Asociación de notarios

¿Se debe renovar el contrato de trabajo a una mujer embarazada? El empleador está obligado a renovar el contrato de trabajo a término fijo a las empleadas que se encuentren en estado de embarazo y hasta los 3 meses siguientes al parto.
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¿Qué pasa si estoy embarazada y se me termina el contrato?

2) En el caso de mujeres embarazadas con un contrato temporal o de obra, y una vez que se haya terminado la tarea para la que fue contrata, se da por extinguido el contrato, por lo que no se considera despido, ya que independientemente de que esté o no embarazada, el servicio para el que fue contratada ha finalizado.
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¿Qué pasa si mi contrato vence y estoy embarazada Chile?

Estoy embarazada y tenía contrato a plazo fijo – Estoy embarazada y tenía Realizada por fernanda el (17 ene 2017) Estoy embarazada y tenía contrato a plazo fijo. Después que me despidieron me enteré que estaba embarazada ya con semanas de embarazo, pero no dentro del periodo del contrato sino después del término.

¿Hay alguna ley que ampare o no puedo hacer nada? Mejor respuesta Esta respuesta ha sido útil para 116 personas Estimada, Toda mujer embarazada cuenta con fuero desde el día en que se produce la concepción (fecha probable de concepción según certificado de médico o matrona), momento desde el cual su empleador no la puede despedir a menos que un tribunal lo autorice, incluso si el contrato es a plazo.

Por tanto, en su caso debe revisar si la fecha de posible concepción o embarazo ocurrió antes o después del término del contrato. Si es antes, tiene que concurrir dentro de 60 días desde el término del contrato a la inspección del trabajo para que la reintegren.

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Esta respuesta ha sido útil para 16 personas Estimada Lamentablemente si la concepción fue posterior al termino del contrato, no esta amparada por el fuero laboral, por lo que no se puede iniciar acciones contra el despido ¿Te pareció útil? ¡Gracias por tu valoración! Realiza tu consulta de forma anónima y recibe orientación legal en 48h. 1300 abogados 3000 preguntas 3500 respuestas Encuentra respuestas entre las más de 3000 preguntas que se han realizado en Bufetes.cl : Estoy embarazada y tenía contrato a plazo fijo – Estoy embarazada y tenía
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¿Qué pasa si tengo un contrato temporal y estoy embarazada Perú?

31/03/2021 El Poder Legislativo estableció que el despido nulo por embarazo se aplicará en periodo de prueba y contratos a tiempo parcial, por lo que las trabajadoras podrán, en el juicio que interpongan contra su empleador, optar por la reposición en el cargo o el pago de la indemnización por despido arbitrario.
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¿Cuándo se puede despedir después de un embarazo?

¿Cuánto tiempo después de la licencia de maternidad me pueden despedir? – Teniendo claro que durante las 18 semanas posteriores al parto la empleada no puede ser despedida libremente por el empleador, en la medida en que requiere que la trabajadora haya incurrido en una justa causa y además se debe contar con la autorización del despido, la pregunta que surge cuánto tiempo después la empleada puede ser despedida.

Transcurridos las primeras 18 semanas posteriores al parto, la trabajadora cuenta con una protección especial en el sentido de que no puede despedirse en razón a su estado de lactancia, casi lo mismo que durante el periodo de embarazo, pero sólo que las condiciones o requisitos cambian. En tal caso, la empleada puede ser despedida por justa causa, pero la carga de la prueba se invierte como lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4638-2021: «Ocurre entonces una inversión de la carga de la prueba en la presunción cuando el despido ocurre durante este período en el que se busca cumplir el desarrollo de la lactancia por parte de la trabajadora.

Así, la presunción ahora se desplaza en favor del empleador, de manera que es a la trabajadora a quien le corresponde probar que el despido fue motivado en un acto de discriminación o como consecuencia de su estado de maternidad.» En consecuencia, luego de las primeras 18 semanas posteriores al parto, y los 5 meses luego del parto, la empleada sólo puede ser despedida si existe una justa causa.

En ese periodo, si la trabajadora es despedida, al no presumirse el estado de lactancia como causa del despido, le corresponde a la trabajadora demostrar que su despido obedeció a su estado de lactancia y no a una justa causa, y si existe una justa causa para el despido, el empleador tendrá que probarla en juicio, pues de no hacerlo el despido se convierte en injusto.

Se puede dar que la trabajadora no pueda demostrar que el despido fue a causa de su lactancia, y que el empleador tampoco pueda demostrar que el despido fue justo; en tal situación, como la ley no presume la lactancia como causa del despido, entonces el despido será considerado como un simple despido injusto.
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¿Cuándo se debe avisar en el trabajo que estoy embarazada?

Las madres gestantes deben notificar por escrito a su jefe inmediato y al departamento de Recursos Humanos sobre su estado y la fecha aproximada del parto. POR: julio 16 de 2016 – 10:55 a.m.2016-07-16 2016-07-16 Estar embarazada mientras se trabaja no es la más cómoda de las condiciones,

Muchas mujeres suelen priorizar su angustia por lo que sucederá con su empleo, y precisamente teniendo en cuenta ese estado, no es conveniente preocuparse. En Colombia, la ley no permite que una empresa despida a una mujer embarazada o cuyo bebé tiene menos de seis meses de nacido, Incluso, ellas no están obligadas a notificar a la empresa de su nuevo estado.

