Asociación de notarios

El contrato de puesta a disposición que sirve para eludir la legislación de la contratación temporal es cesión ilegal y constituye una infracción muy grave. – I. Introducción El Tribunal Supremo resuelve en el presente RCUD si la sanción que impone la Inspección de Trabajo por el contrato de puesta a disposición suscrito entre Norwegian y ADECCO-ETT es la adecuada.

• Tras quedar demostrado que Norwegian había usado la ETT para contratar 74 trabajadores eventuales que constituyeron la totalidad de su plantilla de la base que la mercantil tiene en el Aeropuerto de Málaga la Inspección de Trabajo propone una sanción de 70.000 euros.
• Tras la impugnación de la sanción ésta es corregida tanto en la Sentencia de instancia como en el recurso de suplicación que se interponen posteriormente, pronunciamientos que califican la infracción cometida como grave y cuantifican la sanción económica en 3.125 euros.

El presente pronunciamiento da la razón a la Inspección de Trabajo revocando la Sentencia de instancia y el recurso de suplicación que dan origen a este procedimiento. La Sala valora que el incumplimiento de la norma resulta especialmente cualificado, motivo que ocasiona que aparezca la cesión ilegal y que la infracción deba ser calificada no como infracción grave -regulada en el art.18.2.c LISOS- sino como una infracción muy grave, resultando aplicable, por el contrario, el art.8.2ºLISOS.

Este pronunciamiento logra acrecentar la sanción que supone contratar temporalmente de forma irregular usando las ETT, no obstante, esta recién estrenada doctrina va a resultar, a la vista de la nueva redacción del art.18.2.c) de la LISOS operada por el RDL 32/2021, de 28 de diciembre, contraproducente, ya que provocará que la sanción sea menor cuando el número de personas afectadas por la irregularidad sea numeroso -tal como ocurre aquí-.

II. Identificación de la resolución judicial comentada Tipo de resolución judicial: Sentencia. Órgano judicial: Tribunal Supremo, Sala de lo Social. Número de resolución judicial y fecha: 1206/2021, de 2 de diciembre de 2021. Tipo y número recurso o procedimiento: Recurso de casación para la unificación de doctrina nº 4701/2018.

1. ECLI: ES:TS:2021:4495.
2. Fuente: CENDOJ Ponente: Exmo. Sr.D.
3. Ricardo Bodas Martín.
4. Votos Particulares : No constan. III.
5. Problema suscitado.
6. Hechos y antecedentes La Inspección de Trabajo levanta Acta de Infracción a la empresa “Norwegian Shuttle Asa” tras la visita al centro de trabajo que la mercantil tiene en el Aeropuerto de Málaga y propone una sanción de 70.000 euros por falta muy grave del art.8.2º LISOS, una vez se comprueba que Norwegian, desde la apertura de su base de Málaga -el 1 de marzo de 2012- y hasta el 31 de diciembre de 2014 no ha contado con plantilla propia y ha utilizado un total de 74 trabajadores cedidos por la empresa de trabajo temporal ADECCO TT SAU ETT.

Estos 74 trabajadores habían sido contratados por la ETT y cedidos a Norwegian a través de diferentes contratos eventuales por circunstancias de la producción de manera continuada. La Resolución de la Inspección de Trabajo es impugnada por ADECCO ETT y la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Málaga de 31 de enero de 2018 estima parcialmente la demanda, revocando así la resolución impugnada y entendiendo que la infracción es grave, está tipificada en el art.18.2.c) LISOS y la sanción a imponer asciende a 3.125 euros.

1. La instancia entiende que se había vulnerado el principio de tipicidad y especialidad al calificar como grave la infracción cometida, de acuerdo con lo regulado en el art.18.2.c) LISOS.
2. Una vez interpuesto recurso de suplicación por la Conserjería de empleo, empresa y comercio de la Junta de Andalucía, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia, sede en Málaga, de 31 de octubre de 2018, desestima el recurso de suplicación y confirma la Sentencia de instancia.

El Tribunal da la razón a la instancia al entender que cuando una acción puede ser subsumida en dos tipos distintos, uno genérico y otro específico, en aplicación del principio de especialidad se ha de aplicar el tipo específico con preferencia al genérico.1.

La sentencia aportada como doctrina de contraste La Junta de Andalucía interpone recurso de casación por unificación de doctrina y cita de contraste la Sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Castilla La Mancha de 12 de mayo de 2016. En el conflicto aquí resuelto se constata que un trabajador que sufre un accidente de trabajo el 28 de octubre de 2010 había sido contratado por la ETT ADECCO para prestar servicios en la empresa usuaria CONACO desde el 2 de noviembre de 2005 como mozo de almacén a través de diferentes contratos temporales de campaña -contratos sucesivos durante 5 años- y la Inspección de Trabajo levanta Acta de infracción por cesión ilegal con base al art.8.2º LISOS.

En esta otra Sentencia el Tribunal considera que la sanción sí es adecuada a derecho y que no resulta de aplicación el art.18.2.c) LISOS dado que la infracción no es una mera irregularidad en la utilización de un contrato temporal con las consecuencias previstas en el art.15.3º ET, sino que se trata de una conducta reiterada y mantenida en el tiempo durante años, consistente en el uso abusivo y fraudulento de la contratación temporal para cubrir mediante el correspondiente contrato de puesta a disposición un puesto permanente en la empresa usuaria, con las consecuencias que se derivan del art.43.3º ET.2.

