Asociación de notarios

16.1. Suspensión del contrato de trabajo – ¿Qué es? La interrupción temporal de la prestación laboral sin quedar roto el vínculo contractual entre empresa y trabajador. Causas de suspensión

Mutuo acuerdo de las partes. Causas consignadas válidamente en el contrato. Excedencia forzosa ( ver apartado 16.2 ). Incapacidad temporal. Nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, Riesgo durante el embarazo. Riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses. Adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o de menores de edad mayores de seis años con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. ( Ver apartado 14.1 reducción de jornada por motivos familiares: cuidado de menor afectado por cáncer o por cualquier otra enfermedad grave ). Privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria. Fuerza mayor temporal (esta suspensión deberá ser autorizada por la autoridad laboral competente en expediente de regulación de empleo). ( Ver apartados 16.3 y 18.1,) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (esta suspensión deberá ser comunicada previamente a la autoridad laboral). ( Ver apartados 16.3 y 18.3,) Ejercicio de un cargo de responsabilidad sindical de ámbito provincial o superior. Ejercicio de cargo público representativo. Ejercicio del derecho de huelga. Cierre legal de la empresa. Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias. Permiso de formación o perfeccionamiento profesional. Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. Excedencia voluntaria ( Ver apartado 16.2 )

Efectos La suspensión del contrato deja sin efectos las obligaciones de ambas partes: trabajar y remunerar el trabajo. En algunos casos el trabajador percibirá una prestación de la Seguridad Social sustitutoria del salario. Reincorporación al trabajo y duración de la suspensión

Con carácter general: El trabajador tiene derecho a reincorporarse al trabajo que ocupaba una vez cesen las causas que motivaron la suspensión excepto en los supuestos de suspensión por mutuo acuerdo de las partes y por causas consignadas válidamente en el contrato, en que se estará a lo pactado. Los trabajadores se beneficiaran de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses. Ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior (excedencia forzosa): Deberá reincorporarse en el plazo máximo de treinta días naturales a partir del cese en el ejercicio de cargo. Incapacidad temporal: Si el trabajador en incapacidad temporal es declarado en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, será motivo de extinción del contrato de trabajo, salvo que, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, en cuyo caso subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente. Nacimiento: El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre. El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil. En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica. En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, la suspensión del contrato, tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores; igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero. En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas del descanso obligatorio de la madre biológica o las dos semanas del descanso obligatorio del otro progenitor, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo. La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas, las primeras seis semanas de la madre biológica inmediatamente posteriores al parto, o las dos semanas del otro progenitor, podrá disfrutarse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor. La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las semanas correspondientes inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. En el supuesto que se disfrutase en régimen de jornada parcial, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores, será el que hubiera correspondido al trabajador si no hubiera reducido su jornada. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito. Adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento: Se incluyen los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o de menores de edad mayores de seis años con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción y de acogimiento, a partir del año 2021 la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen. En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija, en adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato, tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero. En los supuestos en que este permiso se ejerza a tiempo parcial, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores será el que hubiera correspondido al trabajador de no haber reducido su jornada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción. Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural: La suspensión del contrato de trabajo finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. Protección contra la violencia de género: La suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que, de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses. Al cesar las causas de la suspensión, la trabajadora tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado.

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¿Cómo se cuentan los días de suspensión?

Los días de suspensión del contrato de trabajo se cuentan como días calendario, es decir, días naturales, incluyendo domingos y festivos.
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¿Cuando hay suspensión del contrato?

Suspensión del contrato de trabajo por licencia no remunerada al trabajador. – El contrato de trabajo se puede suspender por el otorgamiento de una licencia o permiso no remunerado al trabajador. Esta causal es de utilidad para los casos en que el trabajador debe ausentarse del trabajo por un periodo de tiempo considerable, ya sea por motivos de estudio, salud, familiares, etc.
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¿Que se paga en la suspensión de contrato?

Durante el período de las suspensiones se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio y para el empleador la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del empleador el pago de los aportes a seguridad social en pensión y salud.
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¿Cuánto dura la suspensión de contrato de trabajo?

Ratificación de las vigencias de beneficios por suspensión de contratos de trabajo Estimados(as): A continuación entregamos lo que nos ha respondido la Superintendencia de Pensiones, en el Oficio Ordinario N°10.063, del 19.04.2021 (identificación interna de la Spensiones: OF-ASU-21-4910), que transcribimos más abajo, para que Uds.