No importa si ella es una contratista o si su contrato finaliza durante su periodo de gestación, la compañía está forzada a seguir empleándola. Sin embargo –con las garantías laborales que les brinda la ley- estas mamás deben priorizar la salud de su pequeño a la hora de pensar si debe notificar su embarazo y cuándo hacerlo.

• Adecco Colombia recomienda que se reporte en cuanto se tenga certeza del mismo, junto con la presunta fecha del parto,
• De este modo se mitigan los riesgos laborales para la mamá y el bebé, ya que todos los espacios de trabajo no cuentan con las condiciones físicas y de seguridad necesarias para una mujer en estado de embarazo.

“Es importante reportarlo desde el inicio teniendo en cuenta que tanto la empresa como la empleada deben tomar las medidas pertinentes para que estén bien, además, teniendo en cuenta que serán necesarios permisos para los controles médicos”, añade Julieth Sandoval Cichaca, jefe de nómina y Sena de Adecco Colombia.

• Las madres gestantes deben notificar por escrito a su jefe inmediato y al departamento de Recursos Humanos sobre su estado y la fecha aproximada del parto.
• En el caso de un embarazo de alto riesgo, o alguna prescripción médica especial se deben adjuntar los documentos que lo soporten.
• Aunque anunciar el embarazo pueda parecer para algunas mujeres una situación compleja y muy personal, hacerlo garantizará que pueda continuar con sus labores sin mayores afectaciones para la empresa en la que trabaja así como el bienestar y la salud de ella y del bebé.

CUANDO EL BEBÉ ESTÁ CERCA Las mujeres en Colombia tienen derecho a una licencia de maternidad. Es un descanso de 14 semanas que se pueden tomar: dos antes de la fecha del parto (una es obligatoria) o las 13 restantes una vez se dé a luz. Si el bebé se adelanta y la mamá aún está trabajando, tiene derecho a tomarse las 14 semanas una vez tenga al pequeño en brazos.

En el caso de niños prematuros, la licencia de maternidad, tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las 14 semanas que se establecen en la presente ley. Es decir, el periodo normal de gestación es de 40 semanas, si el bebé nace durante la semana 35, las cinco semanas que faltaban para la fecha de parto normal se suman a las 14 semanas que determina la ley.

Cuando se trate de madres con parto múltiple, se ampliará la licencia en dos semanas más. Este beneficio también incluye el pago del salario que se esté ganando al momento de iniciar la licencia. Si la mamá gana por comisión o su sueldo varía con frecuencia, la ley estipula que el monto a pagar sea el promedio de lo devengado el año anterior.

1. ¿Y SI LA DESPIDEN? Según el Ministerio de Justicia, se debe acudir primero a un inspector del trabajo antes de presentar una demanda laboral, con el fin de intentar un acuerdo amigable sobre los derechos que la trabajadora puede negociar.
2. De no contar con esta autoridad, la Defensoría del Pueblo o la Procuraduría son las llamadas a asumir el caso.

Aunque estos interventores no pueden ordenar al empleador el reintegro de la mujer embarazada, el reconocimiento y pago de los salarios, prestaciones e indemnizaciones, sí puede realizar investigaciones, y de ser el caso, imponer sanciones o multas.
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¿Cuál es la nueva ley para las embarazadas?

– El patrono está obligado a dar a la trabajadora embarazada, en concepto de descanso por maternidad, doce semanas de licencia, seis de las cuales se tomarán obligatoriamente después del parto; y además, a pagarle anticipadamente una prestación equivalente al setenta y cinco por ciento del salario básico durante dicha
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¿Cuánto es el subsidio por maternidad 2022?

¿Qué es el subsidio por maternidad? – Es el monto en dinero que se otorga con el objeto de contribuir al cuidado del recién nacido, hijo de asegurado regular o de régimen especial o agrario, por un monto de S/.820.00, por cada lactante.
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¿Cuánto es la indemnización por despido a una mujer embarazada?

Su usted se encuentra en esta situación y desea solicitar la autorización para el despido debe: 1. Es necesario que el empleador acuda al inspector de trabajo del Ministerio de Trabajo para que autorice el despido ya que de lo contrario estaría ante una nulidad de despido.

Lo anterior, debido a que el empleador está obligado a conservar el puesto de trabajo de la empleada embarazada que se encuentre en licencia de maternidad o en incapacidad laboral con ocasión al embarazo​.2. Presentada la solicitud, el inspector de trabajo citará a la mujer embarazada para ser escuchada, así mismo, solicitará las pruebas que considere necesarias y se pronunciará sobre la autorización de despido.

​Si se da la autorización de despido por parte del inspector de trabajo, el empleador no deberá pagar ninguna indemnización a la empleada embarazada despedida. Así mismo, si se despide la empleada embarazada sin autorización del inspector del trabajo, pero se tenía una justa causa para despedirla, el empleador deberá pagar la indemnización de despido en estado de embarazo lo cual corresponde a 60 días de salario, ya que es indispensable la autorización de un inspector.

