Asociación de notarios

La trascendencia de ser o no parte de un contrato de trabajo hace que el legislador no sólo destaque los rasgos fundamentales de dicho contrato, sino que también defina las relaciones no laborales; es decir, las relaciones contractual es que no constituyen contrato de trabajo y cuyos protagonistas, en consecuencia, quedan al margen de la legislación laboral, incluyendo, hasta cierto punto, la normativa de previsión social y el acceso a la jurisdicción laboral,

En este sentido, se considera que no son relaciones laborales, entre otras, las siguientes: la relación de servicios de los funcionarios público s y la del personal al servicio de la Administración, siempre que dicha relación esté regulada legalmente ; las prestaciones personal es obligatorias; el desempeño del cargo de consejero en una sociedad ; los trabajo s hechos a título amistoso, de benevolencia o de buena vecindad ; los trabajo s familiar es, salvo que el que los realiza sea un asalariado ; la actividad de quienes intervienen en operaciones mercantil es por cuenta de uno o más empresario s, siempre que queden personalmente obligado s a responder del buen fin de la operación, asumiendo el riesgo y ventura de la misma.

Estatuto de los trabajador es, artículo 1, modificado por la Ley 11/1994.
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¿Qué diferencia hay entre una relación laboral y un contrato laboral?

Una relación de trabajo es la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario. El contrato individual de trabajo, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado mediante el pago de un salario.
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¿Cuándo se dice que existe una relación laboral?

La relación de trabajo La relación de trabajo es un nexo jurídico entre empleadores y trabajadores. Existe cuando una persona proporciona su trabajo o presta servicios bajo ciertas condiciones, a cambio de una remuneración. A través de la relación de trabajo, como quiera que se la defina, se establecen derechos y obligaciones entre el empleado y el empleador.

• La relación de trabajo ha sido y continúa siendo el principal medio de acceso de los trabajadores a los derechos y beneficios asociados con el empleo, en las áreas del trabajo y la seguridad social.
• La existencia de una relación laboral es la condición necesaria para la aplicación de las leyes de trabajo y seguridad social destinadas a los empleados.

Es, además, el punto de referencia clave para determinar la naturaleza y alcance de los derechos y obligaciones de los empleadores respecto de sus trabajadores. El tema es cada vez más importante por el fenómeno, cada vez mayor y más extendido, de los trabajadores dependientes, que carecen de protección por uno o varios de los siguientes factores:

El ámbito de la ley es demasiado estrecho o es interpretado de forma demasiado restringida. La formulación de la ley es insuficiente o ambigua, por lo que su ámbito de aplicación es confuso. La relación de trabajo está disfrazada. La relación es objetivamente ambigua, dando lugar a dudas sobre la existencia real de una relación de trabajo. La relación de trabajo existe claramente pero no queda claro quién es el empleador, cuáles son los derechos del trabajador y quién responde por ellos. La inobservancia o falta de aplicación.

Esta es la razón por la que se deben tratar los siguientes interrogantes: When does an employment relationship exist?

¿Cuándo surge una relación de trabajo? ¿Qué es una relación de trabajo ambigua? ¿Qué es una relación de trabajo disfrazada? ¿Qué es una relación de trabajo “triangular”? ¿Quién puede ser considerado un empleado? ¿Quién puede ser considerado un empleador?

: La relación de trabajo
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¿Qué relacion hay entre contrato de trabajo y relación laboral?

El vínculo no deriva necesariamente de un contrato. En consecuencia, contrato y relación de trabajo se diferencian, por cuanto el primero implica la existencia de una relación de trabajo, pero para que exista una relación laboral, no necesariamente ha de mediar un contrato de trabajo.
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¿Cuáles son las relaciones laborales excluidas?

Web laboral / Derecho laboral / Relaciones laborales excluidas del ámbito del Estatuto de los Trabajadores (E.T.) Según dispone el art.1.3 del ET se excluyen de su ámbito de aplicación: 1-La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regulará por el Estatuto de la Función Pública, así como la del personal al servicio del Estado, las Corporaciones locales y las Entidades Públicas Autónomas, cuando, al amparo de una Ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutaria.