Tengan el sustento para resolver dudas que puedan aparecer en la vigencia de los beneficios entregados por la AFC en caso de suspensión de contratos, ya que no son los mismos tope de giros (períodos) para aquellas suspensiones por acuerdo de aquellas suspensiones por acto de la autoridad. Según las normas vigentes, los contratos de trabajo s e pueden suspender hasta el 06.09.2021, con acceso a las prestaciones de la Ley N° 21.227,

Acaba de publicarse la extensión hasta el 06.09.2021, según lo indica el Decreto N° 930, de 17.05.2021 del Ministerio de Hacienda publicado en el, Las dos modalidades para suspender el contrato de trabajo son: 1. Por acto de la autoridad, donde es obligatoria la suspensión (de pleno derecho y por el solo ministerio de la ley), salvo las actividades exceptuadas de paralización de actividades o se haya pactado por escrito la continuidad laboral (teletrabajo).

1. La vigencia de esta suspensión es mientras dure lo decretado por la autoridad.2.
2. Por pacto entre las partes, que es el acuerdo cuando la actividad del empleador se vea afectada total o parcialmente.
3. Ya todos sabemos que las mencionadas suspensiones pueden acceder al beneficio de la Ley N° 21.227, pagados por la AFC (salvo los casos en que no tienen cobertura), pero esto tienen topes, que es bueno conocerlos, considerando que se aproxima la fecha hasta donde estarán vigentes y las preguntas empezarán a surgir, como también quizás se deberán extender prontamente, razón por la cual se los exponemos resumidamente así: – Beneficio por suspensión por acuerdo : Vigencia hasta el 06.06.2021, con tope de siete giros en total (se consideran todos los períodos de suspensión con acuerdo, sin necesidad de ser continuos).

Si tengo un acuerdo más allá del 06.09.2021, no hay beneficio que deba pagar la AFC después de esa fecha. – Beneficio por acto de la autoridad : Vigencia hasta el 06.09.2021, con tope total de dieciocho giros, considerando desde de abril de 2020. Si la persona está suspendida con posterioridad a dicha fecha, obviamente el tope se reduce a lo real hasta el 06.09.2021, lo que será inferior a 18 giros (por ejemplo, los gimnasios están suspendidos desde esa fecha por acto de la autoridad, por lo que las prestaciones hasta ahora están topadas en 18 períodos hasta el 06.09.2021).

• Lo anterior también es válido para los beneficios de la norma de Crianza Protegida, es decir, tiene la misma vigencia comentada, hasta el 06.09.2021 (por ahora).
• Transcripción del Oficio Ordinario N° 10.063, de 19.04.2021, de la Superintendencia de Pensiones: Nota: Esto seguramente se actualizará con otro oficio, ya que era lo vigente con la norma anterior (hasta el 06.06.2021).

“Sin perjuicio de lo anterior, esta Superintendencia, informa que la Ley N° 21.227, dispone el acceso extraordinario y en condiciones especiales por un período limitado, a las prestaciones establecidas en el artículo 15 y 25 de la ley N° 19.728, definiéndose las siguientes dos situaciones: a) Acto o declaración de la autoridad competente que establezca medidas sanitarias o de seguridad interior para el control de la enfermedad denominada COVID-19, que impliquen la paralización de actividades en todo o parte del territorio del país y que impida o prohíba totalmente la prestación de los servicios contratados.

1. Para acceder a la prestación, el Subsecretario de Hacienda, deberá dictar una resolución fundada, que deberá además ser suscrita por el Subsecretario del Trabajo, previa visación del Director de Presupuestos.
2. En dicha resolución se señalará la zona o territorio afectado de conformidad a los efectos del acto o declaración de autoridad y, en su caso, las actividades o establecimientos exceptuados de la paralización de actividades.

Esta resolución estará vigente durante el mismo período de las medidas sanitarias o de seguridad interior (Artículo 1° de la ley N° 21.227). Como consecuencia de lo anterior, los efectos de los contratos regidos por el Código del Trabajo se suspenderán, temporalmente, de pleno derecho y por el sólo ministerio de la ley, únicamente durante el período comprendido en el acto o declaración de autoridad.

Se exceptúan quienes hayan pactado por escrito continuidad laboral para tal evento. b) Pacto de suspensión temporal del contrato de trabajo, cuando la actividad del empleador se vea afectada total o parcialmente (Artículo 5° de la ley N° 21.227.) El efecto del pacto es el mismo que el Acto o declaración de la autoridad competente, descrito en la letra a) anterior.

Beneficio: Tienen derecho a recibir la prestación del Seguro de Cesantía los trabajadores que se encuentren en las situaciones descritas anteriormente, que su relación laboral se haya suspendido. En tal caso, recibirán tantos pagos mensuales, como meses contemple la suspensión de la relación laboral, o el número de meses contemplados en los artículos 15 o 25 de la ley N°19.728, según corresponda.

Con todo, las prestaciones se pagarán hasta el último día del sexto mes de vigencia del Título I de la Ley N°21.227. Los trabajadores que financien parte de sus prestaciones con el Fondo de Cesantía Solidario, que tengan contrato de duración indefinida tendrán derecho a 5 giros y los trabajadores con contrato a plazo fijo, o para una obra, trabajo o servicio determinado, tendrán derecho a 3 giros, de acuerdo con los montos límites del artículo 2 de la Ley N°21.227.