La cuestión suscitada El recurso resuelve acerca de si la celebración de 74 contratos de puesta a disposición entre la ETT ADECCO y Norwegian para cubrir necesidades permanentes de la empresa usuaria debe sancionarse como una falta muy grave, de acuerdo con lo señalado en el art.8.2º LISOS o bien como falta grave, tal como se dispone en el art.18.2.c) LISOS.

Este último precepto es una norma especial e impone una sanción inferior. IV. Posición de las partes La Junta de Andalucía formaliza un único motivo de casación unificadora en el que se denuncia que la Sentencia de suplicación infringe lo dispuesto en el art.8.2ºLISOS así como la doctrina contenida en la Sentencia del TS de 3 de noviembre de 2008, en relación con lo dispuesto en el art.6.2º de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.

Por su parte, tanto ADECCO Empresa de Trabajo temporal como Norwegian Air Shuttle ASA presentan sendos escritos de impugnación. El Ministerio Fiscal en su Informe interesa la desestimación del recurso.V. Normativa aplicable al caso 1. Art.43º del texto refundido del estatuto de los trabajadores aprobado por rd legislativo 2/2015, de 23 de octubre “Artículo 43.

Cesión de trabajadores.1. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa solo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan.2. En todo caso, se entiende que se incurre en la cesión ilegal de trabajadores contemplada en este artículo cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias: que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario”.2.

Arts.6.2º y 8º de la Ley 14/1994, de 1 de junio, de empresas de trabajo temporal, “Artículo 6. Supuestos de utilización.1. El contrato de puesta a disposición es el celebrado entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria teniendo por objeto la cesión del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección quedará sometido aquél.2.

Podrán celebrarse contratos de puesta a disposición entre una empresa de trabajo temporal y una empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada conforme a lo dispuesto en el artículo 15º del Estatuto de los Trabajadores”.

• Artículo 8.
• Exclusiones.
• Las empresas no podrán celebrar contratos de puesta a disposición en los siguientes casos: a) Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria.
• B) Para la realización de trabajos u ocupaciones especialmente peligrosos para la seguridad y la salud en el trabajo, en los términos previstos en la disposición adicional segunda de esta Ley y, de conformidad con ésta, en los convenios o acuerdos colectivos.

c) Cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contratación la empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente o por las causas previstas en los artículos 50, 51 y 52, apartado c), del Estatuto de los Trabajadores, excepto en los supuestos de fuerza mayor.

• D) Para ceder trabajadores a otras empresas de trabajo temporal.3.
• Arts.8.2º y art.18.2.c) del RD legislativo 5/2000, de 1 de agosto, de infracciones y sanciones del orden social “Artículo 8.
• Infracciones muy graves.
• Son infracciones muy graves: ()2.
• La cesión de trabajadores en los términos prohibidos por la legislación vigente”.

“Artículo 18. Infracciones de las empresas de trabajo temporal.2. Infracciones graves: () c) Formalizar contratos de puesta a disposición para supuestos distintos de los previstos en el artículo 6.2 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal”.

VI. Doctrina básica Entiende el Tribunal que el legislador ha tipificado como falta muy grave la cesión ilegal y ésta tiene lugar cuando la cesión de trabajadores tiene lugar en los términos prohibidos por la legislación vigente ya que el art.43º TRET sólo autoriza la cesión de trabajadores a través de ETT si la mentada cesión se lleva a cabo en los términos establecidos por la ley.

De esta forma, cuando la ETT cede trabajadores a la EU sin respetar las normas aparece la cesión ilegal de trabajadores, lo que constituye falta muy grave, de acuerdo con lo previsto en el art.8.2º LISOS, disposición que sanciona la cesión, si ésta se produce en los términos prohibidos, fueran quienes fueran las mercantiles responsables del incumplimiento.

Igualmente, respecto a la forma en la que se ha suscribirse un contrato de puesta a disposición, de acuerdo con la Ley 14/1994, la Sala matiza que éste se ha de ajustar positivamente a lo señalado en el art.6º de la Ley 14/1994 y negativamente a lo dispuesto en el art.8º de la Ley 14/1994 y sólo si ocurre que el contrato de puesta a disposición desborda estos límites es cuando se produce una sanción grave, tipificada en la LISOS en los arts.18.2.c) y 19.2.b) de la LISOS, sanción que se aplica bien a las empresas de trabajo temporal -art.18.2.c)- o a las empresas usuarias -art.19.2.c)-, respectivamente.

Por tanto, cuando el objeto del contrato de puesta a disposición no se ajuste a los mismos supuestos y a las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada -de acuerdo con lo previsto en el art.15 TRET, precepto al que se remite el art.6.2 de la Ley 14/1994,- se produce una infracción grave, a tenor de lo dispuesto en los art.18.2.c) y 19.2.b) LISOS; ello ocurre -dice la Sala- cuando no se especifica o identifique suficientemente, con precisión y claridad, la obra o el servicio que constituya el objeto del contrato de puesta a disposición, o cuando no se identifique la causa o circunstancia que lo justifique, en el caso del contrato eventual por circunstancias de la producción o cuando se incumplan los requisitos exigidos por el precepto cuando el objeto del contrato sea la cobertura interina de plazas.

Así pues, los arts.18.2.c) y 19.2.b) LISOS sancionan como falta grave la formalización de contratos de puesta a disposición que desborden los límites del art.6.2º Ley 14/1994 pero no contemplan los supuestos en los cuales la ETT cede trabajadores a la EU apartándose de los términos establecidos legalmente, en cuyo caso lo que se produce es una cesión ilegal de trabajadores, cuya comisión constituye una infracción muy grave, a tenor de lo dispuesto en el art.8.2º LISOS, precepto que tipifica así cualquier modalidad de cesión ilícita de trabajadores, fuera cual fuera su autor.

