puede suspenderla por un período de tiempo determinado), lo cual no tendrá ninguna consecuencia (de acuerdo con el art.210 del Código del Trabajo polaco), – el legislador introduce obligaciones en materia de información relativa a cuestiones laborales (el art.29 2 del Código del Trabajo polaco).

Las disposiciones vigentes relacionadas con el contrato laboral se caracterizan por una igualdad limitada (a continuación nos centraremos con más profundidad en esta cuestión). Al contratar a un trabajador, el empresario asume un amplio repertorio de obligaciones sociales (las vacaciones o las prestaciones por enfermedad), que son responsabilidades del ámbito público-jurídico.

En otras palabras, se trata de las relaciones público-jurídicas entre el empresario y el trabajador. Al analizar el contrato laboral no podemos olvidar, no obstante, que éste incluye un rasgo civil, al menos en aquellas regulaciones que permiten que algunos contratos se celebren, en cierta medida, de forma libre.

1. Empleamos la expresión de “cierta medida”, puesto que esta autonomía no puede referirse a los principios clásicos del derecho civil.
2. De acuerdo con los supuestos civilistas, el hecho de negarse a celebrar un determinado contrato no surtirá ningún efecto jurídico, ni favorable, ni adverso.
3. En el contexto del derecho laboral, por su parte, el hecho de negarse a celebrar, por ejemplo, un pacto de no competencia durante la vigencia del contrato laboral o un pacto de corresponsabilidad material por daños ocasionados al empresario, podrá constituir una base para negarse a formalizar el contrato laboral o, una vez formalizado el mismo, un fundamento intrínseco para su rescisión.

Dadas estas características, el contrato laboral no es un contrato clásico, según las reglas civiles, basado en la autonomía absoluta de las partes, y nos impulsa a sostener que es un contrato del ámbito administrativo, Se trata de un contrato englobado dentro del área del derecho administrativo (de carácter administrativo), debido a que se observa un elemento de subordinación.