• ​3. El proceso ante el inspector del trabajo es valorar las pruebas y autorizar el despido únicamente si encuentra probada la existencia de una justa causa.
• ​​Los documentos necesarios para solicitar la autorización para el despido son: – Carta de solicitud suscrita por el empleador indicando los hechos para la terminación del contrato, con los documentos que prueben las causas y los datos y medios de notificación.

– Debe allegar copia del contrato de trabajo, el soporte de pago a la seguridad social de los 3 meses antes de presentada la solicitud. – Datos para notificar a la trabajadora la cual debe estar actualizada. ​El proceso ante el Ministerio de Trabajo lo puede hacer de manera presencial y virtual según le quede más fácil.

1. Si en su municipio no existe inspector de trabajo, deberá tramitarse la autorización ante la Personería y/o la alcaldía municipal.​​​ Ministerio del Trabajo.
2. ​Inspección de Trabajo.
3. Alcaldía Municipal.
4. Personería Municipal.
5. Casa de Justicia.​ – ​Está prohibido que se despida a una mujer en razón a su embarazo.

– El fuero de maternidad es la protección laboral reforzada que tiene la mujer en estado de embarazo para no ser despedida en estado de embarazo ni en lactancia. – Para que empiece el fuero de maternidad es importante que el empleador conozca del embarazo por parte de la empleada, o que el estado de embarazo sea tan evidente que todos sepan que la trabajadora se encontraba en estado de embarazo.

Las mujeres en estado de embarazo tienen derecho a la licencia de maternidad y las empresas bajo algunas circunstancias deben adecuar sus espacios para el proceso de lactancia. – Actualmente, las mujeres en Colombia gozan de licencia de maternidad de dieciocho (18) semanas remuneradas, con el salario que obtengan al momento de iniciar su licencia y la ley protege sus empleos mientras se encuentra en esta licencia.

– Si no se solicita la autorización por parte del Ministerio de Trabajo para el despido por justa causa a una trabajadora embarazada se entenderá que el despido se hizo a causa de su embarazo, esto dura dentro del periodo de embarazo hasta los 3 meses posteriores al parto.

• Si la trabajadora en estado de embarazo está a punto de terminar el contrato laboral, deberá renovarse o solicitar la autorización para el despido al Ministerio de Trabajo.
• Si se despide a una mujer en estado de embarazo o en proceso de lactancia sin justa causa el empleador deberá pagar 2 indemnizaciones una por despido injusto y otra por despedir ilegalmente a la trabajadora.

– La mujer embarazada o en licencia de maternidad no puede ser despedida, salvo que exista una causa relevante que justifique la terminación del contrato de trabajo, las causales de despido por justa causa se encuentran explícitamente en el Código sustantivo del trabajo.
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¿Cuáles son los beneficios de una mujer embarazada en el trabajo?

Otorga derechos de descansos, subsidios y fueros a todas las trabajadoras embarazadas, otorga a los padres trabajadores un descanso por nacimiento del hijo, y derechos y subsidios para la trabajadora o trabajador que tenga a su cuidado a un menor, entre otros.
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¿Cuánto dinero te da el seguro por incapacidad de embarazo?

De la misma forma que un parto único o múltiple, en cualquier caso, se otorgan 84 días de descanso.
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¿Por qué incapacitan a una mujer embarazada?

Introducción – Todos los embarazos implican algunos riesgos. Puede tener problemas debido a un problema de salud que tenía antes de quedar embarazada. También puede desarrollar una condición durante el embarazo. Otras causas pueden incluir embarazos múltiples, un problema de salud durante un embarazo anterior, consumo de drogas durante el embarazo o tener más de 35 años.

Cualquiera de ellos puede afectar su salud, la de su bebé, o ambos. Si tiene una enfermedad crónica, debe hablar con el médico para enterarse de qué manera puede minimizar el riesgo antes de embarazarse, Una vez que se produce el embarazo, es posible que se necesite un equipo de profesionales de la salud que la supervise.

Algunos problemas de salud comunes que pueden complicar el embarazo son:

Hipertensión arterial Síndrome de ovario poliquístico Problemas renales Enfermedades autoinmunitarias Enfermedades de la tiroides Obesidad VIH y sida Cáncer Infecciones

Otras afecciones que pueden aumentar el riesgo del embarazo pueden ocurrir durante el desarrollo del mismo – por ejemplo, diabetes gestacional e incompatibilidad Rh, Un buen cuidado prenatal puede ayudar a detectarlas y tratarlas. Algunas molestias, como náuseas, dolor de espalda y fatiga, son comunes durante el embarazo.
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¿Quién paga el salario durante la licencia por maternidad?

Los pagos por concepto de subsidio por incapacidad temporal y maternidad deben ser pagados directamente por el empleador en el mismo mes, según ley. Luego serán reembolsados por el Instituto Peruano de Seguridad Social. Sin embargo, el trabajador reemplazante será perjudicado si la empresa no ha tomado las previsiones presupuestales del caso.