Las normas que regulan actualmente la relación del personal contratado (no funcionarios) con la Administración son básicamente: la Ley de Funcionarios Civiles del Estado de 7 de febrero de 1964, la Ley de Medidas de Reforma de la Función Pública de 2 de agosto de 1984, el RD de 13 de junio de 1980 en cuanto al personal civil no funcionario de la Administración Militar y la Ley de Bases del Régimen Local de 2 de abril de 1985 en cuanto a los contratados en régimen de Derecho laboral por la Administración local.2-Las prestaciones personales obligatorias, como puede suceder en caso de cumplimiento de pena de trabajos en beneficio de la comunidad impuesta por sentencia firme.3-La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo.

No se debe confundir este supuesto con el del personal de alta dirección, considerado como una relación laboral especial. Ver Relaciones laborales especiales, normativa aplicable,4-Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.

Se debe entender como características de estos trabajos el hecho de que se realicen de manera gratuita y desinteresada o altruista, por ejemplo, a favor de una asociación por parte de un socio, o a favor de una O.N.G.5-Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo.

Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción. Se entiende, por tanto, que las personas jurídicas como son las sociedades mercantiles carecen de parientes a estos efectos y, por otro lado, es de destacar la posibilidad de probar su carácter asalariado por el pariente que presta los servicios, a los efectos de poder quedar sujeta dicha relación laboral al Estatuto de los Trabajadores.6-La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma.

1. Ver Ley 12 / 1992 reguladora del Contrato de Agencia,
2. No se debe confundir este supuesto con el de los representantes de comercio, que están sujetos a una relación laboral especial.
3. Ver Relaciones laborales especiales, normativa aplicable,7-La actividad de las personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizada, mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador.

Ver art.349 del Código de Comercio y la Ley 16/1987 de Ordenación de Transportes Terrestres. En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la que define el apartado 1 del art.1 del ET se entenderá excluida, es decir, si carece de las notas características del contrato de trabajo: ser una prestación de servicios voluntaria, remunerada, por cuenta ajena, y sujeta a la organización y dirección de un empleador o empresario.
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¿Cuáles son los 4 tipos de contratos?

Contratos laborales por tiempo indeterminado – El contrato laboral por tiempo indeterminado es de los más utilizados en México. Es aquel que establece una relación de trabajo en la que no hay plazo de duración. Para que sea considerada una relación laboral por tiempo indeterminado esta debe exceder los 180 días.

• Lo interesante de este contrato es que permite diferentes instancias dependiendo la relación laboral con el trabajador.
• Por ejemplo, se puede establecer un periodo de prueba máximo de 30 días.
• En los puestos gerenciales, de dirección, administración o cuando se desempeñen labores especializadas, el periodo de prueba se puede extender hasta 180 días.

Este tipo de contrato también permite establecer relaciones de capacitación inicial. Es decir, un periodo en el que el trabajador presta sus servicios para adquirir habilidades y conocimientos necesarios para su labor.
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¿Cuándo existe contrato laboral sin relación de trabajo?

Contrato sin relación de trabajo La LCT contempla la figura que se ha denominado contrato de trabajo sin relación de trabajo, y esta se da cuando el trabajador y el empleador celebran el acuerdo de voluntades sin dar comienzo de la relación laboral (ver 24 LCT).
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¿Cómo se clasifican las relaciones de trabajo?

¿Qué son las relaciones laborales? – Las relaciones laborales son el vínculo de trabajo que se da entre las empresas, los trabajadores y sus representantes. Para que pueda existir este lazo entre empleados y organización, se debe poner en práctica acciones que fomenten un ambiente de armonía. En ese sentido, las relaciones laborales pueden ser:

• Colectivas: es decir, aquellas relaciones que existen entre los trabajadores y algún sindicato.
• Individuales: se trata de la relación que hay entre un empleado y la empresa donde trabaja.

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¿Qué dice el artículo 56 del Código Sustantivo del trabajo?