De hecho, sigue argumentando la Sala, los arts.18º y 19º de la LISOS no contemplan, entre las infracciones imputables a la ETT o a la EU, la cesión ilegal de trabajadores y no lo hacen porque, de concurrir cesión ilegal de trabajadores entre empresas ordinarias o interviniendo una ETT, estas conductas se tipifican ya como falta muy grave en el art.8.2º LISOS.

No es cierto, por lo tanto, que los arts.18º y 19º de LISOS incluyan la cesión ilegal entre la ETT y la EU ya que esos preceptos lo que hacen es tipificar como infracción grave la formalización de contratos de puesta a disposición para supuestos distintos a los previstos en el art.6.2º de la Ley 14/1994, sin llegar a mencionarse la cesión ilegal de trabajadores.

La Sala trae a colación, a continuación, la doctrina judicial que ha considerado aplicables las consecuencias del art.43 del TRET a las ETT a los contratos de puesta a disposición que se conciertan para atender necesidades permanentes de la empresa usuaria, en concreto, la doctrina contenida en la STS de 3 de noviembre de 2008, RCUD 1697/2021, donde se viene a decir que: “en todo caso resultará integrante de cesión ilegal la que lo sea con carácter permanente o para cubrir necesidades permanentes de mano de obra, supuestos en los que el CPD se manifiesta claramente fraudulento e incurso en la previsión del art.6.4º CC”.

Igualmente, el Tribunal Supremo se refiere también a la STS de 19 de febrero de 2009, RCUD 2748/2007 donde se delimitan las fronteras que existen entre la cesión ilegal producida entre la ETT y la empresa usuaria y las irregularidades en los contratos de puesta a disposición examinando el inciso final del art.43.1º TRET cuando se refiere a “los términos legales que se establezcan”.

Entiende en este otro pronunciamiento el Tribunal que “los términos legales que se establezcan” no comprendería -como integrante de la cesión ilegal- determinaciones reglamentarias y elementos accesorios que no alcanzasen la sustancial regulación efectuada por la Ley, esto es, que el art.43 TRET únicamente alcanza a los CPD realizados en supuestos no previstos en la formulación positiva del art.6º LETT y a los contenidos en la formulación negativa de las exclusiones previstas en el art.8º LETT, pudiendo hacerse la afirmación general de que en todo caso resultará integrante de cesión ilegal la que lo sea con carácter permanente o para cubrir necesidades permanentes de mano de obra, supuestos en los que el CPD se manifiesta claramente fraudulento e incurso en la previsión del art.6.4º CC.

Sentado lo anterior, el Tribunal aporta otro argumento al debate recordando que el art.8º LISOS se encuadra en su Capítulo II, sección 1ª, subsección 1ª que regula las infracciones en materia de relaciones laborales y en su apartado 2.c) tipifica como falta muy grave la cesión de trabajadores en los términos prohibidos por la legislación vigente.

Por ello, -continúa señalando el Tribunal- la concurrencia de cesión ilegal de trabajadores requiere necesariamente la existencia de una relación triangular que implique a la empresa cedente, a la cesionaria y a los trabajadores afectados por el tráfico prohibido de mano de obra, como se ha mantenido en la STS de 18 de mayo de 2021, RCUD 646/2019, entre otras muchas.

• Consiguientemente, la infracción muy grave regulada en el art.8.2.c) LISOS se produce cuando el tráfico ilegal de trabajadores se instrumenta entre la empresa cedente y la cesionaria implicando con ello a ambas empresas y a los trabajadores afectados.
• Concurre cesión ilegal cuando el contrato de puesta a disposición se utiliza para atender a necesidades estructurales de la empresa usuaria, () lo cual comporta que si la ETT cede ilegalmente a trabajadores no queda eximida de ninguna de las responsabilidades que provoca dicho comportamiento, tanto laborales como administrativas.

Por su parte -continúa el Tribunal- los arts.18º y 19º LISOS se enmarcan en su Capítulo II, Sección 4ª, referida a las infracciones en materia de empresas de trabajo temporal y empresas usuarias, respectivamente, regulándose en el primero las infracciones de las ETT y en el segundo las de las empresas usuarias.

El apartado 2.c) del art.18º LISOS tipifica como falta grave de las ETT la formalización de contratos de puesta a disposición distintos de los previstos en el apartado 2 del art.6º de la Ley 14/1994 y el art.19.2.b) LISOS tipifica como falta grave de las empresas usuarias formalizar contratos de puesta a disposición para supuestos distintos de los previstos en el art.6.2º de la Ley 14/1994, de manera que la indebida utilización del contrato de puesta a disposición es imputable exclusivamente a dichas empresas, sin que en ninguno de los preceptos examinados se esté contemplando la cesión ilegal de trabajadores, que se activa cuando la empresa de trabajo temporal cede trabajadores a la empresa usuaria sin atenerse a los términos establecidos legalmente.

Por tanto, la Sala considera que la conducta sancionada no es la simple utilización indebida de contratos de puesta a disposición para supuestos distintos de los previstos en el apartado 2 del artículo 6 de la Ley 14/1994 pues esta infracción afectaría exclusivamente a la ETT o a la EU sino de una cesión ilegal de trabajadores en toda regla, ejecutada por ambas empresas con la finalidad de ceder ilegalmente a trabajadores de la ETT a la empresa usuaria, infracción que debe reputarse como falta muy grave, de conformidad con lo dispuesto en el art.8.2º LISOS, precepto que no excluye a las ETT de poder ser sancionadas si estas entidades ceden trabajadores sin atenerse a los límites legales.

