Asociación de notarios

Si mi contrato está suspendido, ¿puedo trabajar para la competencia? El procedimiento de la suspensión de los contratos de trabajo ha sido muy poco utilizado hasta ahora en nuestro país; las memorias institucionales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) nos muestran cómo apenas si acaso se presentan una veintena de casos por año, aunque no todas son autorizadas pues el motivo sobre el que se fundan resulta no ser un caso fortuito o fuerza mayor, u otra causa ajena a la responsabilidad del patrono, como la falta de materia prima.

Hoy vivimos tiempos diferentes; el MTSS tuvo que actuar proactiva y preventivamente, reglamentando los artículos 73 y siguientes del CT que son los que regulan esta figura, para evitar que miles de trabajadores fueran despedidos; pero, lo más importante, evitando que esos trabajadores tuvieran que acudir al mismo MTSS, o abarrotar más de lo que ya están los Juzgados de Trabajo, en procura de cobrar sus prestaciones laborales.

Nada se hubiera ganado si eso hubiera tenido que ser de esta otra manera y, además, hubiésemos puesto en riesgo de contagio a toda esa fuerza laboral, con efectos negativos para la nivelación de la curva de nuevos casos infectados.

• Pero cambiamos de tema, regresamos a la pregunta inicial ¿cuáles obligaciones se mantienen para los trabajadores y para los empleadores durante la suspensión de los contratos de trabajo?
• Bueno, para precisar un poco los conceptos, no se suspenden los contratos de trabajo completamente; lo que se suspenden son los principales efectos que generan los contratos de trabajo: por un lado, la obligación de prestar los servicios, de trabajar; por el otro, la obligación de pagar el sueldo o salario.
• Para hacerlo más sencillo, pensemos que a suspensión es como si tuviéramos al trabajador enfermo e incapacitado por la CCSS, porque ese el caso más común de suspensión de los principales efectos del contrato de trabajo.

De las obligaciones y prohibiciones que tienen los empleadores, prevalecen durante la suspensión de los contratos de trabajo, el mantener a sus trabajadores en su planilla, aunque reportados con salario de cero colones; igualmente, si el empleador decide ponerle término al contrato de trabajo, una vez suspendidos sus efectos, persiste la obligación de pagar las prestaciones completas, es decir, bajo las reglas de un despido con responsabilidad patronal.

• En cuanto a las prohibiciones que tienen los empleadores, se mantienen todas las que enuncia el artículo 70) del CT.
• La pregunta que salta inmediatamente es ¿durante la suspensión de los efectos del contrato sigue contando la antigüedad? Como dijimos más arriba, hay que aplicar las reglas de las incapacidades de la CCSS o del INS, es decir: la antigüedad no cuenta, ni para vacaciones, ni para aguinaldo, ni para preaviso, ni para auxilio de cesantía.

Aunque el contrato se mantiene, no hubo continuidad en la prestación de los servicios, ni hubo pago de salarios; si nos damos cuenta, todos los derechos que corresponden a las prestaciones, están vinculados con una u otra de esas condiciones. Muy importante, se mantiene el deber de respeto, no violencia, como lo dice el inciso c) del artículo 69) de CT, siempre guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de maltrato de palabra o de obra.

1. Si tuvieran herramientas que pertenecen al empleador, persiste el deber de conservarlas en buen estado
2. Guardar rigurosamente los secretos técnicos o de fabricación de los productos. ¿Hasta cuánto alcanza este deber? Aquí merece la pena traer a comentario todo lo que significa la lealtad y respeto de la confidencialidad de la información que llega al trabajador por su trabajo. Eso persiste, aunque haya incertidumbre sobre la re-contratación del empleado. ¿Puede el trabajador aceptar un trabajo con la competencia durante la suspensión del contrato de trabajo? Nada impide que lo haga, sobre todo porque se trata del ejercicio del derecho al trabajo que es de naturaleza constitucional. Por otro lado, el únicoimpedimento para hacerlo podría ser una prohibición remunerada aparte del salario, o bien una cláusula de no competencia que, en todo caso, debiera ser remunerada
3. Observar buenas costumbres durante las horas “fuera de trabajo”. Recuerden que no pueden utilizar uniformes de la empresa para difundir fotos de fiestas, celebraciones, romerías, nada que ponga en riesgo el valor de la marca que llevan en sus camisetas. Ustedes trabajadores llevan esos logos e identificaciones para acreditarlos como representantes de las marcas de sus empleadores
4. Por último, la ley les protege para que cuando cambien las condiciones que originaron la suspensión de los efectos de sus contratos, volviendo a la normalidad, su más valioso derecho será reincorporarse a su anterior puesto; esto es, tendrá asegurado su trabajo, lo que tal vez para ese entonces, sea un gran privilegio.

Para concluir y resumir, la parte débil y la parte fuerte del contrato de trabajo cuyos efectos más importantes se encuentran suspendidos, deben respetarse, guardarse fidelidad, actuar de buena fe aun durante la suspensión. Recuerden que ambos se necesitan, son complementarios y suplementarios.
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¿Cuánto tiempo puede estar un empleado suspendido?

Otras causas de suspensión laboral según la ley – Además de todas las que ya enlistamos y detallamos antes, hay otras causas de suspensión laboral que figuran en la Ley Federal del Trabajo. Una de ellas la podemos encontrar en el artículo 42 Bis de la normativa.

1. Allí se establece: “En los casos en que las autoridades competentes emitan una declaratoria de contingencia sanitaria, conforme a las disposiciones aplicables, que implique la suspensión de las labores, se estará a lo dispuesto por el artículo 429, fracción IV de esta Ley”.
2. En este caso, la suspensión se debe a una situación de fuerza mayor, por una contingencia sanitaria,

Es algo que hemos visto a lo largo de 2020 y parte del 2021 debido al COVID-19. Pero ¿cuál es la responsabilidad del jefe? En el artículo 429 de la ley se indica que el empleador no necesita aprobación o autorización del Tribunal para esta suspensión.

Está obligado por la autoridad sanitaria a llevarla a cabo. Además, deberá pagar a sus trabajadores una indemnización equivalente a un día de salario mínimo general vigente, por cada jornada que dure la suspensión. Vale aclarar que la normativa contempla una duración máxima de un mes para este tipo de suspensiones laborales.

Otro tipo de causas para interrumpir las relaciones de trabajo se vinculan a la suspensión laboral como medida disciplinaria, Aquí el cese de la actividad del trabajador no podrá exceder los ocho días. Sin embargo, antes de tomar la determinación, el trabajador tiene derecho a ser escuchado y dar sus razones por la falta cometida.
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¿Qué diferencia hay entre suspensión y extinción del contrato?