Última actualización: 15 de diciembre de 2022 – (Diario Oficial No.52232 – 28 de noviembre de 2022) Derechos de autor reservados – Prohibida su reproduccin

Anterior | Siguiente CAPITULO III. REPRESENTANTES DEL Y SOLIDARIDAD. ARTICULO 32. REPRESENTANTES DEL, Son representantes del y como tales lo obligan frente a sus trabajadores además de quienes tienen ese carácter según la ley, la convención o el reglamento de trabajo, las siguientes personas: a) Las que ejerzan funciones de dirección o administración, tales como directores, gerentes, administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco, y quienes ejercitan actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita del ; b) Los intermediarios. ARTÍCULO 33. SUCURSALES.1o) Los que tengan sucursales o agencias dependientes de su establecimiento en otros municipios distintos del domicilio principal, deben constituir públicamente en cada uno de ellos un apoderado, con la facultad de representarlos en juicios o controversias relacionados con los contratos de trabajo que se hayan ejecutado o deban ejecutarse el respectivo municipio.2o) A falta de tal apoderado, se tendrán como hechas al las notificaciones administrativas o judiciales que se hagan a quien dirija la correspondiente agencia o sucursal; y este será solidariamente responsable cuando omita darle al aviso oportuno de tales notificaciones. ARTICULO 34. CONTRATISTAS INDEPENDIENTES.1o) Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos y no representantes ni intermediarios, las personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficios de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. ARTICULO 35. SIMPLE INTERMEDIARIO.1. Son simples intermediarios, las personas que contraten servicios de otras para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un,2. Se consideran como simples intermediarios, aun cuando aparezcan como empresarios independientes, las personas que agrupan o coordinan los servicios de determinados trabajadores para la ejecución de trabajos en los cuales utilicen locales, equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos de un para el beneficio de éste y en actividades ordinarias inherentes o conexas del mismo.3. ARTICULO 36. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA. Son solidariamente responsables de todas de las obligaciones que emanen del contrato de trabajo las sociedades de personas y sus miembros y éstos entre sí en relación con el objeto social y sólo hasta el límite de responsabilidad de cada socio, y los condueños o comuneros de una misma empresa entre sí, mientras permanezcan en indivisión. ARTICULO 37. FORMA. El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario. ARTICULO 38. CONTRATO VERBAL. Cuando el contrato sea verbal, el y el trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos: 1. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse; 2. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago; 3. ARTICULO 39. CONTRATO ESCRITO. El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos; está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación. A RTICULO 40. CARNÉ.51 de la Ley 962 de 2005. El nuevo texto es el siguiente:> Las empresas podrán, a su juicio y como control de identificación del personal que le preste servicios en sus distintas modalidades, expedirles a sus trabajadores, contratistas y su personal y a los trabajadores en misión un carné en donde conste, según corresponda, el nombre del trabajador directo, con el número de cédula y el cargo. En tratándose de contratistas el de las personas autorizadas por este o del trabajador en misión, precisando en esos casos el nombre o razón social de la empresa contratista o de servicios temporal e igualmente la clase de actividad que desarrolle. El carné deberá estar firmado por persona autorizada para expedirlo. PARÁGRAFO. La expedición del carné no requerirá aprobación por ninguna autoridad judicial o administrativa. ARTICULO 41. REGISTRO DE INGRESO DE TRABAJADORES.1. Los que mantengan a su servicio cinco (5) o más trabajadores, y que no hubieren celebrado contrato escrito o no hubieren expedido el carnet, deben llevar un registro de ingreso de trabajadores, firmado por las dos partes, donde se consignarán al menos los siguientes puntos: a).

La especificación del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse; b). La cuantía y forma de la remuneración; c). La duración del contrato.2. Si durante la vigencia del contrato se modificaren alguna o algunas de las especificaciones antes dichas, estas modificaciones deben hacerse constar en registro separado con referencia a las anteriores.