VII. Parte dispositiva En consecuencia, la Sala entiende que, al haber quedado acreditado que ADECCO ETT cedió ilícitamente a 74 trabajadores a la empresa NORWEIAN en un período dilatado de tiempo (casi tres años) para el desempeño de funciones estructurales, dicha conducta debe calificarse como falta muy grave a tenor con lo dispuesto en el art.8.2.c LISOS, siendo razonable la apreciación en grado medio efectuada por las resoluciones recurridas, dado que la cesión ilegal afectó a un gran número de trabajadores a quienes se privó de su legítimo derecho a la estabilidad en el empleo y se prolongó durante un período dilatado.

Asimismo, el importe de la sanción impuesta asciende a 70.000 euros, dentro de los límites del art.40.1.c LISOS para las faltas muy graves. La Sala estima, así, el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la Consejería de Empleo, Empresa y Comercio de la Junta de Andalucía contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, sede en Málaga, de fecha 31 de octubre de 2018, en su recurso de suplicación núm.836/2018, revoca la sentencia recurrida y confirma la sanción impuesta por la Inspección de Trabajo, condenando a las empresas Adecco TT., Empresa de Trabajo Temporal, S.A.

• Y Norwegian Air Shuttle ASA. VIII.
• Pasajes decisivos Explica el Tribunal que el comportamiento de la ETT y de la EU en este supuesto debe considerarse como falta muy grave porque se ha demostrado que desde el 1 de abril de 2012 al 21 de diciembre de 2014 la empresa de trabajo temporal cedió 74 trabajadores a la empresa usuaria, entidad que no contaba con una plantilla propia para prestar servicios de navegación aérea en la base de Málaga, habiendo suscrito con dichos trabajadores contratos eventuales por circunstancias de la producción sucesivos que desbordaron con mucho los límites temporales del art.15.1.b) TRET, acreditando, por tanto, que el objeto real del contrato fue la cobertura de la organización estructural u ordinaria de la empresa.

Dicha conducta constituye, por tanto, claramente, una cesión ilegal de trabajadores, toda vez que la ETT desbordó radicalmente los límites establecidos en el art.6.2º de la Ley 14/1994, excediendo, por tanto, los límites establecidos en el art.43.1º TRET.

De lo contrario, si la cesión ilícita de trabajadores operada por una ETT fuera una infracción que se considerara una falta grave derivada de la utilización indebida de los contratos de puesta a disposición se produciría un efecto perverso, ya que dado que son las ETT las únicas empresas autorizadas que deben llevar a cabo la cesión de trabajadores, ajustándose a la legalidad, tal como dispone el art.43.1º, podrían ceder ilícitamente a trabajadores, desbordando su papel legal de manera desmedida, con una penalización muy inferior a la que tendrán que soportar el resto de empresas, lo que comportaría un trato desigual totalmente injustificado.

IX. Comentario Algunos pronunciamientos judiciales han entendido que, en aplicación del principio de especialidad propio del derecho sancionador en general, que señala que cuando una misma acción pueda ser subsumida en dos tipos distintos, uno genérico y uno específico, se ha de aplicar el segundo con preferencia al primero, la única sanción que puede imponerse a las ETT y a las EU, en este conflicto, debiera ser la incluida en los arts.18 y 19 de la LISOS.

Al encuadrarse el art.8º de la LISOS entre los preceptos que contemplan las infracciones cometidas por cualquier empresa en materia de relaciones laborales y al aparecer el 18 LISOS entre las infracciones que pueden cometer las mercantiles que tengan la condición de ETT y EU, la asignación del precepto específico para las ETT y EU debiera ser el art.18º LISOS, disposición que resulta ser el menos grave, debiendo ser ésta la calificación que debe darse a la conducta,

Añadido a ello, no puede negarse que, aparentemente, el efectuar la contratación sin respetar los supuestos de utilización del contrato de puesta a disposición -la conducta que consta en el art.18.2.c) LISOS- equivale a ceder trabajadores sin respetar los términos legales -conducta tipificada en el art.8.2º LISOS-; en ambos casos ocurre que se usa un contrato temporal para necesidades permanentes o en fraude de ley.

1. No obstante lo anterior la Sala utiliza el art.43 TRET y la figura de la cesión ilegal para asignar las mismas consecuencias administrativas aplicando la sanción máxima a las ETT y EU que incurran en cesión ilegal pues éstas no efectúan esta cesión en los términos legales.
2. El Tribunal Supremo entiende que en casos como el actual, es decir, cuando las irregularidades que se cometen por las ETT y las EU son manifiestamente graves son cesión ilegal y estos comportamientos deben ser sancionados de forma ejemplar, por lo que a ellos les corresponde la sanción máxima, que es la que se regula en el art.8º.2.c) de la LISOS.

La Sala entiende, pues, que los arts.8.2º y 18.2.c) LISOS no son preceptos genéricos y específicos sino, muy al contrario, las ETT sí pueden incurrir en cesión ilegal, lo que acaece cuando su comportamiento es claramente fraudulento y sostenido. Como consecuencia de ello, para ETT y EU entran en juego las consecuencias laborales que aparecen en el art.43.1º TRET -responsabilidad solidaria, declaración de fijeza de los implicados- y junto a ello, desde el punto de vista administrativo debe entenderse que la infracción cometida -en este caso por la ETT y la EU- ha de calificarse como muy grave -ex.