La información fue dada a conocer por la funcionaria de EsSalud, Claudia Reyes, asesora de la Dirección de Seguramiento de esta institución, durante la sesión de la Comisión de Presupuesto y Cuenta General de la República, del miércoles 20. La Comisión ha dejado pendiente de debate para la próxima sesión, el dictamen del proyecto de ley sobre este tema, donde se establece que las entidades públicas o las unidades ejecutoras del presupuesto del sector público –cuando las haya-, prestarán gratuitamente a EsSalud, el servicio de pago por concepto de subsidio por incapacidad temporal, maternidad y lactancia que le corresponda al personal de la entidad.

La funcionaria dijo que en el año 2003 se reembolsaron 11 millones 600 mil nuevos soles de un total de 14 y medio millones de soles, habiéndose atendido 13 mil solicitudes. Solamente 2,500 solicitudes no cumplieron con los requisitos. En el 2004 solamente se revocó el 10% de los expedientes presentados.

Se reembolsó un millón de los 18 millones de soles. Se anunció que en junio próximo se reembolsarán los pagos de los primeros tres meses de este año y se prevé que a setiembre se estará al día. En el mismo año se anularon 111 solicitudes. Por su parte, el asesor del MEF, Juan Reyes, confirmó que había problemas de reembolso por razones presupuestales, pero las cargas sociales se siguen pagando.

No se han reembolsado en la debida oportunidad. El proyecto propuesto permitirá que las unidades ejecutoras tendrán la disponibilidad económica inmediata de los montos por subsidios para el pago de reemplazo de personal y que disminuyan los pasos burocráticos para el traslado del dinero correspondiente a los subsidios del ministerio de Economía y Finanzas a las unidades ejecutoras con una disminución del gasto.
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¿Cuándo se debe hacer la primera ecografia en el embarazo?

Descripción general – La ecografía (sonografía) fetal es una técnica de obtención de imágenes en la cual se utilizan ondas sonoras para generar imágenes de un feto en el útero. Las imágenes obtenidas por ecografía fetal ayudan a tu médico de cabecera a evaluar el crecimiento y el desarrollo del bebé y a controlar el embarazo.

1. En algunos casos, la ecografía fetal se usa para evaluar posibles problemas o ayuda a confirmar un diagnóstico.
2. La primera ecografía fetal suele realizarse durante el primer trimestre para confirmar el embarazo y para estimar cuánto tiempo llevas embarazada.
3. Si el embarazo avanza sin complicaciones, la próxima ecografía suele realizarse durante el segundo trimestre, cuando los detalles anatómicos son visibles.

Si existe la sospecha de algún problema, se puede recomendar una ecografía de seguimiento u otras pruebas por imágenes, como por ejemplo una resonancia magnética, Existen dos tipos principales de ecografías fetales:

Ecografía transvaginal. Para realizar este tipo de ecografía fetal, se coloca en tu vagina un dispositivo con forma de vara denominado transductor que emite ondas sonoras y capta sus reflexiones. Las ecografías transvaginales se utilizan con mayor frecuencia durante las primeras etapas del embarazo. Este tipo de ecografía también se puede realizar si la ecografía transabdominal no aporta suficiente información. Ecografía transabdominal. Para realizar una ecografía fetal transabdominal, se desliza un transductor sobre el abdomen.

También se dispone de otros tipos de ecografía transabdominal, como por ejemplo:

Evaluación ecográfica especializada. Este tipo de examen puede ser necesario en circunstancias específicas, como cuando se conoce o se sospecha la existencia de una anomalía en el feto. En esta situación, una evaluación más detallada puede proporcionar información adicional acerca de la anomalía. Ecografía en 3D Este examen ofrece una imagen en dos dimensiones de datos en tres dimensiones. En ocasiones, se utiliza este tipo de ecografía para ayudar al proveedor de atención médica a detectar anomalías faciales o defectos del tubo neural. Ecografía Doppler. Una ecografía Doppler mide los pequeños cambios en las ondas de ultrasonido a medida que rebotan sobre objetos en movimiento, como por ejemplo las células sanguíneas. Puede dar información detallada sobre la circulación sanguínea de un bebé. Ecocardiografía fetal. Este examen brinda una imagen detallada del corazón de un bebé. Se puede utilizar para confirmar o descartar un defecto cardíaco congénito.

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¿Qué ley protege a la mujer embarazada que no le dan trabajo?

La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. – En la constitución mexicana, sección XI, se establecen los derechos que las mujeres tienen durante su periodo de embarazo, los cuales son:

• Durante este periodo, está prohibido que las mujeres embarazadas realicen trabajos que exijan que realicen un esfuerzo considerable y pongan en riesgo la salud del niño.
• Tienen derecho a gozar de un periodo de descanso con sueldo íntegro, antes y después del parto.
• Tienen derecho a conservar su empleo, en el mismo puesto que tuvieran antes del embarazo
• En etapa de lactancia, tendrán derecho a dos descansos de media hora cada uno, para poder alimentar a sus hijos.
• En México, las mujeres embarazadas tienen derecho de asistencia médica y obstétrica, medicinas, ayudas para la lactancia y servicio de guarderías.

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¿Cuántas horas de lactancia son por ley 2022?

El nuevo texto es el siguiente:> El está en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos, de treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad.’ (Subrayado Fuera de
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¿Cuánto tiempo después de la licencia de maternidad me pueden despedir Republica Dominicana?