De estos registros debe expedirse copia a los trabajadores cuando lo soliciten. El registro de ingreso puede extenderse y firmarse en forma colectiva cuando se contratan a la vez varios trabajadores. ARTICULO 42. CERTIFICACION DEL CONTRATO. Cuando se ocupen menos de cinco (5) trabajadores y no se haya celebrado contrato escrito, los, a solicitud de lo trabajadores, bien directamente o por conducto de las autoridades administrativas del Trabajo, deben expedir una certificación del contrato en donde hagan constar, por lo menos: nombre de los contratantes, fecha inicial de la prestación del servicio, naturaleza del contrato y su duración. ARTICULO 43. CLAUSULAS INEFICACES. En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto; pero a pesar de la ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que constituya por si mismo una actividad lícita, da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente. ARTICULO 44. CLAUSULA DE NO CONCURRENCIA. La estipulación por medio de la cual un trabajador se obliga a no trabajar en determinada actividad o a no prestar sus servicios a los competidores de su, una vez concluido su contrato de trabajo no produce efecto alguno. ARTICULO 45. DURACION. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio. ARTICULO 46. CONTRATO A TERMINO FIJO. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente,1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente,2. ARTICULO 47. DURACIÓN INDEFINIDA.1o) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.2o) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el articulo 8o., numeral 7o.64 de este Código>, para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir. ARTICULO 48. CLAUSULA DE RESERVA. ARTICULO 49. PRORROGA. ARTICULO 50. REVISION. Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alteraciones, corresponde a la justicia del Trabajo decidir sobre ella y, mientras tanto, el contrato sigue en todo su vigor. ARTICULO 51. SUSPENSION. El contrato de trabajo se suspende: 1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.3.

Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria.5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar.

En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.6.

Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley. ARTICULO 52. REANUDACION DEL TRABAJO. Desaparecidas las causas de la suspensión temporal del trabajo, el debe avisar a los trabajadores, en los casos de que tratan los tres (3) primeros ordinales del artículo anterior, la fecha de la reanudación del trabajo, mediante notificación personal o avisos publicados no menos de dos veces en un periódico de la localidad, y debe admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres (3) días siguientes a la notificación o aviso. ARTICULO 53. EFECTOS DE LA SUSPENSION. Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del, además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. ARTICULO 54. PRUEBA DEL CONTRATO. La existencia y condiciones del contrato pueden acreditarse por los medios probatorios ordinarios. CAPITULO V. EJECUCION Y EFECTO DEL CONTRATO. ARTICULO 55. EJECUCION DE BUENA FE. El contrato de trabajo, como todos los contratos, deben ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella. ARTICULO 56. OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN GENERAL. De modo general, incumben al obligaciones de protección y de seguridad para con los trabajadores, y a éstos obligaciones de obediencia y fidelidad para con el, ARTICULO 57. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL, Son obligaciones especiales del : 1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio* 1 ; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación *2 ; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada* 3 ; para desempeñar comisiones sindicales *4 inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al o a su representante y que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas. Salvo convención en contrario, el tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opción del,7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de los familiares que con el convivieren; y 9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.10.1 de la Ley 1280 de 2009. El nuevo texto es el siguiente:> Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia. PARÁGRAFO. Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica a la familia.11.3o, de la Ley 1468 de 2011. El nuevo texto es el siguiente:> Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, de forma tal que empiece a disfrutarla de manera obligatoria una (1) semana antes o dos (2) semanas antes de la fecha probable del parto, según decisión de la futura madre conforme al certificado médico a que se refiere el numeral 3 del citado artículo 236,12.4 de la Ley 2174 de 2021. El nuevo texto es el siguiente:> Conceder la licencia de 10 días hábiles para el cuidado de la niñez, al padre, madre o quien detente la custodia y cuidado personal de los menores de edad que padezcan una enfermedad terminal o cuadro clínico severo derivado de un accidente grave y requieran un cuidado permanente; o requiera cuidados paliativos para el control del dolor y otros síntomas. ARTICULO 58. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR. Son obligaciones especiales del trabajador: 1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.2a. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.3a. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.5a. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.6a. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.7a. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.8a.4o, de la Ley 1468 de 2011. El nuevo texto es el siguiente:> La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, al menos una semana antes de la fecha probable del parto. ARTICULO 59. PROHIBICIONES A LOS, Se prohibe a los : 1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes: a).

1. Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400, b).
2. Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice.

c) 2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el,3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.4.

1. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.5.
2. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.6.
3. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.7.

Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.9. ARTICULO 60. PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES. Se prohibe a los trabajadores: 1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados. Sin permiso del,2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.3.

1. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores(D.2478/48).4.
2. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.5.

Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o nó en ellas.6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.7. ARTICULO 61. TERMINACION DEL CONTRATO.1. El contrato de trabajo termina: a). Por muerte del trabajador; b). Por mutuo consentimiento; c). Por expiración del plazo fijo pactado; d). Por terminación de la obra o labor contratada; e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento; f).

Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días; g). Por sentencia ejecutoriada; h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965, y 6o. de esta ley; i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.2.

En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses. ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: A). Por parte del : 1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato,8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del,10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.14. C-1443-00 de 25 de octubre de 2000> El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días. B). Por parte del trabajador: 1. El haber sufrido engaño por parte del, respecto de las condiciones de trabajo.2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del con el consentimiento o la tolerancia de éste.3. Cualquier acto del o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el no se allane a modificar.5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el al trabajador en la prestación del servicio.6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del, de sus obligaciones convencionales o legales.7. La exigencia del, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y 8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos. Anterior | Siguiente Disposiciones analizadas por Avance Jurídico Casa Editorial Ltda. “Leyes desde 1992 – Vigencia Expresa y Sentencias de Constitucionalidad” ISSN Última actualización: 15 de diciembre de 2022 – (Diario Oficial No.52232 – 28 de noviembre de 2022) Las notas de vigencia, concordancias, notas del editor, forma de presentacin y disposicin de la compilacin estn protegidas por las normas sobre derecho de autor.

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¿Qué trabajadores están excluidos de la ley de contrato de trabajo?

Las disposiciones de la LCT no serán aplicables a: a) los trabajadores dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal (excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo). b) al personal de casas particulares.
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¿Qué son relaciones excluidas?

RELACIONES EXCLUIDAS Y RELACIONES LABORALES ESPECIALES Existen otras relaciones que no se consideran relaciones laborales o que tienen un carácter especial. Son las «relaciones excluidas» (que no cumplen alguno de los cinco requisitos de la relación laboral) y las «relaciones especiales» (que, por su singularidad, tienen una regulación específica). Para repasar cómo se determinan los grados en las relaciones familiares, puedes ver el siguiente vídeo: ACTIVIDADES: 1. Observa de nuevo la imagen de Los Simpson y clasifica las relaciones en laborales, excluidas y especiales. 2. Comprueba cuánto sabes sobre la relación laboral. Haz clic para acceder a Kahoot e introduce el número PIN indicado por la profesora. SABER MÁS SOBRE LA CONTRATACIÓN DE FAMILIARES El ET excluye de las relaciones laborales el trabajo de los familiares hasta el segundo grado siempre que convivan. En cambio, de acuerdo con el los trabajadores autónomos podrán contratar, como trabajadores por cuenta ajena, a los hijos menores de 30 años, aunque convivan con ellos, así como a los hijos mayores de 30 años que tengan especiales dificultades para su inserción laboral (principalmente por razón de discapacidad).
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¿Cómo acreditar existencia de relación laboral sin contrato?

Recibos de pago de nómina. Controles de asistencia, cuando se lleven en el centro de trabajo. Comprobantes de pago de participación de utilidades. Comprobante de pago de prima vacacional.
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¿Qué son las relaciones no laborales o excluidas?

RELACIONES EXCLUIDAS Y RELACIONES LABORALES ESPECIALES Existen otras relaciones que no se consideran relaciones laborales o que tienen un carácter especial. Son las «relaciones excluidas» (que no cumplen alguno de los cinco requisitos de la relación laboral) y las «relaciones especiales» (que, por su singularidad, tienen una regulación específica). Para repasar cómo se determinan los grados en las relaciones familiares, puedes ver el siguiente vídeo: ACTIVIDADES: 1. Observa de nuevo la imagen de Los Simpson y clasifica las relaciones en laborales, excluidas y especiales. 2. Comprueba cuánto sabes sobre la relación laboral. Haz clic para acceder a Kahoot e introduce el número PIN indicado por la profesora. SABER MÁS SOBRE LA CONTRATACIÓN DE FAMILIARES El ET excluye de las relaciones laborales el trabajo de los familiares hasta el segundo grado siempre que convivan. En cambio, de acuerdo con el los trabajadores autónomos podrán contratar, como trabajadores por cuenta ajena, a los hijos menores de 30 años, aunque convivan con ellos, así como a los hijos mayores de 30 años que tengan especiales dificultades para su inserción laboral (principalmente por razón de discapacidad).
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¿Cuáles son las 5 características de la relación laboral?