Art.8.2º LISOS-. Entiende la Sala que la cesión ilegal aparece al excederse “con mucho”- tanto la ETT como la EU- en el desconocimiento de los preceptos sobre contratación temporal. Si la irregularidad afecta a 74 trabajadores, si la empresa usuaria no contaba con una plantilla propia y si la contratación se prolonga durante casi dos años queda claro que no es que se apliquen incorrectamente las normas sino que la voluntad era, directamente, incumplirlas, tanto por la ETT como por la EU.

La concurrencia de la cesión ilegal implica que la cesión de trabajadores operada alcanza a un nivel de irregularidad en la contratación temporal superior y además aparece una connivencia entre las dos empresas -que deben conocer que la irregularidad aparece, porque es manifiesta-; y esta implicación de las dos mercantiles es clave también, dado que el art.8.2.c)º LISOS se dirige a sancionar a las mercantiles que están implicadas en la cesión ilegal y en el caso del contrato de puesta a disposición este incumplimiento opera a dos bandas pues tiene lugar tanto en la relación mercantil que une a la ETT y a la EU como en la relación laboral que liga a la ETT con los 74 trabajadores que fueron contratados casi dos años a través de contratos temporales sucesivos.

Así las cosas, entiende el Tribunal que la cesión ilegal aparece cuando realmente se cubren las necesidades permanentes de la EU y esta circunstancia no puede ser desconocida por la ETT porque se trata de un incumplimiento manifiesto y patente. La cesión ilegal tiene lugar si resulta que el contrato de puesta a disposición es claramente fraudulento, lo que aquí es evidente,X.

Apunte final El Alto Tribunal busca una argumentación que sirva para imponer a las ETT y las EU que cedan y usen trabajadores temporales en fraude de ley de forma abusiva una sanción ejemplar, motivo por el que se acude a la que se señala en el art.8.2c) LISOS, pensada para cuando la cesión de trabajadores se lleva a cabo en los términos prohibidos por la legislación vigente.

1. El imponer una sanción más cuantiosa tendrá, evidentemente, mayores efectos disuasorios, lo que debiera redundar en un mayor respeto de los dictados de la legislación en materia de contratación temporal por parte de estas empresas.
2. Sentado lo anterior, al art.18.2.c) LISOS se ha añadido una pequeña coletilla tras la redacción de este precepto operada por el RDL 32/2021, de 28 de diciembre.

Actualmente, este precepto señala que es una infracción grave de la ETT -y el art.19.2.c) señala lo mismo respecto a las EU-: () el formalizar contratos de puesta a disposición para supuestos distintos de los previstos en el art.6.2º de la Ley 14/1994, de 1 de junio.

• Y, se adiciona a lo anterior que: A estos efectos, se considerará una infracción por cada persona trabajadora afectada.
• Paradójicamente, la doctrina judicial que aquí surge va a resultar contraproducente cuando la cesión irregular afecte a un gran número de trabajadores porque en estos casos sería mejor acudir a la sanción prevista en el art.18.2.c) pues ello incrementaría con mucho las sanciones económicas que sean finalmente impuestas.

Aplicando este cambio al caso que aquí se debate para que se vea más claramente el efecto perverso de la nueva doctrina, según el art.18.2.c) LISOS en su nueva redacción, la sanción a imponer sería el resultado de multiplicar los 3125 euros por los 74 trabajadores implicados.

^ Esta es precisamente la conclusión a la que se llega en la STSJ (Sala de lo Social) de Andalucía, Málaga, de 9 de enero de 2019, JUR 2019/117734. ^ Lo contrario se sostiene en la STSJ (Sala de lo Social) de Cataluña, de 23 de noviembre de 2019, AS 2019, 948, pronunciamiento que concluye que el art.8.2.c) de la LISOS no puede referirse a las ETT sino sólo a las empresas que no siendo de trabajo temporal contraten a trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa. Se señala aquí igualmente que las infracciones en materia de empresas de trabajo temporal tienen una regulación específica en el art.18º de la LISOS. Y, finalmente se niega que, aunque se aplique la cesión ilegal a las ETT cuando existan incumplimientos de la normativa esta la cesión ilegal provoque también un cambio a la hora de imponerles una sanción al amparo de lo dispuesto en la LISOS. ^ El que se trate de una relación de carácter triangular puede impedir que la ETT conozca las singularidades concretas de la EU, motivo éste que ha servido para impedir aplicar el art.8.2.c) LISOS, dado que se ha sostenido que, en este caso, ocurre que ya la ETT y la EU quedarían afectadas por las consecuencias del art.43 TRET, Vid. la STSJ (Sala de lo Social) de Andalucía de 31 de octubre de 2018, pronunciamiento que es el revocado por el Recurso de casación que aquí se comenta.

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¿Qué es la disposicion de un contrato?

15. ¿Qué es el contrato de puesta a disposición? / El contrato de puesta a disposición es el contrato que se otorga entre una Empresa de Trabajo Temporal (ETT) y la empresa usuaria, es decir, aquella que pretende contratar a uno o varios trabajadores a través de la ETT.

• Este contrato debe otorgarse por escrito y en el modelo oficial.
• La ETT vendrá obligada a cumplir con las obligaciones salariales y con la Seguridad Social respecto de los trabajadores cedidos aunque la empresa usuaria responderá subsidiariamente del cumplimiento de las citadas obligaciones; la empresa usuaria será responsable del cumplimiento de la normativa sobre seguridad e higiene en el trabajo que sean de aplicación y deberá informar adecuadamente al respecto al trabajador.