1. Asimismo, puede interpretarse como rasgo del derecho público la obligación de consultar, por parte del empresario, determinadas decisiones con las representaciones laborales (por ejemplo, las relacionadas con la rescisión del contrato laboral) o la necesidad de obtener su consentimiento con respecto a ciertas actuaciones (por ejemplo, la suspensión temporal de las disposiciones laborales).
2. El derecho laboral incluye varias instituciones de carácter social en sentido amplio. Como tales deben entenderse no solo las prestaciones del Fondo de Prestaciones Sociales de la Empresa, sino también, entre otros: subsidios de enfermedad, otras prestaciones en caso de enfermedad, prestaciones por accidentes, prestaciones por maternidad y paternidad, abono de un salario extraordinario en el período vacacional, etc. En cuanto a este aspecto, el carácter público del derecho laboral se manifiesta en el hecho de que el trabajador tiene derecho a recibir dichas prestaciones no porque sean obligaciones mutuas (no hay mutualidad debido a la relación laboral que une a las partes), sino porque hay una exigencia de satisfacer las necesidades del trabajador que son de naturaleza pública (el Estado, de hecho, impone que deban abonarse las prestaciones financieras complementarias a la persona que realiza un trabajo o a sus familiares). Esta cualidad, por su parte, va más allá de los estándares del derecho privado. Asimismo, el empresario en el momento de emitir una “decisión”, por ejemplo, cuando reconoce que un suceso ha sido un accidente laboral, de facto y de iure, dispone de fondos públicos (las asignaciones de la seguridad social deben considerarse fondos públicos), ya que decide si estos subsidios serán abonados por su importe máximo o sólo en una cantidad reducida.
3. La entidad que contrata a un trabajador tiene ciertas limitaciones si se plantea la necesidad de despedirlo. En relación con este aspecto, se han instaurado criterios restrictivos, tales como la necesidad de fundamentar la rescisión del contrato laboral por tiempo indefinido, el período legal de preaviso, el régimen para llevar a cabo consultas o, incluso, la necesidad de obtener un consentimiento de ciertos órganos para la finalización del vínculo laboral. Asimismo, el empresario no puede rescindir el contrato laboral en determinadas situaciones de la vida del trabajador (durante una enfermedad o cuando esté de vacaciones). Entre ellas destaca la denominada edad de prejubilación, puesto que cuenta con una protección especial. Esta garantía tiene un carácter eminentemente público, puesto que adopta la forma de cláusula de naturaleza social, Tiene por objeto otorgar un amparo social a las personas de edad avanzada que tendrían problemas no solo para encontrar un nuevo trabajo, sino también para recibir una remuneración adecuada. El Estado incluso obliga al empresario a que siga contratando y amparando a este grupo de trabajadores. Estas actuaciones no tienen nada que ver, por ende, con el principio de igualdad en la relación laboral, máxime si se tiene en cuenta que es posible que estas personas cumplan sus obligaciones laborales de forma menos adecuada o eficaz que los trabajadores de otras edades. En este contexto, la normativa obliga al empresario que haya rescindido un contrato laboral, contrariamente a lo dispuesto en la ley, a reestablecer una relación laboral, siempre y cuando se haya dictado una resolución judicial en esta materia. Es una medida coercitiva en el marco del procedimiento de ejecución judicial.
4. El legislador impone al empresario un régimen de responsabilidades de naturaleza administrativa con respecto a acciones contra el acoso moral y le obliga a mantener la igualdad de género en el trabajo. El incumplimiento de este régimen será castigado con sanciones, incluidas sanciones administrativo-penales.
5. Asimismo, impone al empresario obligaciones de restitución relacionadas con la finalización del vínculo laboral: por ejemplo, la obligación de restablecimiento de la relación laboral en caso de despidos por causas no imputables al empresario o una vez finalizado el plazo de incapacidad laboral.
6. El Estado introduce limitaciones estrictas en cuanto a la celebración de las diferentes clases de contratos laborales, estableciendo de forma restrictiva los criterios de las distintas modalidades de contratos temporales e indefinidos. Por consiguiente, las partes de la relación laboral carecen de libertad a la hora de elegir el tipo de contrato: su elección se limita, por regla general, a los géneros establecidos en el Código del Trabajo. Esta cuestión es particularmente evidente en lo que respecta a la posibilidad de celebración y modificación de contratos temporales (contratos por período de prueba o por tiempo determinado). Estas regulaciones constituyen, de hecho, una coercitividad que determina la elección del tipo de contrato laboral. Por consiguiente, se priva a las partes de la relación laboral de la libertad contractual civilista y, al mismo tiempo, de la posibilidad civilista de celebrar aquellos contratos que en el derecho civil suelen llamarse contratos innominados (los cuales, en el derecho laboral, podríamos llamar contratos innominados laborales).
7. La fijación de las condiciones laborales, una de las funciones básicas del Estado, es también un elemento público-jurídico en el derecho laboral. Lo dispuesto en las leyes escritas otorga a ciertas instituciones permiso para llevar a cabo una supervisión amplia en el trabajo objeto de prestación y para intervenir en él. Esta particularidad es una manifestación de la protección público-jurídica de los intereses del trabajador frente al empresario. Desde el punto de vista axiológico, el valor defendido, en el contexto de la protección y la seguridad laboral en sentido amplio, es la posibilidad de conservar la capacidad de realizar el trabajo, lo cual se traduce, entre otros, en lo que sigue:
8. de conformidad con la legislación aplicable relativa al funcionamiento de la Inspección Nacional del Trabajo, entre las funciones de esta institución figura la supervisión y el control relativos al cumplimiento de las disposiciones en materia laboral. Por consiguiente, debemos considerar que lo anteriormente expuesto se refiere a todas las disposiciones laborales, es decir, tanto a las normas impuestas por el Estado como a los preceptos establecidos por los empresarios de forma individual y en cooperación con las representaciones del personal (pactos, convenios colectivos, reglamentos, estatutos, etc.). El conjunto de estos últimos suele denominarse derecho laboral autónomo y, junto con las leyes promulgadas por los órganos nacionales pertinentes, constituye la fuente del derecho laboral. Debido a ello, entre otros, el inspector de esta institución está facultado para:

1. – en caso de que se haya producido una infracción de las disposiciones y normas referentes a la prevención de riesgos laborales, instar a que se eliminen las irregularidades detectadas e indicar un plazo para ello; o bien
2. – instar a que se suspendan los trabajos o las actuaciones en caso de que la infracción de las disposiciones pueda poner en peligro directo la vida o la salud de los trabajadores o de otras personas que realizan estas labores o llevan a cabo estas actuaciones; o bien
3. – instar a que los empleados realicen otros trabajos; el inspector podrá dar esta orden a trabajadores, o a otras personas que hayan sido admitidas al trabajo, que hayan sido contratados contrariamente a las disposiciones relativas a los trabajos prohibidos, nocivos o peligrosos, o cuando los trabajadores, u otras personas que hayan sido admitidas al trabajo, realicen trabajos peligrosos sin contar con un permiso de cualificación especial; las órdenes en esta materia son de obligado e inmediato cumplimiento.