Legislación Laboral en la República Dominicana

• Legislación
• Las relaciones laborales en la República Dominicana están regidas por el (Ley 16-92), su reglamento de aplicación y leyes afines.
• Territorialidad de la Legislación Laboral
• La legislación laboral dominicana es de carácter territorial: todo extranjero en la República Dominicana, sea empleador o empleado, se beneficia de los derechos y se encuentra sujeto a las obligaciones que establece el Código de Trabajo.
• Carácter proteccionista de la legislación laboral

Los empleados no pueden renunciar ni limitar por convenio con el empleador los derechos que la legislación laboral reconoce a su favor. Es nulo todo pacto en contrario. El Contrato de Trabajo Cualquier relación por la cual una persona se obliga a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de esta, a cambio de una remuneración, se considera un contrato de trabajo.

Poco importa que la relación conste en un escrito o haya sido producto de un acuerdo puramente oral: la existencia del contrato de trabajo se presume del hecho mismo de la prestación del servicio. Tanto los directivos de una empresa como su personal de categoría inferior son considerados empleados a efectos legales.

Jornada de Trabajo La duración normal de la jornada de trabajo no puede ser mayor de 8 horas por día ni de 44 horas por semana. Sin embargo, los empleados que desempeñan puestos de dirección o de inspección en la empresa pueden permanecer en sus trabajos por más tiempo.

1. Las horas trabajadas en exceso de 44 horas semanales deberán ser pagadas con un aumento de un 35 % de la hora normal.
2. Las horas trabajadas en exceso de 68 horas serán pagadas con un 100% de aumento.
3. Las horas normales de trabajo comprenden entre las 7:00 a.m.
4. A las 9 p.m., denominada la jornada diurna.

La jornada nocturna se extiende desde las 9:00 p.m. hasta la 7:00 a.m. Cualquier jornada que comprenda más de tres horas de la jornada nocturna se reputará como nocturna. El trabajador de una jornada nocturna recibirá un incremento de su salario de al menos el 15 %.

1. La jornada semanal normal va desde el lunes por la mañana hasta el sábado al mediodía.
2. Todo empleado tiene derecho a un descanso semanal ininterrumpido de 36 horas.
3. De exigírsele prestar servicios durante el período de descanso semanal, podrá optar entre recibir su salario ordinario aumentando en un 100 % o disfrutar en la semana siguiente de un descanso compensatorio de igual duración.

Cuota Mínima de Trabajadores Dominicanos Al menos el 80% del personal de toda empresa debe ser dominicano. Igualmente, los salarios percibidos por los trabajadores dominicanos en una empresa deben sumar, en conjunto, no menos del 80% del valor total de la nómina.

Para las empresas con diez o menos empleados, se prevé la cantidad específica de empleados dominicanos que deben tener. Estas reglas no se aplican ni a los directivos de la empresa, ni a los técnicos cuando no haya dominicanos capacitados para sustituirlos, ni a los extranjeros con hijos dominicanos o cuyos cónyuges sean dominicanos si cumplen con ciertos requisitos de residencia.

Menores La mayoría de edad en materia laboral se adquiere a los 16 años. No obstante, un menor entre los 14 y 16 años de edad puede trabajar con la autorización de sus padres, a condición de que la jornada de trabajo no sea mayor de 6 horas. No se permite el empleo de menores en negocios de expendio al detalle de bebidas embriagantes.

1. Libros y Registros Obligatorios Para el Empleador
2. Los empleadores deben llevar, de manera permanente, los siguientes libros o registros:
3. (a) Libro de sueldos y jornales.
4. (b) Cartel de vacaciones.
5. (c) Horas extras trabajadas.

(d) Libro de inspecciones. De no hacerlo, el empleado, en caso de una litis, queda exento de tener que probar los hechos que el empleador debió asentar en esos libros o registros. Salario El salario se negocia libremente entre el empleador y el empleado, pero no puede ser inferior al salario mínimo legalmente establecido.

Tamaño o tipo de la empresa	Salario mínimo en pesos dominicanos
Empresas grandes	12,872
Empresas medianas	8,849
Empresas pequeñas	7,843
Empresas en zonas francas	8,310
Empresas turísticas	9,005
Trabajadores de campo	267 por día

Se consideran empresas grandes aquellas cuyas instalaciones o existencias tengan un valor superior a los 4 millones de pesos; medianas, aquellas con instalaciones o existencias entre 2 y 4 millones de pesos; y pequeñas, aquellas de instalaciones o existencias menores de 2 millones de pesos.

• Pago El salario debe ser pagado en moneda de curso legal y por períodos no mayores de un mes.
• La falta de pago del salario por el empleador constituye una infracción castigada con prisión.
• Salario de Navidad Además del salario ordinario, todo empleador está obligado a pagar al trabajador, a más tardar el día 20 de diciembre de cada año, el salario de Navidad, consistente en la duodécima parte del salario devengado por el trabajador en el año calendario.

Para el pago de este salario se toma en cuenta solo el salario ordinario, excluyendo las propinas, horas extras, bonificación, etc. Aunque el Código de Trabajo establece un tope para este salario de cinco veces el salario mínimo, en la práctica, la mayoría de los empleadores pagan un mes de salario completo a aquellos empleados que hayan trabajado el año entero.