La suspensión del contrato de trabajo – Si la extinción del contrato de trabajo da como resultado la terminación definitiva de la relación laboral, la suspensión la lleva a cabo de forma temporal. Esa es la principal diferencia que existe, en términos legales, entre ambos conceptos.
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¿Qué pasa si me suspenden 3 días de trabajo?

Suspensión laboral, causas más comunes – La instancia de suspensión laboral reúne una serie de condiciones que es importante conocer. Esto debido a que muchas personas piensan que estar suspendidos se relaciona a una falta cometida o una especie de “castigo”.

De mutuo acuerdo. Sucede cuando ambas partes pueden establecer las motivaciones y términos bajo los cuáles se dará la suspensión. Este tipo de operaciones debe plasmarse en forma escrita y, durante el período vigente de la suspensión, la empresa no se verá obligada a cotizar en la Seguridad Social. Nacimiento, adopción, acogimiento o guarda con fines de adoptar. Similar a lo que sucede con las bajas con motivo de maternidad o paternidad. El art.48 del Estatuto de los Trabajadores, regula este tipo de situaciones de suspensión con reserva de puesto de trabajo en los casos de que la persona trabajadora se vea afectada por un embarazo, nacimiento o adopción. Prestaciones por riesgo durante la gestación o lactancia, Sucede a menudo que las personas gestantes, atraviesen situaciones riesgosas para su salud. Con la finalidad de facilitar la conciliación laboral y personal, este es uno de los casos que la ley contempla para solicitar una suspensión laboral. Por incapacidad temporal, El artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, también hace lugar a una suspensión laboral cuando un trabajador o trabajadora, se vea en condición de incapacidad temporal. Esto independientemente de si se debe a un accidente laboral o por una razón ajena. E jercicio de cargo público, El Estatuto permite la posibilidad de una suspensión laboral, cuando la persona en cuestión haya sido elegida para ejercer un cargo público representativo. P rivación de libertad, En caso de que un trabajador o trabajadora haya cometido un acto ilícito que conlleva la pérdida de su libertad, su puesto de trabajo se conservará pero su contrato será suspendido temporalmente, siempre y cuando no exista una sentencia condenatoria. P or sanción disciplinaria Así lo establecen los artículos 20, 45 y 58 del Estatuto de los Trabajadores. Según la duración de la sanción, que deberá ser acorde a lo que establece el Convenio Colectivo y el contrato, será la duración de la suspensión laboral. Con motivo de fuerza mayor. La excedencia forzosa se observa es recogida en los artículos 45 y 48 del Estatuto. La suspensión laboral en este caso, requerirá la autorización de la autoridad laboral competente y, si bien como hemos mencionado, se suspende el goce de sueldo, el trabajador puede solicitar prestaciones por desempleo. Esto es lo que sucede en el caso de los ERTE por fuerza mayor. Por derecho a huelga. Se da cuando un colectivo o gremio que agrupa a un sector laboral, decide retener las prestaciones en forma unilateral. Esto trae como consecuencia, la suspensión laboral. El trabajador podrá reincorporarse en sus funciones cuando lo desee, independientemente de la duración de la protesta. Causas económicas, técnicas, organizativas, de producción, El mejor ejemplo de esto, es lo que ha sucedido con los ERTE por limitación que ocurrieron durante la cuarentena y en los meses sucesivos donde hubieron restricciones, motivo por el cual, el normal desarrollo de las actividades económicas, se vio afectado. V íctimas de violencia de género, En este caso es el artículo 45 el que recoge esta normativa del Estatuto. Más específicamente detalle que, cuando la trabajadora se vea obligada a dejar su puesto de trabajo por motivos de violencia de género, goza del derecho a la suspensión laboral. Este tipo de medidas son vitales para que las empresas puedan contribuir y fomentar una mayor inclusividad en la vida profesional. Medidas similares son el Registro Salarial incluido dentro de la Ley de Igualdad.

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¿Cuáles son las causas de la suspensión laboral?

Derechos Laborales de los Trabajadores Derechos Laborales de los Trabajadores Prima de Antigüedad: El artículo 162 de la nueva Ley Federal del Trabajo en 1970, incluyó una práctica adoptada en diversos contratos colectivos de trabajo: la permanencia en la empresa debe ser objeto de un pago por el transcurso del tiempo al momento de la separación de la empresa, al cual se le da el nombre de prima de antigüedad y cuyo monto será el equivalente a doce días por cada año de servicios.

• La prima de antigüedad es una prestación derivada del solo hecho del trabajo y tiene como finalidad una ayuda económica como reconocimiento al tiempo de servicios prestados por el trabajador en una empresa.
• Así pues, este derecho es la suma de dinero que recibe el trabajador de planta cuando renuncia a su trabajo o cuando es despedido con o sin justa causa.

Como consecuencia de lo anterior, se concluye que la prima de antigüedad está dotada de autonomía y debe pagarse independientemente de que prosperen o no otras acciones legales intentadas por el trabajador en el supuesto de una demanda de derechos. Fundamento legal: Artículo 162.

Los trabajadores de planta tienen derecho a una prima de antigüedad, de conformidad con las normas siguientes: I. La prima de antigüedad consistirá en el importe de doce días de salario, por cada año de servicios. II. III. Para determinar el monto del salario, se estará a lo dispuesto en los artículos 485 y 486.

IV. La prima de antigüedad se pagará a los trabajadores que se separen voluntariamente de su empleo, siempre que hayan cumplido quince años de servicios, por lo menos. Asimismo se pagará a los que se separen por causa justificada y a los que sean separados de su empleo, independientemente de la justificación o injustificación del despido.V.

Para el pago de la prima en los casos de retiro voluntario de los trabajadores, se observarán las normas siguientes: a). Si el número de trabajadores que se retire dentro del término de un año no excede del diez por ciento del total de los trabajadores de la empresa o establecimiento o de los de una categoría determinada, el pago se hará en el momento del retiro.

b). Si el número de trabajadores que se retire excede del diez por ciento, se pagará a los que primeramente se retiren y podrá diferirse para el año siguiente el pago a los trabajadores que excedan de dicho porcentaje. c). Si el retiro se efectúa al mismo tiempo por un número de trabajadores mayor del porcentaje mencionado, se cubrirá la prima a los que tengan mayor antigüedad y podrá diferirse para el año siguiente el pago de la que corresponda a los restantes trabajadores; VI.

• En caso de muerte del trabajador, cualquiera que sea su antigüedad, la prima que corresponda se pagará a las personas mencionadas en el artículo 501. VII.
• La prima de antigüedad a que se refiere este artículo se cubrirá a los trabajadores o a sus beneficiarios, independientemente de cualquier otra prestación que les corresponda.