1. de conformidad con la legislación aplicable relativa a la inspección social del trabajo, si el inspector social del trabajo detectase en una empresa una irregularidad o una deficiencia relacionada con la prevención de riesgos laborales, podrá ordenar al director de esta empresa que elimine dichas deficiencias en un plazo señalado o, incluso, podrá ordenar que se suspenda el funcionamiento de las máquinas o los dispositivos en caso de que exista un peligro directo que puede ocasionar un accidente laboral. El director de la empresa podrá, por su parte, formular un recurso de oposición con respecto a esta orden e interponerla ante la Inspección Nacional del Trabajo.
2. Los derechos en materia de maternidad son una señal clara del derecho público. No es posible fundamentar que estos derechos se deriven del trabajo realizado, por consiguiente, no se observa una igualdad asociada a la relación laboral. El legislador impone que en ciertos períodos relacionados con el embarazo y la maternidad continúe la relación laboral (más concretamente, prohíbe que se resuelva esta relación). Un ejemplo particular de ello es la orden público-jurídica que impone de iure que continúe el empleo en caso de que se haya formalizado un contrato por tiempo definido o un contrato por período de prueba superior a un mes y cuya fecha de vencimiento sea durante el periodo de gestación a partir del tercer mes de embarazo hasta la fecha prevista para el parto. Esta orden crea una relación laboral ex lege, por consiguiente, no tiene carácter privado debido a que la relación laboral sigue en vigor contrariamente a la voluntad de las partes del contrato laboral, En la literatura dedicada a esta problemática se señala que el aspecto público será particularmente notable en caso del contrato formalizado por un período de prueba. Este contrato tiene por objeto comprobar la cualificación profesional y la aptitud del candidato para un puesto de trabajo determinado. Pese a una estimación desfavorable de la trabajadora por parte del empresario en el período indicado anteriormente, deberá ampliarse, no obstante, la duración del contrato laboral. El contrato queda prorrogado pese a que el empresario ya no necesita contratar a la trabajadora y es un hecho muy significativo desde el punto de vista axiológico y voluntario (la voluntad contractual y la libertad de empresa). Debido a ello, el aspecto de la viabilidad contractual y la equivalencia de prestaciones resulta irrelevante, quedando relegados a un segundo plano, mientras que la necesidad social se encuentra en una situación privilegiada.
3. El art.29 2 § 2 del Código del Trabajo polaco tiene un carácter eminentemente público. En caso de que un trabajador con contrato a jornada que no sea completa solicitase una ampliación de jornada, el empresario -siguiendo este precepto- está obligado a hacerlo, incluso hasta la jornada completa. El empresario queda privado, por lo tanto, de la posibilidad de contratar a una persona “desde fuera”. Por regla general, resulta irrelevante que esta persona “desde fuera” pueda tener una cualificación profesional superior o mejores predisposiciones para realizar un trabajo concreto.
4. Con arreglo a la normativa laboral, la privatización de la empresa, lugar de realización del trabajo, es una clase especial de disposiciones de naturaleza pública. Este proceso surge a consecuencia de adoptar las disposiciones sobre la asignación a favor de los trabajadores de las empresas públicas sometidas a privatización del derecho a la suscripción gratuita de sus acciones o a la compra preferente de las mismas. La asignación gratuita de las acciones a los trabajadores es, de hecho, una decisión administrativa que infringe de forma imperativa la autonomía del empresario (en el sentido amplio de esta palabra, puesto que en este contexto éste equivale a “un empresario nacional”) y que restringe su derecho de propiedad. Al margen cabe destacar que mediante este procedimiento queda garantizada una mayor seguridad desde el punto de vista público, puesto que aumenta la seguridad del empleo. Esto conlleva, por ende, un incremento del nivel de seguridad social sensu lato, La obligación de garantizar la seguridad social es una de las responsabilidades del Estado y, en este contexto, se desarrolla a través de la ampliación de los bienes de los trabajadores, lo cual resulta muy importante si se tienen en cuenta las previsiones relativas al aumento de la edad de jubilación y la disminución del valor real de las pensiones futuras. De esta manera queda garantizada la seguridad general y así se manifiesta uno de los papeles que desempeña el Estado (con el fin de afrontar disturbios a causa del creciente aumento de la pobreza).
5. Puede interpretarse como otro componente público-jurídico del derecho laboral una participación intensificada o mayor influencia de los trabajadores en los asuntos de la empresa que se produce en virtud de la legislación aplicable. Esta intervención de los empleados tampoco es conforme con el principio de equivalencia de las prestaciones laborales y no se corresponde con la naturaleza de la relación laboral basada en la denominada obligatoriedad.
6. Existen una serie de disposiciones en materia de derecho laboral que están sometidas a una supervisión administrativa: el Inspector General de Protección de los Datos Personales es quien ejerce este derecho de supervisión y puede dictar órdenes. Este inspector está autorizado a intervenir en las acciones relativas al archivo y el tratamiento posterior de los datos personales. Puede, de oficio o a instancia del interesado, ordenar al responsable del tratamiento (es decir, al empresario) que lleve a cabo trámites para llegar a una situación que sea conforme a la ley, en particular, puede dictar que se realicen las siguientes acciones: subsanación de faltas, cumplimentación, rectificación o actualización de la información, facilitación o no facilitación de datos personales, protección o aplicación de otras medidas de protección de los datos archivados, suspensión de la transmisión de estos datos a otros países, la transmisión de datos a otras entidades o la eliminación de los mismos. Asimismo, el inspector está facultado, con base en controles, para incoar un procedimiento disciplinario u otro procedimiento previsto por la ley contra las personas culpables de infracciones y a notificarles los resultados de este procedimiento o de las acciones emprendidas, dentro de un plazo establecido.