• El salario de navidad está exento del pago de impuesto sobre la renta.
• Participación en los Beneficios Es obligatorio para toda empresa otorgar anualmente a su personal una participación en las utilidades o beneficios netos obtenidos durante el último ejercicio fiscal, si los hubiere, equivalente al 10 % de dichos beneficios.

Sin embargo, esta participación no podrá exceder del equivalente de 45 días de salario para aquellos trabajadores que hayan prestado servicios por menos de tres años y de 60 días de salario para aquellos empleados con más de tres años. El pago a los empleados por este concepto ha de hacerse dentro de un período de 90 a 120 días después del final del ejercicio fiscal de la empresa.

• Están exentas de pagar esta participación:
• (a) Las empresas agrícolas, industriales, forestales y mineras, durante sus primeros tres años de operación.
• (b) Las empresas agrícolas cuyo capital no exceda de un millón de pesos.
• (c) Las empresas de zonas francas.
• Licencias y Vacaciones
• El empleador está obligado a conceder al empleado licencias con disfrute de sueldo en los casos siguientes:

Situación	Período de licencia
Matrimonio	5 días
Muerte del padre, madre, abuelo(a), hijo(a), cónyuge o compañero(a)	3 días
Alumbramiento de esposa o compañera	2 días
Estado de embarazo	12 semanas: 6 antes de la fecha probable del parto y 6 después del parto.

Asimismo, los empleadores tienen la obligación de conceder a todo trabajador un período anual de vacaciones, con disfrute de salario, de 14 días laborables. Luego de cinco años en el trabajo, el período se aumenta a 18 días laborables por año. El trabajador adquiere el derecho a vacaciones cada vez que cumpla un año de servicio ininterrumpido en la empresa.

1. Terminación del Contrato de Trabajo
2. El contrato de trabajo puede terminar sin responsabilidad o con responsabilidad para las partes. El contrato termina con responsabilidad para las partes por cuatro causas:
3. (a) Desahucio.
4. (b) Despido.
5. (c) Dimisión.
6. (d) Incapacidad o muerte del trabajador.
7. Desahucio
8. Tanto el empleado como el empleado tienen derecho a poner término al contrato de trabajo sin necesidad de alegar causa alguna. La parte que pone fin al contrato deberá dar un aviso previo a la otra, de acuerdo con la tabla siguiente:

Tiempo del empleado en la empresa	Preaviso
De 3 a 6 meses	7 días
Más de 6 meses a 12 meses	14 días
Más de 12 meses	28 días

El empleador que omita el preaviso debe pagar al empleado una indemnización equivalente a su salario durante el período de preaviso. Por otro lado, el empleador que ejerza el desahucio debe pagar al trabajador un auxilio de cesantía, conforme al cuadro siguiente:

Tiempo del empleado en la empresa	Auxilio de cesantía
De 0 a menos de 3 meses	Ninguno
De 3 a 6 meses	6 días de salario
Más de 6 meses a 1 año	13 días de salario
Más de 1 año a 5 años	21 días de salario por año
Más de 5 años	23 días de salario por año

El empleador debe pagar el auxilio de cesantía dentro de los 10 días de la fecha de terminación del contrato, so pena de pagar un día de salario por cada día de retardo. El auxilio de cesantía está exento del pago de impuesto sobre la renta. Despido El despido consiste en la terminación del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador basado en el alegato de una justa causa.

• El empleador que ejerce el despido debe comunicarlo al Departamento de Trabajo y al empleado dentro de las 48 horas, con indicación de la causa con la que pretende justificarlo; de lo contrario, se reputa que el despido carece de justa causa y es, por tanto, injustificado.
• En caso de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a recibir las siguientes prestaciones: (a) las sumas que correspondan al plazo de preaviso y al auxilio de cesantía arriba indicados, y (b) una suma igual a los salarios que habría recibido el empleado desde el día de su demanda hasta la fecha de la sentencia definitiva, hasta un máximo de seis meses de salarios.
• Se recomienda a los empleadores consultar un abogado antes de proceder a despedir a un empleado.
• Dimisión

La dimisión consiste en la terminación del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del trabajador basado en el alegato de una justa causa. La dimisión es justificada cuando el trabajador prueba la existencia de una de las causas enumeradas en el Código de Trabajo; en caso contrario, la dimisión es injustificada.

El empleado que dimite debe comunicarlo al Departamento de Trabajo dentro de las 48 horas, con indicación de causa que alega; de lo contrario, se reputa que la dimisión carece de justa causa y es, por tanto, injustificada. En caso de dimisión justificada, el trabajador tendrá derecho a recibir la indemnización prevista para el caso de despido injustificado; en caso de dimisión injustificada; el trabajador deberá pagar al empleador el importe del preaviso.