Por todo ello es necesario que la empresa usuaria informe debidamente a la ETT, antes de otorgar el contrato de puesta a disposición, de las características del puesto de trabajo, de la cualificación necesaria y de los riesgos profesionales que implique, de modo que la ETT pueda realizar una selección adecuada del trabajador.
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¿Cómo funciona la relación entre ETT trabajador y empresa usuaria?

¿Qué es una empresa usuaria? – Una empresa usuaria es aquella empresa que recurre a una ETT para cubrir puestos de empleo. El trabajador firma un contrato con la ETT, con quien mantiene una relación laboral, y es puesto a disposición de la empresa usuaria, con quien mantiene una relación mercantil,
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¿Qué es disposición y un ejemplo?

Sustantivo femenino –

Singular	Plural
disposición	disposiciones

1 Acción o efecto de disponer,1 2 Ordenación de algo de la forma conveniente para lograr un fin.

Ejemplo: La buena disposición de las tropas fue decisiva para ganar la batalla.

3 Aptitud, soltura para hacer algo, habilidad.

Ejemplo: Tiene buena disposición para la gimnasia.

4 Deliberación, precepto, mandato y orden de un superior.2

Ejemplo: Disposición aprobada en el consejo de ministros.

5 Estado psíquico y/o de salud de alguien.

Ejemplo: Te veo con mala disposición hacia la reunión.

6 Expediente, soltura y prontitud en proveer y despachar las cosas que uno tiene a su cargo.1 2 7 Cualquiera de los medios que se emplean para ejecutar un propósito, o para evitar o atenuar un mal.2

Ejemplo: Disposiciones de seguridad.

8 Arquitectura. Distribución de todas las partes y piezas de un edificio o vivienda.2 Es una de las ocho partes esenciales de un edificio.1

Ejemplo: No me gusta la disposición de este piso porque el salón es de paso.

9 Retórica. Ordenada colocación o distribución de las diferentes partes de una composición literaria.2 Es una de las cinco partes de la retórica,1

Ejemplo: (.)

10 Gallardía y gentileza en la persona.1 2 11 Conjunto simétrico, ordenado de las partes de un todo.1 12 Formación, combinación,1 13 Actitud, posición,1 14 Situación de alguno, buena o mala.1 15 Preparación de las causas para la producción de algún efecto,1
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¿Cuando no se puede realizar un contrato de puesta a disposición?

1. Supuestos de exclusión de los contratos de puesta a disposición con empresas de trabajo temporal – Las empresas tienen limitaciones a la hora de celebrar contratos de puesta a disposición con las ETT en los casos regulados en el (art.8 de la LETT ), entre los que se encuentran la sustitución de trabajadores en huelga o para realizar trabajos peligrosos para la seguridad y salud en el trabajo.

• Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria.
• Para la realización de trabajos u ocupaciones especialmente peligrosos para la seguridad y la salud en el trabajo, en los términos previstos en la D.A.2.ª de la LETT, y, de conformidad con los convenios o acuerdos colectivos.
• Para ceder trabajadores a otras empresas de trabajo temporal.
• Cuando en los 12 meses inmediatamente anteriores a la contratación la empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente o por extinción por voluntad del trabajador, despido colectivo, necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo (art.51.1 del ET ), excepto en los supuestos de fuerza mayor (art.50-51 del ET y apdo. c) art.52 del ET ).

A TENER EN CUENTA. La D.A.2.ª de la LETT regula los contratos de puesta a disposición para la realización de trabajos en actividades de especial peligrosidad.
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¿Qué derechos tienen los trabajadores de una ETT?

Pero ¿Qué derechos tienen los trabajadores que son contratados por la ETT? – En primer lugar nos vamos a centrar en explicar los derechos del trabajador en la empresa usuaria, es decir, en la empresa en la que va a desempeñar su trabajo:

Al trabajador por ETT se le aplica el mismo convenio colectivo que al resto de la plantilla de la empresa usuaria. Esto es importante, porque significa que no puede haber discriminaciones entre los trabajadores contratados directamente por la empresa usuaria y los que contrata a través de la ETT. Todos tienen derecho a las mismas condiciones esenciales, como pueden ser remuneración, duración de la jornada, horas extraordinarias, periodos de descanso, trabajo nocturno, días festivos y vacaciones. Tampoco puede haber discriminaciones a la hora de permitirles la utilización de las instalaciones comunes (comedores, guarderías, áreas de descanso, medios de transporte, etc.). Derecho a la misma protección en materia de seguridad y salud, protección a las mujeres embarazadas, igualdad de trato y no discriminación. Derecho al mismo salario que los trabajadores de la empresa usuaria. Hay que recordar que la nómina la paga la ETT, no la empresa usuaria. En algunos casos puede parecer que pagan más, porque en la nómina se les incluye las pagas extras prorrateadas y las vacaciones. Derecho a las mismas cotizaciones a la Seguridad Social y desempleo. La empresa ETT no debe descontar al trabajador por la intermediación ni otros servicios. Es decir, el empleado no debe cargar con ningún tipo de comisión. El trabajador que ha sido contratado por ETT tiene derecho a recibir la indemnización por fin de contrato que marca la ley cuando termina su trabajo en la empresa usuaria. En la mayor parte de los casos, cuando el contrato es por tiempo determinado (contrato temporal), la indemnización es la parte proporcional que correspondería a 12 días de salario por año trabajado. Por ejemplo, si el trabajador ha estado 3 meses en la ETT, le corresponde una indemnización de fin de contrato de sueldo equivalente a tres días. La indemnización no se la paga la empresa usuaria, sino que tiene que abonársela la propia ETT.