7. El factor destacado que permite sostener que debemos interpretar el derecho laboral de forma contraria a la visión tradicional reside en la admisión de que existe un elemento de subordinación del trabajador con respecto al empresario durante el proceso de realización del trabajo. Esta característica, al incluir un elemento de poder, es propia del derecho administrativo. No obstante, el mencionado elemento de poder no significa que exista una potestad pública sobre el particular, sino que se trata, según nuestra opinión, de otra cara de la autonomía. Dicha autonomía consiste en que el trabajador establece voluntariamente una relación laboral y, por consiguiente, acepta, también voluntariamente, un poder específico que regirá sobre él.
8. Una manifestación de la potestad pública con respecto al trabajador, aunque no en el ámbito individual, se refleja en el hecho de que el Estado adopta diversas decisiones relativas a la organización del empleo, en términos amplios: emprende acciones contra el desempleo o introduce incentivos para fomentar la actividad empresarial. Lo realiza mediante la adopción de disposiciones administrativas en materia de reducción, reintegro o exención del empresario de distintos tributos públicos (impuestos, tasas o cotizaciones) o a través de los cambios relativos a la edad de jubilación.
9. Podemos observar la naturaleza público-jurídica de la normativa laboral si analizamos la lista de trabajos prohibidos a ciertos grupos de trabajadores, lo que resulta especialmente patente en cuanto a la contratación de mujeres, menores y personas que desempeñan determinadas funciones u ocupan ciertos puestos. Estas disposiciones velan por ciertos valores no sólo desde el punto de vista axiológico (la salud de la mujer y de su hijo o la salud del trabajador menor de edad), sino que también afectan al interés público en sentido amplio, lo cual, por ende, queda fuera del ámbito del derecho privado. Debido al interés público, estas disposiciones no permiten otorgar facultades laborales más favorables.
10. En el derecho laboral, la necesidad de garantizar al trabajador una remuneración constituye un elemento público-jurídico especial. Resulta evidente que la relación entre el trabajador y el empresario con respecto a esta cuestión es de naturaleza manifiestamente civilista. Consiste en una contraprestación ( facio ut des ), puesto que el empresario se apropia del resultado del trabajo percibiendo ingresos a partir del capital abonado y, en concepto de tal, abona al trabajador una remuneración. Si bien dicha remuneración es de naturaleza civilista, debido a que representa una equivalencia por el trabajo que otorga beneficios al empresario, emana del contrato y tiene aspecto causal (constituye un vínculo con los resultados del trabajo). No obstante, es un valor amparado por el derecho público: lo demuestra, entre otros, la existencia del salario mínimo, dado que desempeña un papel alimentario. En lo que respecta a esta cuestión, el atributo público-jurídico se refleja en la fijación del importe y el control sobre las remuneraciones de los funcionarios mediante el establecimiento de los límites de sus salarios.
11. El horario laboral es también una cualidad público-jurídica. El Estado regula de forma imperativa los sistemas y tipos de horarios, jornadas, duración total del trabajo, descansos, horas extra y trabajo nocturno o decide sobre la posibilidad de trabajar en días festivos. Mediante estas normas se propician valores tales como la salud del trabajador, su vida familiar, la satisfacción de sus necesidades sociales, religiosas o políticas. La fijación del horario protege no sólo a las personas que se encuentran directamente en una relación laboral, sino que, mediante estos procedimientos, también vela por la vida y la salud de los ciudadanos, lo cual se puede observar, por ejemplo, en el horario reducido del personal sanitario. Las restricciones relativas al tiempo del trabajo de estos trabajadores tienen por objeto no sólo velar por los intereses de este grupo de trabajadores, sino porque es necesario proteger la vida y la salud de los pacientes contra el denominado error médico. Lo que queda protegido, pues, es el bienestar de los pacientes.
12. El legislador lleva a cabo -de forma arbitraria, vertical y autoritaria- una distinción entre pequeños empresarios, quienes contratan a 20 trabajadores como máximo, y grandes empresarios, quienes emplean a un número superior de empleados. Por consiguiente, impone que dentro de la empresa se adopten determinados actos que serán aplicados posteriormente, lo que se materializa, entre otros, en la obligatoriedad de disponer de un reglamento de salarios y un estatuto de los trabajadores. Asimismo, se lleva a cabo esta distinción cuando resulta necesario resolver el vínculo laboral por causas no imputables al empresario: se trata de la denominada Ley sobre los despidos colectivos.
13. Asimismo, mediante sus disposiciones generales y “desde arriba”, el Estado establece una distinción entre las distintas responsabilidades de los trabajadores por los daños ocasionados al empresario: éstas pueden surgir como consecuencia de una conducta dolosa o por negligencia. Por consiguiente, el Estado impone de forma arbitraria un régimen de responsabilidades. Las leyes escritas de carácter público introducen una coerción estatal que garantiza que estas responsabilidades queden limitadas: el empresario no puede “cambiar” estos regímenes y en caso de que el empresario lo hiciese en forma de una cláusula contractual o en el marco de actos laborales autónomos, estas actuaciones conllevarían la imposición de una sanción de nulidad absoluta,
14. El derecho público se refleja, sin duda, en la limitación de la responsabilidad del empresario cuando éste rescinde un contrato laboral y, seguidamente, debe contratar de nuevo al trabajador despedido en virtud de una resolución judicial o debe abonarle una indemnización. Es difícil encontrar una equivalencia en la relación contractual entablada entre el empresario y el trabajador y, en caso de se haya dictado una resolución sobre la indemnización, lo que se produce es más bien una protección social, en su sentido amplio, tanto del empresario como del trabajador en forma de indemnización a tanto alzado.