Incapacidad o Muerte del Trabajador En caso de incapacidad o muerte del empleado, el empleador deberá pagar a este o a sus herederos asistencia económica según la tabla siguiente:

Tiempo del empleado en la empresa	Asistencia económica
De 3 a 6 meses	5 días de salario
Más de 6 meses a 12 meses	10 días de salario
Más de 12 meses	15 días de salario por año

Protección a la Maternidad El Código de Trabajo establece una protección especial para las empleadas embarazadas o que han dado a luz. En este sentido, el empleador no podrá poner fin al contrato de trabajo por desahucio durante el período de la gestación de la empleada y hasta tres meses después de la fecha del parto.

• Además, la mujer embarazada tiene derecho a una licencia por maternidad de 14 semanas y, una vez de regreso a sus labores, a tres descansos remunerados durante su jornada, de veinte minutos cada uno como mínimo, para amamantar al hijo, así como a medio día por mes para llevarlo al pediatra.
• Asimismo, todo despido de una trabajadora embarazada deberá someterse a la aprobación previa del Departamento de Trabajo, que determinará si la decisión de despido está fundamentada en el embarazo.

El empleador que incumpla esta disposición y ejerza el despido sin autorización deberá pagar, además del preaviso y auxilio de cesantía normales, una indemnización de cinco meses de salario ordinario. Suspensión del Contrato de Trabajo El contrato de trabajo puede ser suspendido por acuerdo del empleador y el empleado o por las causas enumeradas en el Código de Trabajo.

• La suspensión exime a ambas partes del cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato laboral, especialmente de la obligación del trabajador de prestar el servicio convenido y la del empleador de pagar el salario.
• Sindicatos El Código de Trabajo dominicano reconoce el derecho de los empleados de una empresa a asociarse en sindicatos para defender sus intereses.

Los sindicatos deben tener un mínimo de 20 miembros. Sus directivos se benefician de una protección especial contra el desahucio. Huelgas El Código de Trabajo reconoce también el derecho a la huelga, que debe ejercerse siempre de manera pacífica y limitarse al solo hecho de la suspensión del trabajo.

No se permiten las huelgas en servicios esenciales como los servicios públicos, las comunicaciones y los hospitales. Antes de empezar la huelga, el sindicato debe notificar al Ministerio de Trabajo, con no menos de 10 días de anticipación, un escrito en el que conste: • Que la huelga tiene por objeto la solución de un conflicto económico o de derecho que afecta el interés colectivo de los trabajadores de la empresa.

• Que el conflicto ha sido sometido infructuosamente a la conciliación. • Que la huelga ha sido aprobada por más del 51 % de los trabajadores de la empresa. • Que la huelga no afectará servicios esenciales. Retenciones al Salario de los Trabajadores Los empleadores deben retener de los salarios de sus empleados y desembolsar en manos de las autoridades correspondientes lo siguiente: • Impuesto sobre la renta.

1. • Seguridad social. La Ley 87-01 sobre el Sistema de Seguridad Social obliga a los empleadores y a sus empleados a contribuir al sistema, que prevé tres tipos de asistencia:
2. (a) Seguro de salud.
3. (b) Seguro de vejez, discapacidad y sobrevivencia (fondo de pensiones).
4. (c) Seguro contra riesgos laborales. La contribución se hace sobre la base del salario del empleado en la siguiente proporción:

Beneficio	Contribución del empleador	Contribución del empleado	Contribución total
Seguro de salud	7.09 %	3.04 %	10.13 %
Seguro contra riesgos laborales	1.25 % + 0.6 % (variable)	0%	1.25 % + 0.6 % (variable)
Fondo de pensiones	7.10 %	2.87 %	9.97 %

Reubicación de Empleados Extranjeros La empresa que desee trasladar a un empleado a la República Dominicana debe obtener para este una residencia temporal para fines laborales o un permiso de estancia de corta duración, dependiendo del tiempo que el empleado vaya a trabajar en la República Dominicana.
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¿Qué pasa si despiden a una mujer en período de lactancia?

La mujer despedida en período de embarazo o lactancia recibirá la indemnización equivalente al valor de un año de la remuneración que venía percibiendo, además de una remuneración por año o fracción con un mínimo de 3 remuneraciones si tiene hasta 3 años de labor en la misma empresa.
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¿Qué pasa si me despiden y estoy en período de lactancia?

Trabajadoras gestantes y lactantes en período de prueba o a tiempo parcial también están protegidas contra el despido nulo El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo recuerda a la ciudadanía que, de acuerdo a la Ley n. °31152, las trabajadoras gestantes y lactantes que se encuentren en período de prueba o cumplan una jornada laboral a tiempo parcial de cuatro o menos horas diarias, también se encuentran protegidas contra el despido nulo.

Se considera como nulo a todo despido sufrido por la madre durante el tiempo de gestación o dentro de los primeros noventa días posteriores al nacimiento del niño, así como con ocasión de la lactancia, siempre que el empleador no acredite la existencia de una causa justa para aplicar esa medida. Esta especial protección se deriva de la obligación del Estado, los empleadores y la sociedad de proteger a la trabajadora gestante y lactante, así como al recién nacido, reconociendo que la gestación, la lactancia y la vida de un niño o una niña cumplen una función social que permite fortalecernos como colectivo y que bajo ese contexto resulta relevante garantizar la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral.