En segundo lugar, respecto a los derechos del trabajador en su relación con la ETT, podemos destacar:

La ETT es responsable del pago al trabajador del salario, mientras se encuentra cedido. La ETT también es responsable de cotizar por el trabajador a la Seguridad Social. El contrato laboral entre la ETT y el trabajador debe realizarse siempre por escrito. La ETT entregará una copia al trabajador y comunicará la contratación a la oficina pública de empleo. El contrato de duración determinada entre trabajador y ETT, que normalmente coincide con el de puesta a disposición que ha firmado la ETT con la empresa usuaria, debe contener toda la información siguiente:

Identificación de la ETT (su número de identificación administrativa, datos de identificación fiscal y de cotización a la seguridad social). Identificación de la empresa usuaria (identificación fiscal y cuenta de cotización en la Seguridad Social). Los datos de la persona empleada. Las características del trabajo que va a desempeñar la persona seleccionada. La razón por la que se realiza esa contratación. El horario y el lugar donde se desarrollarán las tareas convenidas. La retribución económica que se ha acordado. El convenio colectivo por el que se rigen la ETT y Convenio colectivo de la empresa usuaria.

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¿Qué ventajas tienen las ETT?

Ahorro de tiempo y recursos. Menos gestiones administrativas. Ahorro de trámites en búsqueda y selección. Agilidad y facilidad para cubrir vacantes.
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¿Cuánto tiempo puedo estar contratada por una ETT?

¿Cuántas prorrogas puede tener un contrato por ETT? – Los contratos por ETT son contratos temporales que se realizan entre una empresa y un trabajador a través de una agencia de colocación. En España, estos contratos pueden tener una duración máxima de dos años, prorrogables por un máximo de tres meses.

1. La prorroga de un contrato por ETT se realiza mediante la suscripción de un nuevo contrato entre la empresa y la agencia de colocación, en el que se especificará la nueva duración del contrato.
2. No obstante, la prorroga de un contrato por ETT no puede superar la duración máxima establecida por ley, que es de dos años.

Una vez que se ha alcanzado el límite de dos años, el contrato por ETT no se puede prorrogar más. En este caso, la empresa deberá contratar directamente al trabajador o solicitar un nuevo contrato a la agencia de colocación. Si el contrato se suscribe directamente con el trabajador, este dejará de ser un contrato por ETT y se considerará un contrato indefinido.
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¿Qué hace que una disposición tenga el carácter de la ley?

¿En qué se diferencia una norma de una disposición normativa? ¿En qué se diferencia una norma de una disposición normativa? Una disposición normativa es una prescripción adoptada por una institución con autoridad para establecer un tipo de normas. Esto es, una disposición con un significado jurídico que expresa una norma jurídica.

Las disposiciones normativas tienen rango de ley o carácter reglamentario. Esto es, podemos decir que una ley y un reglamento son tipos de disposiciones normativas. Las disposiciones normativas legales o reglamentarias contienen normas jurídicas. En esta primera aproximación, las normas se podrían definir como reglas o preceptos jurídicos.

: ¿En qué se diferencia una norma de una disposición normativa?
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¿Cómo se pone a disposición?

#RAEconsultas Se recomienda « poner a disposición », que es la expresión asentada en español.
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¿Quién firma el contrato de puesta a disposición?

La búsqueda del puesto de trabajo. Ministerio de Trabajo y Economía Social

• Es el celebrado entre la Empresa de Trabajo Temporal y la empresa usuaria, teniendo por objeto la cesión del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección queda sometido aquél.
• Las Empresas de Trabajo Temporal que dispongan de autorización administrativa podrán poner a sus trabajadores a disposición de empresas usuarias establecidas o que ejerzan su actividad en otros Estados miembros de la Unión Europea o en Estados pertenecientes al Espacio Económico Europeo.
• ¿Cuándo se puede celebrar el contrato de puesta a disposición?

• En los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada conforme a lo dispuesto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.
• En los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato formativo conforme a lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Cuándo no se pueden celebrar contratos de puesta a disposición?

• Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria.
• Para la realización de trabajos u ocupaciones especialmente peligrosos para la seguridad y salud en el trabajo en los términos previstos en la Ley por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal y, de conformidad con ésta, en los convenios o acuerdos colectivos. En estos casos, se entenderá cometida una infracción por cada contrato suscrito en tales circunstancias.
• Para la cobertura de puestos o funciones que, en los doce meses anteriores, hayan sido objeto de amortización por despido improcedente, por extinción del contrato por voluntad del trabajador fundada en un incumplimiento contractual del empresario, despido colectivo o por causas objetivas, excepto en los supuestos de fuerza mayor.
• Para ceder trabajadores a otras Empresas de Trabajo Temporal.

Contenido de los contratos de puesta a disposición El contrato se formalizará siempre por escrito, en el modelo oficial establecido, por duplicado, debiendo contener, como mínimo, la siguiente información:

• Datos identificativos de la empresa de trabajo temporal, haciendo constar el número de autorización, número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social.
• Datos identificativos de la empresa usuaria, indicando, expresamente, número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social.
• Supuesto de celebración, con expresión concreta de la causa que lo justifica.
• Contenido de la prestación laboral y cualificación requerida.
• Riesgos profesionales del puesto de trabajo a cubrir.
• Servicios comunes e instalaciones colectivas de la empresa usuaria.
• Duración prevista del contrato.
• Lugar y horario de trabajo.
• Precio convenido.
• Retribución total.
• Convenio colectivo de aplicación en la empresa usuaria.