Artículo 485. La cantidad que se tome como base para el pago de las indemnizaciones no podrá ser inferior al salario mínimo. Artículo 486. Para determinar las indemnizaciones a que se refiere este título, si el salario que percibe el trabajador excede del doble del salario mínimo del área geográfica de aplicación a que corresponda el lugar de prestación del trabajo, se considerará esa cantidad como salario máximo.

• Si el trabajo se presta en lugares de diferentes áreas geográficas de aplicación, el salario máximo será el doble del promedio de los salarios mínimos respectivos.
• Supuestos en los que se debe pagar la prima de antigüedad: 1.
• Se pagará a los trabajadores que se separen voluntariamente siempre que hayan cumplido al menos quince años de servicios en la misma empresa.2.

En los contratos colectivos de trabajo de algunas empresas, donde por acuerdo de sindicato y empresa está señalado que la prima de antigüedad se pagará a los trabajadores aunque no tengan los quince años que indica el artículo 162 de la Ley Federal del Trabajo.3.

Se pagará a los trabajadores que se separen por causa justificada (rescisión laboral sin responsabilidad para el trabajador, artículo 51 LFT), pensión por cesantía en edad avanzada, pensión por vejez, pensión por invalidez (artículo 54 de la LFT).4. A quienes sean separados de su empleo independientemente de la justificación o injustificación del despido.

Rescisión sin responsabilidad para el patrón (artículo 47 LFT).Voluntad del patrón de despedir al trabajador (de conformidad con la fracción V del artículo 5 transitorio de la ley laboral).5. La muerte del trabajador en cuya circunstancia, la prima se entrega a los beneficiarios, cualquiera que hubiera sido el tiempo de servicios en la empresa.

Terminación colectiva de las relaciones de trabajo: 6. En los casos de terminación de la relación de trabajo colectivo por causas de fuerza mayor, caso fortuito no imputable al patrón, muerte del patrón, la incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación, agotamiento de la materia objeto de la industria extractiva, concurso o la quiebra legalmente declarada, cierre definitivo de la empresa (artículo 436, con relación al 434, de la LFT).7.

Cuando se trate de la implantación de maquinaria o de procedimientos nuevos de trabajos que traiga como consecuencia la reducción de personal (artículo 439 LFT).8. Cuando el patrón se negare a someter sus diferencias al arbitraje o aceptar el laudo pronunciado (artículo 947, fracción IV, LFT).

Prescripción: Este derecho prescribe al año conforme a lo dispuesto en el artículo 516 de la Ley Federal del Trabajo. Artículo 516. Las acciones de trabajo prescriben en un año, contado a partir del día siguiente a la fecha en que la obligación sea exigible, con las excepciones que se consignan en los artículos 517, 518 y 519 de la LFT.

Suspensión y terminación de las relaciones de trabajo: Artículo 42. Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón: I.- La enfermedad contagiosa del trabajador.

II.- La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo. III.- La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá este la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquél.

IV.- El arresto del trabajador.V.- El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en el artículo 5° de la Constitución, y el de las obligaciones consignadas en el artículo 31, fracción III, de la misma Constitución. VI.- La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, juntas de conciliación y arbitraje, Comisión Nacional de Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes.

1. VII.- La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador.
2. Artículo 43.
3. La suspensión surtirá efectos: I.- En los casos de las fracciones I y II del artículo anterior, desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento de la enfermedad contagiosa o en que se produzca la incapacidad para el trabajo, hasta que termine el período fijado por el Instituto Mexicano del Seguro Social o antes si desaparece la incapacidad para el trabajo, sin que la suspensión pueda exceder del término fijado en la Ley del Seguro Social para el tratamiento de las enfermedades que no sean consecuencia de un riesgo de trabajo.

II.- Tratándose de las fracciones III y IV, desde el momento en que el trabajador acredite estar detenido a disposición de la autoridad judicial o administrativa, hasta la fecha en que cause ejecutoria la sentencia que lo absuelva, o termine el arresto.

III.- En los casos de las fracciones V y VI, desde la fecha en que deban prestarse los servicios o desempeñarse los cargos, hasta por un período de seis años. IV.- En el caso de la fracción VII, desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento del hecho, hasta por un período de dos meses. Los trabajadores deberán regresar a su trabajo al término de la causa que provocó la suspensión.

Artículo 45. El trabajador deberá regresar a su trabajo: I.- En los casos en las fracciones I,II; IV; y VII del artículo 42, al día siguiente de la fecha en que termine la causa de la suspensión. II.- En los casos de las fracciones III, V, y VI del artículo 42, dentro de los 15 días siguientes a la terminación de la causa de la suspensión.

• En la ley laboral existe la figura de la rescisión de las relaciones de trabajo, que también es una terminación de la relación laboral.
• El artículo 46 reza: el trabajador o el patrón podrán rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad.
• Los artículos 47 y 51 determinan las causas de rescisiones sin responsabilidad para el trabajador y el patrón, entre la cuales se encuentran las siguientes:
• – Rescindir: dejar sin efecto una obligación, un contrato, etc.
• – Rescisión: acción y efecto de rescindir.
• – Suspender: detener temporalmente una obra, acción, etcétera.
• – Suspensión: acción y efecto de suspender.
• – Terminar: llevar a fin o dar término de una cosa.
• – Terminación: acción y efecto de terminar.
• En algunos casos con la finalidad de evitar juicios, el patrón y el trabajador dan por terminada la relación laboral, llegando a convenir por mutuo consentimiento que el trabajador reciba su parte proporcional de vacaciones, prima vacacional, aguinaldo proporcional al tiempo trabajado del año en curso, prima de antigüedad y si la empresa lo otorga: bonos de productividad, vales de despensa, fondo de ahorro, caja de ahorro, compensación que otorgue el patrón como reconocimiento por el servicio prestado, salario de los días trabajados a la fecha de la terminación y alguna otra prestación a la que se tenga derecho.
• Es decir, una terminación de la relación laboral por mutuo consentimiento.
• Artículo 53. – Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:

I.- El mutuo consentimiento de las partes. II.- La muerte del trabajador. III.- La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de conformidad con los artículos 36, 37 y 38. IV.- La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo.V.- Los casos a que se refiere el artículo 434 (de manera colectiva).

También existen causas de suspensión y terminación de manera colectiva que a continuación se señalan. Artículo 427. – Son causas de suspensión temporal de las relaciones de trabajo en una empresa o establecimiento: I.- La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión de los trabajos.