5 Características del Contrato de Trabajo. ¿Cuándo hay relación laboral? Todos los que trabajamos o hemos trabajado alguna vez para otra persona sabemos qué es un contrato de trabajo. La mayoría hemos firmado uno, si no varios, a lo largo de nuestra vida laboral.

• Para todos ellos, prometo escribir un post más adelante.
• Hoy voy a escribir para aquellos que, aunque también trabajan para otra persona, lo hacen sin contrato.
• Cuando alguien trabaja para otro sin contrato, las explicaciones posibles son: (i) mantiene una relación de tipo laboral amparada por un contrato de trabajo celebrado de palabra, lo cual, en determinados supuestos, es perfectamente legal y no suele ser problemático; (ii) puede ser que se trate de una relación laboral, pero también puede ser que se trate de una relación mercantil.

Hay casos en que, a una de las partes de la relación, normalmente quien ostenta la posición dominante, aunque también puede ocurrir que interese por igual a ambas partes, le conviene contratar los servicios de una persona sin tener que someter esa relación jurídica a la especial regulación del Estatuto de los Trabajadores que, como sabemos, establece mayores garantías para quien presta los servicios, frente a las mayores obligaciones para quien los recibe.

Relación laboral vs. mercantil Como iba diciendo, cuando trabajamos para otro y lo hacemos sin un contrato escrito que recoja cuál ha sido la voluntad de las partes, tendremos que examinar si se dan o no las notas características que el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores establece al fijar su ámbito de aplicación para determinar si estamos sujetos por una relación laboral o una relación mercantil.Yendo al grano, el contrato de trabajo se reconoce por las siguientes características: trabajo personal, voluntario, retribuido, por cuenta ajena y dependiente. TRABAJO PERSONAL : El trabajador compromete sus servicios y se obliga a trabajar personalmente, lo que supone que el trabajo asalariado sólo puede desempeñarlo una persona física, nunca una persona jurídica.

TRABAJO VOLUNTARIO : Los servicios se prestan voluntariamente. Esta referencia es redundante al hablar de un contrato, que necesariamente exige el consentimiento de los contratantes, pero sirve para remarcar la naturaleza libre del trabajo asalariado,

Ello determina que no puedan calificarse como tal las actividades realizadas con carácter forzoso u obligatorio, por imposición de otras personas o por imperativo legal. TRABAJO RETRIBUIDO : El trabajo es laboral en la medida en que es retribuido. Tal exigencia refleja la naturaleza cambiaria y no asociativa del contrato de trabajo,

Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad no generan una contraprestación económica a favor de quien los realiza, por lo que quedan fuera del ámbito laboral. Por otro lado, esa retribución es independiente de los beneficios que la prestación procure al empresario, esto es, la deuda contractual del trabajador es una deuda de actividad y no de resultado.

• AJENIDAD : Los servicios se prestan por el trabajador a favor de otra persona, que adquiere, en virtud del contrato de trabajo, la titularidad originaria sobre los frutos de ese trabajo.
• La relación de ajenidad, por tanto, constituye un modo originario de adquirir la propiedad por parte de una persona distinta de aquella que ha realizado el trabajo.

DEPENDENCIA : La dependencia supone que la prestación de servicios se desarrolla dentro del ámbito de dirección y organización de otra persona. La dependencia se presenta como un concepto graduable que admite distintos niveles de intensidad según las características especiales del trabajo.

1. Hoy en día la expresión “régimen de dependencia y subordinación” se ha sustituido por la de “inserción en el ámbito de organización y dirección de otro”, dando una visión más flexible de este elemento sustantivo del contrato de trabajo.
2. Conclusión Es esta última característica de la dependencia la que nos dirá cuando nuestra relación es de tipo laboral y, por lo tanto, sujeta a la regulación del Estatuto de los Trabajadores, incluso cuando no exista un contrato de trabajo escrito y a pesar, también, de que las propias partes hayan querido o consentido crear una apariencia de relación mercantil.

: 5 Características del Contrato de Trabajo.
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