Cabe precisar que lo dispuesto por la legislación vigente es aplicable siempre y cuando se haya notificado al empleador de forma documentada antes del embarazo. Las trabajadoras que consideren que su empleador no está cumpliendo con estas disposiciones legales, pueden contactarse con los teléfonos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo: 630-6000 y 630-6030; o con el de Sunafil: 390-2780.
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¿Qué pasa si despiden a una mujer embarazada en El Salvador?

¿ES LEGAL DESPEDIR A MUJERES EMBARAZADAS EN EL SALVADOR? Por: Norma Villalobos Asociada – LatinAlliance El Salvador

• Durante su período de gestación, a la mujer trabajadora le preocupa la salud y bienestar de su bebé, pero también le preocupa su propio bienestar y mantener su óptimo desempeño laboral durante ese período, ya que en muchas ocasiones, esta condición de mujer embarazada le ocasiona una disminución en sus actividades laborales debido a los síntomas propios del embarazo, ocasionando al patrono la necesidad de tomar medidas adicionales para prevenir riesgos laborales, vigilancia de la salud de su trabajadora y cierta mejora en las condiciones físicas del puesto de trabajo, para garantizar el feliz término y nacimiento del niño.
• Sin embargo, en ocasiones sucede que ya sea por motivos ajenos a la trabajadora embarazada, o por causas motivadas por el incumplimiento de sus obligaciones laborales, la relación laboral se desgasta y se vuelve insostenible en el Centro de Trabajo; por lo que ante esta circunstancia nace la pregunta: ¿Es legal despedir a una mujer embarazada?
• Antes de dar respuesta a esta pregunta, es importante tener claro que diversos Tratados Internacionales tienen como propósito la defensa de los derechos individuales de los trabajadores, y en el caso particular de la mujer trabajadora, el Convenio relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación, que entró en vigor el 15 junio 1960, el cual pretende evitar la discriminación por cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
• En cuanto a la legislación interna salvadoreña, existe una protección directa a los derechos laborales de las mujeres embarazadas de proteger la estabilidad laboral de una trabajadora en estado de embarazo, preservando la salud de la mujer y del producto en los períodos de gestación y de lactancia.

En cuanto a garantizar la estabilidad laboral y prestaciones por maternidad, esta protección viene dada por el Art.43 de la Constitución de la República; de manera que existe prohibición de que éstas puedan ser despedidas hasta que hayan dado a luz y haya transcurrido el descanso post-natal al que tienen derecho por ley.

El descanso post-natal o descanso por maternidad, en El Salvador es de 16 semanas, equivalentes a cuatro meses, en concepto de descanso por maternidad, diez de las cuales se tomarán obligatoriamente después del parto; y además, el patrono tiene la obligación de pagarle anticipadamente una prestación equivalente al setenta y cinco por ciento del salario básico durante dicha licencia.

En el sentido de protección a la estabilidad laboral de la mujer embarazada, el Código de Trabajo establece en su Art.113 que: “Desde que comienza el estado de gravidez, hasta que concluya el descanso post-natal, el despido de hecho no producirá la terminación del contrato de la mujer trabajadora, excepto cuando la causa de éstos haya sido anterior al embarazo; pero aún en este caso, sus efectos no tendrán lugar sino hasta inmediatamente después de concluido el descanso antes expresado”.

1. De lo anterior se deduce que la estabilidad laboral en el caso de la mujer durante el embarazo y el descanso post-natal consiste en que la trabajadora en tal supuesto no puede ser despedida, ni siquiera por causa justificada cometida antes o durante el período que comprende la protección.
2. No obstante lo anterior, la Sala de lo Constitucional de El Salvador (Inconstitucionalidad 26-99 del 30/04/2002), ha reconocido que: “no es posible obligar al patrono a conservar en las instalaciones del centro laboral a una persona que no es de su confianza, ya sea por causa justificada o no”; y por lo tanto, existe la posibilidad del despido, pero en ese caso, el patrono se encuentra obligado a reconocer a la trabajadora los salarios a los que tendría derecho, como estando vigente el contrato.
3. En respuesta a la pregunta que nos planteamos al inicio, debemos mencionar que a pesar de que existe una protección constitucional al derecho de estabilidad laboral de las mujeres embarazadas, la legislación salvadoreña prevé la posibilidad del despido y establece la consecuencia jurídica que consiste en que el patrono queda obligado a reconocer a la trabajadora los salarios a los que tendría derecho desde que comienza el estado de gravidez, hasta que concluya el descanso post-natal (16 semanas equivalentes a cuatro meses en concepto de descanso por maternidad).
4. El goce de los salarios a los que la trabajadora tiene derecho a gozar durante el tiempo en que dura el período de su estabilidad laboral en razón de la maternidad, es adicional a la indemnización por despido y demás prestaciones que se le deban al momento de dar por terminada la relación laboral, al igual que se le calcularía a cualquier otro trabajador que sea despedido sin justa causa.
5. Por la garantía de estabilidad laboral de la cual gozan las mujeres embarazadas, y por el costo económico que representa romperla, es que en la mayoría de casos los patronos esperan a que se complete el descanso post-natal para dar por terminada la relación laboral con la trabajadora.

: ¿ES LEGAL DESPEDIR A MUJERES EMBARAZADAS EN EL SALVADOR?
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