II.- La falta de materia prima no imputable al patrón. III.- El exceso de producción con relación a sus condiciones económicas y a las circunstancias del mercado. IV.- La incosteabilidad de naturaleza temporal, notoria y manifiesta de la explotación.V.- La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los trabajos, si se comprueba plenamente por el patrón.

VI.- La falta de ministración por parte del estado de las cantidades que se haya obligado a entregar a las empresas con las que hubiese contratado trabajos o servicios, siempre que aquellas sean indispensables. Para efectuar la suspensión referida el patrón o su representante tendrá que dar aviso a la Junta de Conciliación y Arbitraje que es la autoridad competente para conocer del caso, siguiendo el procedimiento que marca la ley en su artículo 892 (procedimientos especiales) y la Junta autorice o dé fe de lo procedente.

Terminación colectiva de las relaciones de trabajo: Artículo 433.- La terminación de las relaciones de trabajo como consecuencia del cierre de las empresas o establecimientos o de la reducción definitiva de sus trabajos, se sujetarán a las disposiciones de los artículos siguientes.

Artículo 434. – Son causas de terminación de las relaciones de trabajo: Cuando la relación laboral deja de funcionar, las partes involucradas tienen la posibilidad de buscar una solución al problema. La suspensión de labores es una opción no siempre fácil de elegir, pero en ocasiones necesaria, en aras de la conservación de un ambiente de trabajo armonioso.I.- La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de los trabajos.

II.- La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación. III.- El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva. IV.- Los casos del artículo 38.V.- El concurso o la quiebra legalmente declarada, si la autoridad competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus trabajos.

1. Indemnización:
2. En los casos de terminación de los trabajos señalados en el artículo 434, salvo el de la fracción IV, los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de tres meses de salario, y a recibir la prima de antigüedad a que se refiere el artículo 162, y las partes proporcionales a las que tenga derecho.
3. En el caso de la fracción IV del artículo anterior relacionado con el artículo 38, existe una excepción porque aquí las relaciones de trabajo son la explotación de minas que carecen de minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas y entonces la relación laboral puede ser por tiempo u obra determinada o para la inversión de capital determinado.
4. También es pertinente señalar que la Ley Federal del Trabajo en el titulo VI, capítulo 1, refiere trabajos especiales, en los cuales, de igual forma existen suspensiones y terminaciones de las relaciones laborales.
5. Suspensión y terminación de la relación laboral en los trabajos especiales.

Artículo 207.- Suspensión de la relación de trabajo de trabajadores de los buques cuando exista el amarre temporal. Artículo 209.- Terminación de la relación de trabajo de trabajadores de los buques. Artículo 243.- Suspensión de la relación de trabajo, trabajadores de tripulaciones aeronáuticas.

• Artículo 244.- Terminación de la relación de trabajo, trabajadores de tripulaciones aeronáuticas.
• Artículo 303.- Terminación de la relación de trabajo, trabajadores deportistas profesionales.
• Artículo 342.- Terminación de la relación de trabajo, trabajadores domésticos.
• Artículo 353-H.- Terminación de la relación de trabajo, trabajadores médicos residentes en período de adiestramiento en una especialidad.

Médico residente.- Es el profesional de la medicina con título legalmente expedido y registrado ante las autoridades competentes, que ingrese a una unidad médica receptora de residentes, para cumplir con una residencia.

• Suspensión como medida disciplinaria al trabajador:
• Artículo 423 (fracción X), esta suspensión se aplica como medida disciplinaria al trabajador, el cual, tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción según el reglamento interior de trabajo.
• ¿Qué es una relación laboral?
• En su obra: El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, Mario de la Cueva define así la relación laboral: Es una situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrón por la prestación de un trabajo subordinado, cualquiera que sea el acto o la causa que le dio origen, en virtud de la cual se aplica al trabajador un estatuto objetivo, integrado por los principios, instituciones y normas de la declaración de derechos sociales, de la ley del trabajo, de los convenios internacionales, de los contratos-ley y de sus normas supletorias.
• La Ley Federal del Trabajo define a la relación laboral como: la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.
• Contrato individual de trabajo:

Cualquiera que sea su forma o denominación, el contrato individual de trabajo es aquél por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos.

Sobre esta definición hay que destacar la diferencia existente entre los términos contrato de trabajo y relación de trabajo, ya que la relación se formaliza con el contrato y tácitamente nace cuando existe la subordinación de una persona a otra. De igual forma ha de especificarse que en la contratación no necesariamente debe existir contrato por escrito, en virtud de que el acuerdo verbal causa los mismos efectos.

Se presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe (artículo 21 LFT).

1. Según este artículo existen dos partes, un trabajador y un patrón, cuya relación genera obligaciones y derechos por estar sujetos a un elemento distintivo que es la subordinación, sin la cual no puede existir relación laboral alguna, y estaremos ante otra relación ya sea civil o mercantil, una vez que puede haber servicios personales no laborales, como por ejemplo la prestación de servicios profesionales en la cual existe remuneración, pero no hay subordinación,* por lo tanto no existe relación laboral.
2. *La subordinación, de parte del trabajador hacia su patrón, significa un deber de obediencia por parte de aquél y una facultad de mando por parte de éste en lo que respecta al trabajo.
3. Trabajador:

La Ley Federal del Trabajo en su artículo ocho describe al trabajador como la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado. Para los efectos de esta disposición, se entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerida por cada profesión Un oficio.

• Requisitos que deben constar en los contratos de trabajo:
• – Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón.
• – Si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado.
• – El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible.
• – El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo.
• – La duración de la jornada.
• – La forma y el monto del salario.
• – El día y el lugar de pago del salario.
• – La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley.

– Otras condiciones de trabajo, tales como los días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón (art.25 LFT). Existen casos en los cuales en la relación laboral entre algunos patrones y trabajadores no se suscribe contrato individual de trabajo.

1. La LFT estipula en su artículo 26 que la falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues se imputará al patrón la falta de esa formalidad.
2. Duración de las relaciones de trabajo: Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado.

A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado (art.35 LFT). El señalamiento de una obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza. Un claro ejemplo de lo anterior se da en la industria de la construcción, cuando un arquitecto planea una obra y contrata al personal necesario: albañiles, plomeros, mosaiqueros, herreros, carpinteros etcétera; por el tiempo que a cada grupo corresponda, porque la naturaleza del proyecto no admite las relaciones de un tiempo indeterminado (art.36 LFT).