El derecho laboral público en el contexto de las disposiciones del derecho laboral colectivo.

Las disposiciones del derecho laboral colectivo en su sentido estricto son de naturaleza eminentemente público-jurídica. Este rasgo resulta particularmente visible en las cuestiones asociadas al funcionamiento de los sindicatos y a la resolución de conflictos colectivos (huelgas).

Las disposiciones fijadas por el Estado permiten que se establezcan sindicatos cuyo funcionamiento se extiende más allá de las relaciones laborales. Asimismo, el legislador impone un modelo de movimiento sindical otorgando derechos especiales a aquellos sindicatos que ostentan la categoría de sindicato de empresa o a las llamadas asociaciones representativas.

La consecución de este estatus por parte de las organizaciones otorga diversas facultades tales como el derecho a redactar actos laborales autónomos en forma de estatutos laborales, reglamentos de salarios o convenios colectivos de trabajo. Por otro lado, en caso de que se produzca un conflicto colectivo, es evidente que esta confrontación y, una huelga posterior, constituye un conflicto de valores en la economía de mercado.

Se trata de un conflicto en el cual, por un lado, se ampara el valor de la libertad de la empresa cuya finalidad es generar beneficios y el derecho a la propiedad y, por otro lado, se protege el derecho de los trabajadores a recibir una remuneración digna por el trabajo realizado y se les intenta garantizar que las condiciones de salud y seguridad laborales sean adecuadas.

Lo que emana de la actividad empresarial es el nacimiento del derecho a la propiedad, por parte del empresario, y otros derechos patrimoniales. Debido a ello, el conflicto colectivo, que puede transformarse en su última etapa en una huelga, no es un derecho absoluto ni superior a los valores que acabamos de mencionar.

• El legislador está obligado a analizar minuciosamente los intereses de los trabajadores y del empresario, así como garantizar que se mantenga un equilibrio entre sus derechos.
• Los intereses de los sujetos que intervienen en el proceso laboral deben guardar unas proporciones adecuadas.
• Al estudiar el derecho de huelga desde el punto de vista histórico-jurídico, debemos señalar expresamente que, en un principio, la huelga era considerada como una “colusión de conspiradores”, catalogada por el código penal como acto delictivo.

Sólo a partir del desarrollo de las relaciones industriales y los esfuerzos incesantes de los obreros que lucharon por la mejora de sus condiciones laborales, la subida de sus honorarios, un aumento de la seguridad social en su sentido amplio, así como por la libertad de asociación, surgió el concepto jurídico de derecho de huelga, esto es, un derecho a una protesta legal de los trabajadores.

Este término empezó a utilizarse una vez derogadas las prohibiciones legales de huelga en los países de la Europa Occidental (lo cual tuvo lugar en Francia en 1864, en Alemania en 1869 o en Gran Bretaña en 1875 y 1906: en su Ley sobre resolución de conflictos colectivos se introdujo por primera vez la inmunidad que eximía a los huelguistas de toda responsabilidad por la huelga).

La derogación de la prohibición de organizar huelgas ocasionó que el derecho a emprender acciones de esta índole recibiera una significación jurídica formal. A partir de aquel momento, se interpreta la huelga como una medida legal de presión que ejercen los trabajadores sobre el empleador como respuesta a los derechos de éste de fijar, de manera individual y directa, las condiciones laborales y las remuneraciones, así como, indirectamente, las condiciones de vida de los trabajadores y los miembros de sus familias.

1. Debido precisamente a ello, y en términos normativos, podemos definir la huelga, como una libertad pública, una libertad sindical en sentido amplio, una manifestación particular de la libertad del trabajo o un derecho de tipo económico-empresarial.
2. Asimismo, se puede reconocer el derecho de huelga como un derecho “de naturaleza doble”.

Por un lado, como un derecho de libertad (del alemán Freiheitsrecht ) y, por otro lado, como un derecho social fundamental (del alemán sociales Grundrechts ), es decir, un derecho subjetivo de naturaleza pública, pero ejercido únicamente de forma colectiva.

A este respecto, el Comité de Libertad Sindical de la Organización Internacional del Trabajo considera que la huelga es un derecho fundamental de los trabajadores y de las organizaciones sindicales, además de opinar que constituye uno de los medios más importantes de protección sindical de los intereses de los empleados.