1. En el supuesto de contratos de formación en alternancia, se designará a la persona de la empresa usuaria que se encargará de tutelar el desarrollo de la actividad laboral del trabajador.
2. Duración
3. En materia de duración del contrato de puesta a disposición, se estará a lo dispuesto en los artículos 11 y 15 del Estatuto de los Trabajadores y en sus disposiciones de desarrollo.
4. El período de formación en materia de prevención de riesgos laborales que el trabajador pudiera necesitar de la Empresa de Trabajo Temporal, previo a su puesta a disposición, formará parte de la duración del contrato.
5. Si a la finalización del plazo de puesta a disposición el trabajador continuara prestando servicios en la empresa usuaria, se le considerará vinculado a la misma por un contrato indefinido.
6. Será nula la cláusula del contrato de puesta a disposición que prohíba la contratación del trabajador por la empresa usuaria a la finalización del contrato de puesta a disposición.

Tal como establece el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas.

• Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
• Asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.

Obligaciones de las empresas usuarias

• Con carácter previo a la celebración del contrato de puesta a disposición, las empresas usuarias deberán informar a la Empresa de Trabajo Temporal sobre las características del puesto de trabajo y de las tareas a desarrollar, sobre sus riesgos profesionales y sobre las aptitudes, capacidades y cualificaciones profesionales requeridas, todo ello desde el punto de vista de la protección de la salud y seguridad del trabajador que vaya a ser contratado y de los restantes trabajadores de la empresa usuaria.
• A tal efecto, la celebración de un contrato de puesta a disposición solo será posible para la cobertura de un puesto de trabajo respecto del que se haya realizado previamente la preceptiva evaluación de riesgos laborales.
• Con carácter previo al inicio de la prestación de servicios, deberán informar al trabajador sobre los riesgos derivados de su puesto de trabajo, así como de las medidas de protección y prevención contra los mismos.
• Son responsables de la protección en materia de seguridad y salud laboral.
• Responderán subsidiariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social contraídas con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposición, así como de la indemnización económica derivada de la extinción del contrato de trabajo. Dicha responsabilidad será solidaria en el caso de que el referido contrato se haya realizado para supuestos o actividades distintas de las permitidas.
• Deberán informar a los representantes de los trabajadores sobre cada contrato de puesta a disposición y motivo de utilización dentro de los diez días siguientes a la celebración. En el mismo plazo deberán entregarles una copia básica del contrato de trabajo o de la orden de servicio, en su caso, que le deberá haber facilitado la empresa de trabajo temporal.

Relación del trabajador con la empresa usuaria

• Dirección y control de la actividad laboral:Cuando los trabajadores desarrollen tareas en el ámbito de la empresa usuaria, las facultades de dirección y control de la actividad laboral serán ejercidas por ésta durante el tiempo de prestación de servicios en su ámbito. Cuando una empresa usuaria considere que, por parte del trabajador, se hubiera producido un incumplimiento contractual lo pondrá en conocimiento de la Empresa de Trabajo Temporal a fin de que por ésta se adopten las medidas sancionadoras correspondientes.
• Derechos de los trabajadores puestos a disposición:
  • Los trabajadores tendrán derecho a presentar, a través de los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria, reclamaciones en relación con las condiciones de ejecución de su actividad laboral.
  • Los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria tendrán atribuida la representación de los trabajadores en misión, mientras ésta dure, a efectos de formular cualquier reclamación en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral de aquéllos en éstas, sin que ello pueda suponer una ampliación del crédito de horas mensuales retribuidas a que tengan derecho dichos representantes.
  • Esto no será de aplicación a las reclamaciones del trabajador respecto de la Empresa de Trabajo Temporal de la cual depende.
  • Los trabajadores tendrán derecho a que se les apliquen las mismas disposiciones que a los trabajadores de la empresa usuaria en materia de protección de las mujeres embarazadas y en período de lactancia, y de los menores, así como a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a la aplicación de las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir las discriminaciones basadas en el sexo, la raza o el origen étnico, la religión o las creencias, la discapacidad, la edad o la orientación sexual.
  • Tendrán derecho a la utilización de los servicios de transporte, de comedor, de guardería y otros servicios comunes e instalaciones colectivas de la empresa usuaria durante el plazo de duración del contrato de puesta a disposición en las mismas condiciones que los trabajadores contratados directamente por la empresa usuaria.
  • La empresa usuaria deberá informar a los trabajadores cedidos por Empresas de Trabajo Temporal sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que a los trabajadores contratados directamente por aquélla.
  • Mediante la negociación colectiva se adoptarán las medidas adecuadas para facilitar el acceso de los trabajadores cedidos por Empresas de Trabajo Temporal a la formación disponible para los trabajadores de las empresas usuarias.

: La búsqueda del puesto de trabajo. Ministerio de Trabajo y Economía Social
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¿Quién hace la puesta a disposición?

Deberá ser puesta a disposición DEL AGENTE DEL MINISTERIO PÚBLICO ESPECIALIZADO EN PROCURACIÓN DE JUSTICIA PARA ADOLESCENTES Y CORRUPCIÓN DE MENORES, TODA PERSONA ADOLESCENTE DETENIDA EN FLAGRANCIA, a quien se le atribuya la comisión de algún hecho que la ley señala como delito, por el Policía Primer Respondiente; en
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