1. Tiempo determinado:
2. El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los casos siguientes:
3. – Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar.
4. – Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador.
5. – En los demás casos previstos por esta ley.
6. Contrato por tiempo determinado:
7. Según el artículo 37 de la LFT el tiempo determinado, lo exige la naturaleza del trabajo que se va a prestar, por ejemplo, cuando se tenga por objeto sustituir a un trabajador por un determinado período, como en los casos de maternidad o bien en la enfermedad derivada de un riesgo de trabajo, enfermedad de trabajo, enfermedad general de un trabajador y demás ausencias por diversas causas.
8. Asimismo, la fracción III del artículo 37 de la LFT, se refiere al trato jurídico que se le da a los trabajos especiales (título VI, título 1 de la LFT).
9. Contrato por tiempo indeterminado:
10. El contrato individual de trabajo indeterminado, es el que comúnmente, patrón y trabajador, realizan cuando el tiempo y la obra es permanente o continua, haciéndose constar por escrito las condiciones de trabajo y señalando que dicho contrato es por tiempo indeterminado, con todos los requisitos que señala el artículo 25 de la LFT y tomando en consideración también lo que señala la propia Ley en su artículo 35, en relación a que a falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado.

Existen también los contratos por honorarios lo cual se denomina tradicionalmente a la retribución tradicional que por su trabajo reciben quienes ejercen las llamadas profesiones liberales (médicos, abogados ingenieros, etcétera). En esta prestación de servicios profesionales los dos sujetos, es decir, profesionista y empresa, no tienen una relación laboral, por lo cual no existen obligaciones ni derechos propios de ésta.

• La indemnización a un trabajador deberá estar integrada por los siguientes conceptos:
• – Indemnización de tres meses.
• – 20 días por año, esto en los casos que señale la ley.
• – Prima de antigüedad, consistente en el pago de 12 días por cada año de servicios.
• – Vacaciones correspondientes según los años de servicio al patrón o la proporción del tiempo laborado en caso de no haber laborado el año completo.
• – Prima vacacional no menor del 25 por ciento.
• – Aguinaldo proporcional (15 días por haber terminado el año o en su caso la parte proporcional a la fecha de la terminación laboral).
• – Demás prestaciones a las que tenga derecho el trabajador o que le proporcione la empresa, como fondo y/o caja de ahorros, vales de despensa, premios de puntualidad o asistencia, salarios devengados etcétera.
• El patrono que despida a un obrero sin causa justificada o por haber ingresado a una asociación o sindicato, o por haber tomado parte en una huelga lícita, estará obligado, a elección del trabajador, a cumplir el contrato o a indemnizarlo con el importe de tres meses de salario (artículo 123 constitucional, fracción XXII).

La Ley determinará los casos en que el patrono podrá ser eximido de la obligación de cumplir el contrato, mediante el pago de una indemnización. Igualmente tendrá la obligación de indemnizar al trabajador con el importe de tres meses de salario, cuando se retire del servicio por falta de probidad del patrono o por recibir de él malos tratos, ya sea en su persona o en la de su cónyuge, padres hijos o hermanos.

1. Para obtener una indemnización en términos de ley, es necesario que exista un despido injustificado y claro es indispensable saber cuándo un despido es injustificado y cuándo no lo es.
2. El patrón no podrá eximirse de esta responsabilidad, cuando los malos tratamientos prevengan de dependientes o familiares que obren con el consentimiento o tolerancia de él.
3. Despido no justificado, indemnización obligada:
4. Por otro lado, la legislación laboral, también señala la responsabilidad que tiene el patrón con el trabajador, señalando dos opciones: la indemnización o la reinstalación al trabajador en el puesto que ocupaba hasta antes de su despido.
5. El trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario.

Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la rescisión, el trabajador tendrá derecho, además, cualquiera que hubiese sido la acción intentada, a que se le paguen los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se cumplimente el laudo (art.48, LFT).

• Es de hacer notar que el derecho que se tiene a estos salarios caídos es únicamente cuando el trabajador presenta juicio ante la Junta de Conciliación y Arbitraje y la demanda se gane en laudo que condene a la empresa a pagar.
• Terminación o rescisión:
• De conformidad con los artículos 53 y 47 de la LFT, el patrón podrá terminar o rescindir el contrato del trabajador, sin que haya responsabilidad para el patrón del pago de indemnización en los casos siguientes:
• – El mutuo consentimiento del patrón y del trabajador.
• – La muerte del trabajador.
• – La terminación de la obra, contrato o tiempo determinado.
• – La incapacidad física o mental del trabajador.
• – Cuando el trabajador engañe al patrón con certificados falsos y referencias de su capacidad, aptitudes o facultades, sólo se hace efectiva esta causa durante los primeros 30 días de estar trabajando.
• – Cuando el trabajador durante sus labores o fuera del servicio incurra en faltas de honradez, en actos de violencia, injurias o malos tratos con el patrón sus familiares o de personal, si esto altera la disciplina del lugar a menos que exista una provocación de por medio, y obre en defensa propia.
• – Cuando el trabajador ocasione intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo.
• – Cuando el trabajador cometa actos inmorales en el lugar de trabajo.
• – Cuando el trabajador de a conocer información de carácter reservado en perjuicio de la empresa.

– Si el trabajador tiene más de tres faltas en un período de treinta días, sin permiso del patrón.? Cuando el trabajador desobedezca al patrón, siempre que se trate del trabajo contratado.

1. – Cuando el trabajador se niegue a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos para evitar accidentes o enfermedades.
2. – Cuando el trabajador asista a sus labores en estado de embriaguez o drogado, a menos que exista prescripción médica.
3. – Cuando el trabajador tenga una sentencia ejecutoriada que tenga pena de prisión, la cual le impida el cumplimiento en la relación de trabajo.
4. La legislación laboral, también indica la responsabilidad que tiene el patrón con el trabajador, señalando dos opciones: la indemnización o la reinstalación al trabajador en el puesto que ocupaba hasta antes de su despido.
5. Tesis jurisprudencial Procedencia de la indemnización de 20 días de salario por cada año de servicios prestados

En atención a que los artículos 123, fracción XXII, de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y 48 de la Ley Federal del Trabajo, no disponen que cuando se ejercitan las acciones derivadas de un despido injustificado procede el pago de la indemnización consistente en 20 días de salario por cada año de servicios prestados, a que se refiere el artículo 50, fracción II, de la ley citada.