Por consiguiente, es uno de los derechos humanos fundamentales y una de las libertades sindicales. Debido a lo expuesto anteriormente, en las normas jurídicas internacionales (por ejemplo, Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales) el derecho de huelga se reconoce como uno de los derechos del hombre.

Desde una perspectiva axiológica, el derecho de huelga se remonta al derecho natural, puesto que constituye un innegable derecho a la resistencia en sentido amplio, inherente a cada ser humano. Debido a ello, en el mundo civilizado es un derecho común e intransferible con el que cuentan los trabajadores de resistirse contra el empresario, por lo tanto, debe ser reconocido como una “libertad”.

En términos generales, se trata de una facultad del ser humano de resistirse contra la injusticia social en sentido amplio, por lo tanto, es un derecho y una libertad del hombre. En lo que respecta a las relaciones laborales, es una oportunidad de oponerse a acciones injustas del empresario dirigidas contra los trabajadores.

Debido a ello, los orígenes del derecho de huelga los debemos buscar en la naturaleza humana, puesto que ni se puede destruir el derecho a la resistencia ni se le puede prohibir al hombre. Teniendo en consideración lo expuesto anteriormente, el derecho natural de huelga es un derecho primario con respecto a las leyes escritas.

Desempeña un papel de norma fundamental de naturaleza moral, por lo tanto, prima sobre las leyes escritas. Debido a ello, los órganos públicos la consideran primordial a la hora de establecer la ley, porque hace referencia a la dignidad del hombre, al bien común y a la justicia social.

• No obstante, la “materialización” de este derecho laboral se efectúa en forma de leyes escritas, que son de naturaleza eminentemente público-jurídica.
• Las disposiciones legales determinan los requisitos relativos a la situación (premisas del objeto del acto) cuyo cumplimiento otorga derecho para llevar a cabo una huelga.

Asimismo, las disposiciones legales establecen los requisitos relativos a los intervinientes de este acto (premisas de los sujetos del acto). El ejercicio del derecho de resistencia por parte del personal de una empresa debe tener en cuenta tanto el interés del empresario y del conjunto de la sociedad, como el interés de aquellos trabajadores que estén en contra de la huelga.

En este sentido, la restricción de la libertad de acceder al trabajo desempeñado, como consecuencia de la huelga, se encuentra en conflicto con el derecho a realizar el trabajo con fines lucrativos. La decisión de los empleados interesados en la huelga se convierte en un tipo particular de solidaridad laboral, expresada de forma democrática mediante un referéndum relativo a la huelga.

Las leyes escritas en su parte dispositiva deben fijar, por lo tanto, el objetivo o la función para el que se establecen, es decir, deben describir los bienes (los valores) amparados mediante dichas disposiciones. En este contexto, el ejercicio del derecho de huelga es de carácter administrativo y debemos buscar su axiología en el derecho público,

Son las normas de competencia las que atribuyen a los sindicatos la facultad de iniciar una huelga. No obstante, esta competencia queda delimitada por unas restricciones y la ley señala expresamente, entre otros, qué materias pueden ser objeto de un conflicto colectivo. Asimismo, existe un imperativo de aplicación común que impone la necesidad de observar el principio de paz social o la necesidad de llevar a cabo una serie de consultas previas a la declaración de la huelga.

Ello implica que el derecho de huelga en términos del derecho positivo sea una categoría del derecho público. Del análisis de las disposiciones pertinentes se desprende que estos actos, establecidos por el Estado, regulan las facultades y los procedimientos que permiten eximir, de conformidad con la ley, a los empleados que hayan participado en la huelga de su obligación de realizar su trabajo.

Resulta importante destacar que se conserva su seguridad social en lo que respecta al empleo, así como que se aplican sanciones legales introducidas “desde arriba” por su infracción. Las partes del conflicto colectivo no pueden modificarlas a su discreción y siguiendo el principio de la autonomía, lo cual es propio del derecho privado.

El derecho de huelga debe ser regulado por el derecho positivo (ius positium ). En la situación legal vigente, el derecho de huelga queda regulado tanto a nivel constitucional como en las leyes. Según la Constitución polaca (en su art.59 apdo.3), los sindicatos tienen derecho a organizar huelgas laborales y otras formas de protesta dentro de los límites determinados por la ley.

No obstante, debido al interés público, una ley “especial” puede restringir la gestión de la huelga o prohibirla con respecto a una categoría concreta de trabajadores o en algunos ámbitos, lo cual no está en conflicto con la constatación de que el derecho de huelga es una manifestación de la libertad del hombre.

Desde la perspectiva del Estado, no existe, en realidad, una libertad absoluta ni total con respecto a todos y a todo, por lo tanto, existen límites que restringen esta libertad. Las leyes escritas establecen normas que implican que la libertad de realizar un trabajado elegido puede estar restringida temporalmente.

En un país democrático de derecho no es posible ejercer el derecho a la libertad de trabajo de una manera que sea contraria a la seguridad o al orden público, a los requisitos relativos a la protección medioambiental, la salud o la moralidad pública, así como contrariamente a la libertad y los derechos de otras personas”.