Vigencia: De acuerdo a lo establecido en el inciso segundo del artículo 16 de la ley N°21.227, las disposiciones del Título I, regirán por un plazo de 6 meses contado desde la entrada en vigencia de esta ley, es decir, desde el 6 de abril de 2020 y hasta el 5 de octubre de 2020.

• Posteriormente, la Ley N° 21.263 y, luego, los decretos supremos números 1.578/2020, 2.097/2020 y 279/2021 extendieron su vigencia hasta el 31 de octubre de 2020, 6 de enero, 6 de marzo y 6 de junio de 2021, respectivamente.
• En consecuencia, la suspensión de los contratos de trabajo de acuerdo con la Ley N°21.227, puede producir sus efectos hasta el día 6 de junio de 2021.

Asimismo, en el Título II de la ley N°21.263, artículo 7°, se estableció la misma cantidad de giros (cinco) para los contratos suspendidos, sean estos indefinidos o a plazo fijo, así como también estableció la posibilidad de otorgar giros adicionales (6° y 7°) para los trabajadores cuyo contrato de trabajo se encuentre suspendido, definiendo el procedimiento para otorgarlo (decreto supremo).

Decreto Supremo 1578/2020: a partir del 6 de octubre de 2020 y hasta el 6 de enero de 2021, hasta un décimo giro. Decreto Supremo 2039/2020: a partir del 6 de enero de 2021 y hasta el 6 de marzo de 2021, hasta un doceavo giro. Decreto Supremo 279/2021: a partir del 6 de marzo de 2021 y hasta el 6 de junio de 2021, hasta un décimo quinto giro. De acuerdo con lo anterior, el número de giros por prestaciones de suspensión temporal de contrato de trabajo con cargo al Fondo de Cesantía Solidario, corresponde a 7 giros en el caso de Pacto de suspensión temporal del contrato de trabajo y 15 en el caso de Acto o declaración de la autoridad.

Con relación a la Ley N°21.247, de Crianza Protegida, se comunica que su vigencia y requisitos de acceso siguen los de normativa establecidas en el Título I de la Ley N° 21.227. Sus beneficios rigen para los trabajadores afiliados al Seguro de Cesantía de la ley N°19.728, que tengan el cuidado personal de niños o niñas nacidos a partir del 1 de enero del año 2013; que no estén que no estén haciendo uso de licencia médica preventiva parental por causa de la enfermedad COVID-19, establecida en el Título I de la Ley N° 21.247 y que por el mismo contrato de trabajo no esté percibiendo prestaciones por suspensión temporal de Contrato de Trabajo de la Ley N° 21.227.
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¿Cuánto es lo máximo que se puede suspender a un trabajador?

Suspensión de la relación de trabajo como medida disciplinaria

Page 351 Para que la empresa pueda aplicar la suspensión de labores como medida disciplinaria ante la falta de algún trabajador, ésta debe contar con el reglamento interior de trabajo, el cual debe ser depositado ante la JCA, en el que se establezcan los supuestos, procedimientos y sanciones aplicables en caso de violaciones al mismo o a la normatividad laboral, en términos de los artículos, fracción,, fracción y de la,Asimismo, es importante mencionar que en términos del artículo 423, fracción X, de la ley laboral, la suspensión de los trabajadores como medida disciplinaria no puede exceder de ocho días.Por tanto, cualquier suspensión aplicada de forma diferente o sin respetar la limitante señalada será considerada como despido injustificado.Lo anterior se confirma en la emitida por el Segundo Tribunal Colegiado del Décimo Noveno Circuito y la emitida por el Segundo Tribunal Colegiado del Noveno Circuito, las que se transcriben a continuación:

SEPARACION TEMPORAL DEL TRABAJO. DEBE EQUIPARARSE A UN DESPIDO INJUSTIFICADO CUANDO SE APLIQUE COMO MEDIDA DISCIPLINARIA SIN EXISTENCIA DE REGLAMENTO INTERIOR. El poder disciplinario del patrón se encuentra plasmado en el reglamento interior de trabajo, que nace del acuerdo entre aquél y el sindicato de trabajadores y a falta de este último, de una comisión de obreros.

Las disposiciones de ese ordenamiento surten efectos jurídicos una vez que se deposite ante la Junta de Conciliación y obligan a los trabajadores a partir de que tengan conocimiento del mismo. Así pues, cuando el patrón impone una corrección disciplinaria sin existencia previa de reglamento interior de trabajo, esta medida unilateral resulta contraria a lo que señalan los artículos del 422 al 425 de la ley de la materia; por lo tanto, la separación temporal que impida el desempeño al trabajador en su labor ordinaria, impuesta como medida disciplinaria en esas condiciones, debe equipararse a un despido injustificado.

Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, novena época, tomo II, agosto de 1995, página 622. Amparo directo 208/95.31 de mayo de 1995. Unanimidad de votos. Page 352 SUSPENSION TEMPORAL DEL TRABAJADOR COMO MEDIDA DISCIPLINARIA. SI EXCEDE DE OCHO DIAS Y ES INJUSTIFICADA, CONSTITUYE CAUSA DE RESCISION IMPUTABLE AL PATRON.
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¿Cuánto tiempo se puede suspender a un trabajador?

La suspensión del contrato es una figura o herramienta jurídica que se encuentra señalada en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo; no siendo otra cosa que la interrupción de la prestación del servicio por parte del trabajador a causa de alguna de las causales indicadas en dicho aparte de la norma, o a título de sanción disciplinaria por haber incumplido sus obligaciones o incurrido en algunas de las prohibiciones, contenidas en los artículos 58 y 60 de la norma mencionada.

Una vez consagradas las faltas en las que puede incurrir un trabajador durante la vigencia de su contrato, el empleador, después de haber dado trámite al proceso disciplinario laboral en contra del trabajador, tendrá la facultad de imponer como sanción la suspensión del contrato y en consecuencia el descuento de salarios y prestaciones.

Para que la suspensión del trabajador proceda como sanción, debe existir una causa justa; esto es, que la falta cometida por parte del trabajador corresponda a una violación de lo indicado en el contrato de trabajo, el reglamento interno de la empresa, alguna convención colectiva o laudo arbitral, entre otros.

Analizada la existencia de una falta, debe procederse al inicio de un proceso interno disciplinario, en el que consten una serie de pasos que han de garantizar el debido proceso y su derecho de defensa, (no basta con solo llamar al trabajador e imponer la sanción, por muy evidente que sea la falta); luego de agotar previamente este trámite, la sanción a imponer se sujetará a la gravedad de la falta, dado que, no es lo mismo imponer una sanción menor como lo es el llamado de atención ante la llegada tarde a la empresa, a la suspensión del contrato por haber golpeado a un compañero de trabajo.

En tales circunstancias, la medida sancionatoria no puede excederse sobre la falta cometida, sino que debe estar acorde a ella y aplicarse de tal modo que, más allá de sancionar al trabajador, se tenga como consecuencia la no repetición del hecho y el ejemplo, a fin de que ningún otro trabajador incurra en ella.

1. La suspensión procederá luego de haberse agotado el proceso disciplinario.
2. Dicha suspensión cuando sea impuesta por primera vez al trabajador, se hará con base en lo determinado en el artículo 112 del Código Sustantivo del Trabajo, en el que se establece que, la sanción no podrá ser superior a 8 días ni sobrepasar los 2 meses cuando sea reiterativa, esto quiere decir que aunque la conducta sea repetida, el empleador no podrá tomar la decisión de suspender por un término superior a los 2 meses, pues en tal caso, la sanción se determinará como ineficaz y el contratante se verá en la obligación de asumir las consecuencias de esa suspensión frente a las restricciones o efectos enmarcados en el artículo 53 del mencionado código.

Suspendido el contrato por cualquiera de las causales establecidas en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, y en forma más precisa en lo que refiere al numeral 4, como lo es, por falta disciplinaria, no se tendrá en cuenta por los días de suspensión:

Pago de salarios, dominicales ni festivos, aunque la sanción sea inferior a 8 días. Pago de prestaciones sociales, vacaciones, cesantías, intereses a las cesantías. Pago de aportes en el sistema de riesgos laborales y pensiones.

Por su parte solo está obligado a pagar:

Aportes a salud. Primas

Esos efectos se deberán aplicar desde el inicio hasta el último día de la suspensión por lo cual es indispensable que se indique claramente la fecha de inicio y culminación de la misma. Si el término de suspensión resulta superior a lo advertido por el artículo 112 del CST, el trabajador deberá recibir el pago de todas sus acreencias laborales, así no haya prestación del servicio.
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¿Qué ventajas y desventajas tiene un sistema de suspensión rígido?

La suspensión rígida es una de las más antiguas y básicas. Los amortiguadores van atornillados en la barra transversal del puente. Se utilizan principalmente en coches todoterreno. La desventaja que tiene es que son inestables, pues se inclina al ritmo de la superficie por la que va recorriendo el vehículo.
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¿Cuál es el sistema de suspensión?

El sistema de suspensión del vehículo es el encargado de mantener las ruedas en contacto con el suelo, absorbiendo las vibraciones, y movimiento provocados por las ruedas en el desplazamiento del vehículo, para que estos golpes no sean transmitidos al bastidor. Más en Motorbit: Frenos de autos que generan energía
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