• Es de resaltar que el pago de los 20 días por año procede cuando en el contrato colectivo de trabajo contenga cláusula que estipule la separación del trabajador con la empresa.
• Derechos laborales:
• En cualquier relación laboral usted cuenta con derechos.
• Entre los derechos laborales más importantes se encuentran: salario, jornada de trabajo, días de descanso, vacaciones y aguinaldo, y deben estar contenidos en un contrato individual o colectivo.
• Cuando tiene una relación laboral, es decir si realiza un trabajo o presta un servicio a cambio de un salario, es su derecho como trabajador conocer cuáles son sus condiciones generales de trabajo.
• Primero que nada cuando existe una relación laboral entre dos o más personas, es indispensable que haya un contrato, ya que las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito.
• Las condiciones de trabajo deberán ser establecidas en sus contratos individuales, colectivos o reglamento de trabajo y en ningún caso podrán ser inferiores a las fija-das en la Ley, y deberán ser proporcionadas sin que puedan establecer diferencias por motivo de raza, nacionalidad, sexo, edad, credo religioso o doctrina política, salvo las modalidades expresamente consignadas en la Ley.
• Es importante que sepa que cuando menos debe haber dos copias del contrato, una en poder de cada parte (patrón y trabajador), ese escrito debe contener:
• – Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón.
• – Si la relación de trabajo es por obra, tiempo determinado o tiempo indeterminado.
• – El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible.
• – El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo.
• – La duración de la jornada.
• – La forma y el monto del salario.
• – El día y el lugar de pago del salario.
• – La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley.
• – Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.
• Es importante que no falte ese escrito, pues si no lo tiene, el trabajador puede ser privado de los derechos que deriven de la relación de trabajo y de los servicios prestados.

Verifique que se determine el trabajo que va a desempeñar para evitar ser obligado a realizar otras tareas diferentes a las que debe desarrollar. La Ley Federal del Trabajo señala como condiciones de trabajo: la jornada laboral, días de descanso, vacaciones, salario y aguinaldo.

Salario: El salario es la retribución que el patrón paga al trabajador por su actividad. Los trabajadores dispondrán libremente de su salario y el derecho a percibirlo es irrenunciable. El salario no será objeto de compensación alguna y deberá pagarse en el lugar donde se preste el servicio. No se les impondrán multas a los trabajadores cualquiera que sea su causa o concepto.

Los salarios de los trabajadores no podrán ser embargados, salvo el caso de pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente.

1. El trabajador podrá solicitar de la Junta de Conciliación y Arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo, cuando el salario no sea remunerador o sea excesiva la jornada de trabajo o concurran circunstancias económicas que la justifiquen.
2. El patrón podrá solicitar la modificación cuando concurran circunstancias económicas que la justifiquen. Son causa de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón por:
3. – La enfermedad contagiosa del trabajador.
4. – La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo.

– La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá éste la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquél.

• – El arresto del trabajador.
• – La designación de los trabajadores como representantes ante los Organismos Estatales, Juntas de Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las utilidades de las empresas y otros semejantes, y
• – La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador.
• Jornada de trabajo:
• La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo.
• En lo que respecta a la jornada de trabajo, el trabajador y el patrón fijarán la duración de la jornada, sin que pueda exceder de los máximos legales.
• Podrán repartir las horas de trabajo, a fin de permitir a los trabajadores el reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad equitativa.
• – Jornada Diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas.
• – La jornada nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas.
• – Mientras que la jornada mixta es la que comprende períodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el período nocturno sea menor de tres horas y media.
• La duración máxima de la jornada será: ocho horas la diurna, siete la nocturna y siete horas y media la mixta.
• Durante la jornada continua de trabajo se concederá al trabajador un descanso de media hora, por lo menos.
• Cuando el trabajador no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de reposo o de comidas, el tiempo correspondiente le será computado como tiempo efectivo de la jornada de trabajo.
• En los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador, de sus compañeros o del patrón, o la existencia misma de la empresa, la jornada de trabajo podrá prolongarse por el tiempo estrictamente indispensable para evitar esos males.
• Podrá también prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca de 3 horas diarias ni de 3 veces en la semana.
• Las horas de trabajo a que se refiere el artículo 65, se retribuirán con una cantidad igual a la que corresponda a cada una de las horas de la jornada.
• Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por tiempo mayor del permitido.
• La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la semana, obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en esta Ley.
• Días de descanso:
• Señala la Ley que por cada seis días de labores, el trabajador disfrutará de un día de descanso con goce de salario íntegro.
• Aquellos trabajadores que laboren en día domingo, tendrán derecho a una prima adicional de un 25 por ciento sobre el salario de los días ordinarios de trabajo.
• En los trabajos que requieran una labor continua, los trabajadores y el patrón fijarán de común acuerdo los días en que los trabajadores deban disfrutar de los días de descanso semanal.
• En los reglamentos de esta Ley se procurará que el día de descanso semanal sea el domingo.
• Vacaciones:
• Según el artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo, los trabajadores que tengan más de un año de servicio disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas y que no podrán ser inferiores a seis días laborables.

Dicho período, aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce por cada año subsecuente de servicio. Después del cuarto año, el período vacacional aumentará en dos días por cada cinco años de servicio.

1. Aguinaldo:
2. Los trabajadores tendrán derecho a percibir un aguinaldo anual equivalente a quince días de salario, por lo menos y deberá pagarse antes del día 20 de diciembre.
3. Duración de las relaciones de trabajo:

Las relaciones de trabajo pueden ser para obra, tiempo determinado o por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado. La suspensión de las relaciones laborales: El señalamiento de un tiempo determinado puede estipularse: cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar, y cuando tenga que substituir temporalmente a otro trabajador.

En el caso de que la relación laboral sea por tiempo indeterminado, todo convenio o liquidación, para ser válido, deberá hacerse por escrito y contener una relación circunstanciada de los hechos que lo motiven y de los derechos comprendidos en él. Será ratificado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, la que lo aprobará siempre que no contenga renuncia de los derechos de los trabajadores.

: Derechos Laborales de los Trabajadores
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¿Qué efectos produce la suspensión?

Con la suspensión, se impide que el juicio de amparo quede sin materia como consecuencia de la ejecución del acto reclamado y se evita que el quejoso sufra molestias mientras se resuelve en definitiva el juicio de garantías.
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¿Cómo saber si mi contrato de trabajo está suspendido?

Para realizar el procedimiento, tendrán que ingresar a www.mitradel.gob.pa dar click en el botón consultas de contratos suspendidos, si eres trabajador puedes validar la suspensión con el número de cédula o pasaporte, como empresa puedes acceder con el número de RUC y automáticamente el sistema le indicará la
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¿Qué significa estar suspendido del trabajo?

Asesoría/Poceso Electoral /

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SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Concepto. La suspensión es una característica particular del contrato de trabajo contemplada en la L.C.T.; consiste en una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes. La interrupción es transitoria porque puede durar sólo un tiempo determinado; y afecta a alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes porque subsisten otras.