El derecho positivo es un producto de una sociedad concreta que establece regulaciones que son beneficiosas para esta sociedad en un tiempo y lugar determinados, teniendo en consideración las condiciones especiales (democracia parlamentaria, partidos políticos, organizaciones no gubernamentales, grupos de presión, convicciones religiosas o filosóficas).

En este sentido, debemos recordar que cualquier colectividad humana, desde las etapas más tempranas de su desarrollo, va estableciendo unas normas de procedimiento que resultan necesarias para su coexistencia y las relaciones sociales mutuas. Podemos ilustrarlo con una locución romana ” Ubi societas, ibi ius ” (donde hay sociedad, hay derecho).

Para concluir esta parte de nuestro estudio, debemos destacar que otro reflejo de las normas de naturaleza pública son las disposiciones relativas al funcionamiento de sindicatos concernientes, entre otros, a la exigencia de facilitar información. Esta orden engloba también la información no divulgable, lo cual es sumamente importante en relación con el creciente papel que desempeña la información en las relaciones sociales.

Ahora bien, el empresario puede negarse a facilitar información al sindicato aludiendo a la protección de algunos datos de conformidad con la ley sobre la protección de la información. A este respecto, la jurisprudencia de los juzgados de lo contencioso-administrativo aplica un régimen de sometimiento de tal decisión al “control” judicial y, asimismo, puede implicar que se presione al empresario a revelar la información “contenciosa”.

En el mismo sentido, debemos destacar que no es posible ampliar el alcance de la información como consecuencia de la formalización de un contrato entre el empresario y el sindicato, de manera que queden infringidos los derechos de terceros (por ejemplo, una ampliación que permita conseguir información sobre los trabajadores miembros del sindicato o sobre los que no lo sean).

Las reflexiones incluidas en el presente análisis, aunque muy sintéticas y por desgracia no muy pormenorizadas debido al carácter de este estudio, ponen de relieve que está fundada la opinión de que el derecho laboral es, en efecto, un derecho asociado (subrayamos que es un derecho asociado y no perteneciente) al ámbito del derecho público, aunque teniendo en cuenta su génesis y también, en cierta medida, desde el punto de vista prescriptivo, está relacionado con el derecho privado.

Tiene, por ende, un carácter heterogéneo. El planteamiento de esta hipótesis tiene sólidos fundamentos de índole tanto axiológica como normativa. El derecho laboral cuya esencia reside en las relaciones laborales basadas en la libertad, se convierte, en realidad, cada vez más en un derecho público (regulado mediante leyes), puesto que -como se ha expresado en un estudio dedicado a esta problemática- “el derecho laboral no confía en el contrato” y el proceso de restricción del contrato por parte del legislador se sigue ampliando.

1. Los preceptos que permiten defender la tesis de que el derecho laboral debe considerarse un derecho público, son, en particular, los siguientes: las disposiciones del derecho laboral colectivo y las normas relativas al contrato laboral que cuenta con rasgos propios del contrato administrativo.
2. Asimismo, en un número considerable de instituciones destinadas a la aplicación del derecho laboral se contemplan órdenes o prohibiciones que tienen por objeto imponer al empresario ciertos comportamientos definidos de antemano.

Podemos observarlo especialmente en el caso de las normas relativas a la maternidad o paternidad mediante las cuales se imponen al empresario cada vez más obligaciones nuevas con respecto a sus trabajadores, obligaciones que no guardan ninguna relación con el principio de equivalencia en las relaciones laborales.

Debido a ello, las normas jurídicas laborales son, en realidad, más actos estrictamente políticos o actos del ámbito de la política social que actos que expresan necesidades en la creación de normas jurídicas. Todo lo expuesto con anterioridad, no obstante, no implica que el derecho laboral deba incluirse en el derecho administrativo en sentido amplio, ni que sea un fenómeno pasajero surgido en el seno del derecho administrativo.

En cuanto al objeto y sobre todo si analizamos el Código de Trabajo polaco (que no constituye un acto exhaustivo ni global, cuenta con varias normas de delegación o remisión y constituye un corpus iuris laborantium particular), el derecho laboral adquiere una dimensión “interdisciplinaria” de todo el sistema legal general (lo cual se puede observar también, por ejemplo, en el derecho constitucional o en los derechos humanos),

1. En este contexto, debemos subrayar que resulta difícil distinguir rigurosamente el derecho de la seguridad social, que es una parte del derecho laboral general, del derecho civil, del derecho administrativo o del derecho constitucional (derechos humanos).
2. Asimismo, en varios aspectos del derecho laboral se observa “una infiltración” del derecho penal (o, propiamente dicho, del derecho administrativo penal).

A todo ello se superpone lo dispuesto en el derecho internacional público y en el derecho europeo: el derecho comunitario, esto es, el derecho de la Unión Europea (Directivas o Reglamentos) o los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo, así como los convenios internacionales: todos estos preceptos en su sentido amplio.