• Lo trascendente es que el contrato sigue vigente y limita sólo alguno de sus efectos.
• La suspensión es una manifestación del principio de continuidad del contrato y de la estabilidad – que lo diferencia de los contratos civiles y comerciales -, y tiene por finalidad mantener subsistente el vínculo y evitar la ruptura del contrato, sin perjudicar los intereses de la empresa y del trabajador.

La L.C.T. no sólo fija plazos máximos sino también una serie de requisitos que necesariamente deben cumplimentarse para que la suspensión se considere válida. Notas características. Las principales características que se presentan en todas las suspensiones son las siguientes: 1.

Son siempre temporarias: las suspensiones están limitadas en el tiempo y en alguna de ellas el empleador puede reemplazar al trabajador suspendido mediante un contrato eventual (ej.: en la suspensión por maternidad o enfermedad).2. Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad unilateral de las partes: por ejemplo, una enfermedad, si bien se origina en el trabajador no depende de su voluntad, mientras que en una suspensión por causas económicas se origina en la decisión del empleador.3.

Pueden o no devengar salario según la causa que la produce: por ejemplo, el empleador debe pagar la remuneración en caso de suspensión por enfermedad (por el tiempo determinado en la L.C.T.) pero no debe abonarla en caso de suspensión por causas económicas o disciplinaria.4.

Siempre subsisten las prestaciones de conducta: como el deber de actuar de buena fe y la obligación de no incurrir en concurrencia desleal.5. Se computa o no la antigüedad según los casos: no se computa cuando la suspensión se origina en la responsabilidad o culpa del trabajador o en su decisión (suspensión disciplinaria o la situación de excedencia); la antigüedad se computa cuando la suspensión se origina en la responsabilidad o culpa del empleador o en su decisión (causas económicas o suspensión disciplinaria ilegítima).6.

Siempre subsisten los derechos indemnizatorios: ya que el contrato de trabajo sigue vigente. Enumeración de las principales causas de suspensión establecidas en la L.C.T. ” Accidentes y enfermedades inculpables; ” Desempeño de ciertos cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería gremial o en organismos que requieran representación sindical; ” Causas económicas, disciplinarias suspensión preventiva; ” Licencia por maternidad; ” Estado de excedencia de la mujer.

Suspensión por causas económicas y disciplinarias. Las suspensiones por causas económicas (falta o disminución del trabajo y fuerza mayor) y razones disciplinarias, se caracterizan por surgir de la decisión unilateral del empleador. Durante la suspensión, el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneración.

Requisitos de validez. Enumerados en el art.218 de la L.C.T., que establece que “toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador”. Son 3: 1.

Justa causa: el contrato sólo puede suspenderse por una causa prevista en la ley. El art.219 de la L.C.T. dispone que “se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a la falta o disminución del trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada”.

El empleador debe expresar claramente la causa de la suspensión, y esa causa debe estar prevista en la ley; finalmente será el juez quien valorará si el motivo alegado por el empleador para suspender constituye justa causa.2. Plazo fijo: No es válida una suspensión por tiempo indeterminado, se requiere que tenga un plazo cierto; se debe establecer específicamente su duración, resultando conveniente que también contenga fecha de comienzo y de finalización.

Si se colocó sólo la duración, el plazo debe contarse desde que la notificación es recibida por el trabajador. Cada suspensión en particular y todas en conjunto no pueden exceder los plazos máximos fijados por la L.C.T. (art.220 a 222) 3. Notificación por escrito: para dar a conocer la medida el empleador debe utilizar, necesariamente la forma escrita.

Por lo general se estila el telegrama, una carta documento o una nota cuya recepción debe firmar el trabajador. La forma escrita sirve como medio de prueba, ya que quedan consignados los demás requisitos de validez (justa causa y plazo fijo). Plazos máximos.

La L.C.T. fija plazos máximos por año para cada una de las suspensiones y para todas en conjunto: ” Falta o disminución de trabajo: 30 días (art.220) ” Por razones disciplinarias: 30 días (art.220) ” Por fuerza mayor: 75 días (art.221) ” En conjunto, por falta o disminución de trabajo y por razones disciplinarias: 30 días (fallo plenario 114, 22/6/68, “Andrade c.

Penillas” y art.220 L.C.T.) ” En conjunto, por un lado, por falta o disminución de trabajo y razones disciplinarias, y por el otro, fuerza mayor: 90 días Se trata de plazos máximos legales de suspensión en un año. Pero estos deben contarse a partir de la primera suspensión y no por año calendario.

La L.C.T. establece que si el empleador excede cualquiera de estos plazos y el trabajador impugna la suspensión excesiva en forma expresa, personal e inmediata (en este caso se impugna el plazo, no la causa de la suspensión) se puede considerar despedido o, sin extinguir el contrato, reclamar los salarios correspondientes -“salarios caídos”- (Art.222) Si el trabajador guarda silencio ante el exceso en el tiempo de las suspensiones, se entiende que ha aceptado en forma tácita una duración mayor del plazo de suspensión a la dispuesta por la ley.

Salarios de suspensión. Si el empleador, al efectuar la suspensión, no cumplimentó los requisitos de validez exigidos por la L.C.T. (justa causa, plazo fijo y notificación escrita) “el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión” (art.233 de la L.C.T.), hubiere o no ejercido el derecho de disolver el contrato.

1. La impugnación debe ser personal y oportuna mediante una manifestación clara en tal sentido, siendo suficiente la firma en disconformidad y la reserva de derechos efectuada al notificarse.
2. En el caso de las suspensiones disciplinarias, el plazo de impugnación es de 30 días corridos contados desde la notificación escrita; se trata de un plazo de caducidad.

(art.67 de la L.C.T.). Respecto de las suspensiones económicas (por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor) es requisito presentar la impugnación, pero la L.C.T. no establece un plazo determinado para impugnar. De todos modos debe efectuarse en un plazo razonable, considerándose como apropiado impugnar en el plazo de 30 días de notificada la suspensión.

Suspensión 1.Por falta o disminución de trabajo a)Por causas económicas 2.Por fuerza mayor 3.Concertada b)Disciplinarias c)Por quiebra 1)Denuncia criminal efectuada por el empleador d)Preventiva 2)Denuncia de un tercero o de oficio e)Precautoria o cautelar f)Por desempeño de cargos electivos y gremiales a) Por causas económicas: la jurisprudencia a resuelto que las suspensiones por esta causa son justificadas cuando se originan en hechos ajenos a la empresa, o resultan imprevisibles o inevitables de acuerdo con su naturaleza y con la diligencia exigible a un buen hombre de negocios.

La demostración y alcances de la causal invocada recaen en el empleador, pero el trabajador, para poder recurrir judicialmente, debe impugnar las suspensiones en un plazo razonable, la ley no fija ningún plazo. Respecto de los efectos sobre la prestación laboral, en los casos de falta o disminución de trabajo se torna innecesaria o inconveniente, y en los casos de fuerza mayor se hace imposible.1) Suspensión por falta o disminución de trabajo: para que sea justificada debe reunir los siguientes elementos: ” debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa; ” ese derecho debe ser excepcional y ajeno al empresario (no debe haberlo podido prever ni evitar), y no debe ser imputable al empleador (esta valoración queda a criterio del judicial).

• Jurisprudencialmente se ha resuelto que no constituye falta o disminución de trabajo la crisis económica general que produce recesión industrial, ni la caída de ventas y aumento de stock, ya que son riesgos previsibles e integran el riesgo de la empresa.
• En cambio, se acepta cuando la empresa demuestra que, por alguna causa ajena, ha perdido a su principal cliente, o cuando se prohibe la importación de un producto esencial para la actividad desarrollada por la empresa.2) Suspensión por fuerza mayor: el concepto de fuerza mayor que surge del código civil, podría definirse como aquellos hechos imprevistos o previstos que no pueden evitarse, que afectan al proceso productivo de una empresa y provocan la imposibilidad de cumplir su obligación de dar ocupación.

Para que la suspensión resulte justificada, debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y a la previsión empresarial.3) Suspensión Concertada: Se trata de una suspensión por causas económicas dispuesta por empleador pero que es aceptada previamente por el trabajador.

1. No está expresamente contemplada en la L.C.T., aunque tangencialmente hace referencia a ella el art.223 bis.
2. Tiene su origen en los usos y costumbres de los últimos años y se caracteriza (a diferencias de las suspensiones legales por causas económicas) en que el empleador, durante el tiempo de la suspensión de la prestación de tareas, paga al trabajador un subsidio que tiene carácter de prestación no remunerativa y que solo tributa aportes y contribuciones por obra social.

Para fijar el monto que percibirá cada trabajador se fija un porcentaje sobre su remuneración habitual. Puede ser pactada individual o colectivamente y es homologada por el Ministerio de Trabajo a fin de evitar reclamos posteriores del trabajador. Los beneficios son mutuos, mediante este tipo de suspensión el trabajador no presta servicios, y si bien no percibe la totalidad de su remuneración, sigue percibiendo ingresos, y el empleador reduce considerablemente su erogación y evita una sentencia condenatoria en el futuro.

Se preserva la fuente de trabajo y la subsistencia del contrato. Procedimiento preventivo de crisis. La ley de empleo (ley 24.013) dedica un capítulo (arts.98 a105) a establecer el procedimiento preventivo de crisis de empresas, que tiene por finalidad lograr que las partes lleguen a un acuerdo frente a la crisis que torna necesario efectuar suspensiones.

b) Suspensión disciplinaria: No sólo deben cumplimentar los requisitos de validez, sino que también deben respetar el principio de proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción aplicada, resultar contemporánea a la falta y no producir una duplicación de sanciones.

• El trabajador tiene 30 días para cuestionar la sanción dispuesta por el empleador, si no la cuestiona se toma por consentida por el trabajador, perdiendo este el derecho a reclamar en lo sucesivo.
• La sanción se la puede cuestionar tanto al propio empleador o, impugnarla judicialmente mediante acción judicial dentro de los 30 días, persiguiendo el cobro de los salarios caídos (días de suspensión aplicados por el empleador que no devengaron remuneración).

c) Suspensión por quiebra: El art.196 de la ley 24522estableceque “la quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el término de sesenta días corridos”. Durante ese período el trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios, porque se trata de una suspensión del contrato impuesta por la ley ante una situación excepcional.

D) Suspensión preventiva: Es una interrupción del contrato de trabajo decidida por el empleador; se funda en la existencia de un proceso penal en la que el trabajador está imputado de haber cometido un delito; su duración depende del tiempo que demande la tramitación de la causa hasta el dictado de la sentencia definitiva.

En este caso, si bien el trabajador está en libertad y en condiciones de prestar tareas, el empleador se niega a otorgarlas y a pagarle la correspondiente remuneración mientras dure la investigación de su conducta; el trabajador no puede solicitar su reintegro al trabajo hasta que se dicte sentencia definitiva.

Cabe distinguir dos tipos de suspensión preventiva: 1) Denuncia criminal efectuada por el empleador: en caso de que la denuncia fuese desestimada o el trabajador fuese sobreseído provisoria o definitivamente, el empleador debe pagarle los salarios devengados durante el tiempo de la suspensión, y además debe reintegrarlo al trabajo.

Si el empleador se niega a reintegrarlo le debe pagar la indemnización por despido sin causa. En caso de ser el trabajador declarado culpable, el empleador no está obligado a abonarle los salarios de suspensión.2) Denuncia de un tercero o de oficio: En caso de no haber sido detenido, en principio no puede ser suspendido preventivamente por el empleador, salvo que la imputación tenga entidad en si misma para constituir injuria o lesionar los intereses de la empresa (ejemplo si se le imputa un hurto).

Si es detenido, la suspensión provisoria es válida y no da derecho posterior al reclamo de los salarios caídos aunque una sentencia definitiva lo absuelva. e) Suspensión precautoria o cautelar: No está contemplada en la L.C.T., pero que surge de los usos y costumbres. Consiste en la posibilidad del empleador suspender para efectuar un sumario o una investigación sobre el acaecimiento de un hecho cometido, supuestamente por el trabajador, que puede constituir injuria.

El plazo debe ser breve, respetarse el derecho de defensa del trabajador y, para resultar justificada se debe acreditar efectivamente la gravedad de la falta cometida que amerite una sanción de suspensión o inclusive el despido. f) Suspensión por desempeño de cargos electivos y gremiales: Es una licencia sin goce de haberes que el empleador está obligado a otorgar al trabajador cuando es elegido para ejercer un cargo electivo y gremial.

1. Arts.215 y 217 de la L.C.T.).
2. El empleador debe reservarle el empleo por el plazo de 30 días después de concluido el ejercicio de sus funciones y a reincorporarlo.
3. Dicho período es considerado tiempo de trabajo a los efectos del computo de su antigüedad, pero no para determinar los promedios de remuneración.

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¿Cuántas veces se puede suspender a un empleado?

C) No duplicación de sanciones: El empleador no puede aplicar por una misma falta o incumplimiento del trabajador más que una sola sanción; rige el principio del derecho penal ‘non bis in ídem’ (No dos veces por lo mismo).
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