1. Debido a ello, no es posible constatar, de forma categórica, que el derecho laboral sea un derecho privado o un derecho público si nos basamos en las definiciones clásicas (hacemos hincapié en la palabra “clásicas”).
2. Asimismo, hay diversas propiedades que lo distinguen de otras ramas del derecho: uno de los atributos del derecho laboral son sus fuentes jurídicas que surgen como consecuencia de un contrato entre interlocutores sociales.

Los pactos laborales y otros acuerdos denominados convenios colectivos no son contratos de derecho civil. Visto cuanto antecede, el derecho laboral sensu lato engloba no solo las leyes escritas, sino también los actos autónomos y las costumbres aprobadas y aceptadas en un entorno de trabajo.

* Dr. Janusz Żołyński, abogado laboralista. El presente estudio es una versión modificada, cumplimentada y enmendada del artículo titulado Derecho laboral: derecho privado o derecho público. Análisis en relación con la naturaleza del contrato laboral, publicado en “Studia z zakresu prawa pracy i polityki społecznej”, K.W.

Baran (ed.), Kraków 2016.A. Sobczyk (en:) D. Dörre- Kolasa, M. Gładoch, P. Korus, L. Mitrus, A. Sobczyk, J. Stelina, M. Zieleniecki, Kodeks pracy. Komentarz, bajo la redacción de A. Sobczyk, Warszawa 2014, pág. IX.I. Żeber, J. Rominkiewicz, E. Szymoszek, Prawo rzymskie: teksty źródłowe do ćwiczeń, Wrocław 1998, pág.11; K.

• Olańczyk, Prawo rzymskie, Warszawa 1978, pág.24 – 25.
• Ley de 23 de abril de 1964: Disposiciones generales de aplicación del Código Civil (Diario Oficial n.° 16, posición 94 en su versión vigente).
• El derecho laboral europeo también hace referencia a usos y costumbres mediante el empleo del término “prácticas” nacionales (ing.

“practice” o fr. “pratiques “).K. Jaśkowski, Funkcje zwyczaju w prawie pracy, PiZS 2008, n°.1, pág.2. Ya antes de la Segunda Guerra Mundial se publicaron estudios que sostenían que el contrato laboral había dejado de ser un contrato jurídico privado de carácter libre y se había transformado en un convenio de tipo jurídico-público, F.

• Zoll, Prawo pracy w biegu wieków.
• Rocznik prawniczy wileński, Wilno 1930, pág.7.
• De conformidad con la Ley comunista de 7 de marzo de 1950 sobre la prevención de la escasez de personal de profesiones o especialidades particularmente importantes para la economía social (Diario Oficial de 1950, N.° 10, posición 107), los órganos nacionales estaban autorizados a emitir órdenes administrativas que obligaban a los ciudadanos de Polonia a emprender un trabajo concreto en el lugar señalado.

En caso de incumplimiento de esta orden de trabajo, las personas eran castigadas mediante la imposición de una sanción administrativo-penal.A. Sobczyk, Wolność pracy i władza, Kraków 2015, pág.195.L. Florek, Ustawa i umowa w prawie pracy, Warszawa, 2010, pág.17.

Este término equivale al término inglés: to strike work, alemán streik, francés gréve o italiano sciopero,J.C. Javillier, Les reformes du droit du travail depuis le 10 mai 1981, Paris 1984, págs.308-309.W. Masewicz, Strajk. Studium prawno-socjologiczne, Warszawa 1986, pág.42. La problemática y las tipologías de la huelga son objeto de un amplio análisis incluido en la monografía de J.

Żołyński, Strajk i inne rodzaje akcji protestacyjnych jako metoda rozwiązywania sporów zbiorowych pracy, Warszawa 2013; véase también B. Aaron, Methods of Industrial Action: Courts, Administrative Agencies and Legislatures (en:) Industrial Conflict. A Comparative Legal Survey, bajo la redacción de B.

Aaron, K.W. Wedderburn, London 1972, págs.83–113.A. Sobczyk, “Wolność.”, pág.9. Ibídem, pág.9, Ley de 25 de agosto de 2010 sobre la protección de información no divulgable, Diario Oficial N.° 182, posición 1228 en su versión vigente.L. Florek, Ustawa i umowa, pág.15. La fuente del derecho laboral internacional son los convenios internacionales bilaterales y multilaterales.

En términos generales, el derecho laboral colectivo se refiere a los derechos humanos fundamentales, en particular, a la libertad sindical, Z. Hajn, Zbiorowe prawo pracy. Zarys systemu, Warszawa 2013, págs.33-34. Por ejemplo, el Convenio de la OIT n.° 87 de 1948 relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación, el Convenio de la OIT n.° 98 de 1949 relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva, el Convenio de la OIT n.° 144 de 1976 sobre consultas tripartitas para promover la aplicación de las normas internacionales del trabajo o el Convenio de la OIT n.° 135 de 1971 relativo a la protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa.
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