¿Cómo Despedir A Un Trabajador Con Contrato A Plazo Fijo?
Finiquito por término de contrato a plazo fijo: despido anticipado e indemnización – Nos adentramos ahora en lo que es el funcionamiento del finiquito por término de contrato a plazo fijo en sí mismo. En este sentido, dos de los cuestionamientos fundamentales son:
¿Es posible que el empleador despida anticipadamente a un profesional con contrato a plazo fijo? Y, ¿debes indemnizar al trabajador por el término de este contrato?
Con respecto al finiquito anticipado para trabajadores con contrato a plazo fijo, por parte de la empresa empleadora, sí es posible, aunque esto representa un incumplimiento de las obligaciones contraídas por la organización. De acuerdo con la Dirección del Trabajo, el empleador puede finalizar un contrato a plazo fijo por la causal de necesidades de la empresa, tales como bajas en la productividad o cambios en las condiciones del mercado.
¿Significa esto que el trabajador no tiene derecho a una indemnización por el término anticipado de este contrato? No es tan simple. Como mencionamos anteriormente, el despido anticipado supone una falta en las obligaciones contraídas. Esta situación permite al trabajador tener la posibilidad de exigir el pago de las remuneraciones que le corresponderían si hubiese trabajado en el plazo acordado, u otro tipo de indemnizaciones.
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Nuevo MS Responde #36: Despido de un trabajador a plazo fijo durante una negociación colectiva
Si bien la jurisprudencia no establece obligación de pago, el empleado puede demandar a la organización por despido injustificado y exigir la indemnización correspondiente. En caso de que el tribunal falle a favor del trabajador y desestime la causal de la empresa, la indemnización procede.
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¿Que se paga en un finiquito de contrato a plazo fijo Chile?
Indemnización por años de servicio – Es otra indemnización que el empleador debe pagar en caso de despido. Como su monto está relacionado con los años de servicio, para calcularlo tienes que considerar las siguientes condiciones:
Base del cálculo: será el sueldo de los 30 días de la última remuneración mensual devengada, con un tope máximo de 90 UF. Indemnización: según la norma, el empleador debe pagarle al trabajador un mes de sueldo por cada año de servicio o por fracción mayor a los seis meses. Máximo de indemnización: la ley obliga a pagar un máximo de 11 meses, aun cuando el tiempo de servicio supere los 11 años. Sin embargo, a los empleados con contrato anterior a la entrada en vigencia del actual Código del Trabajo (1981), no les afecta esta limitación.
Suponiendo que el trabajador de nuestro ejemplo llevaba 3 años y 9 meses de servicio, se le debe indemnizar con 4 meses de sueldo iguales a la última remuneración recibida por 30 días de trabajo. En consecuencia, debes incluir en su finiquito 1.200.000 pesos por este concepto. EMITE TUS DDJJ CON NUBOX | SOLICÍTALO AQUÍ
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¿Cómo despedir a un trabajador fijo?
Extinción del contrato por causas objetivas – A continuación, te explicamos cómo despedir a un trabajador fijo por causas objetivas y cuáles son los fundamentos que justifican dicho despido. El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores regula esta modalidad de despido, y establece que el contrato podrá extinguirse por las siguientes causas: “a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
- La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
- B) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.
- Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas.
El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación. Para proceder con el despido por causas objetivas, el empresario deberá de comunicar al trabajador por escrito, es decir, con una carta de despido, los hechos que han motivado el cese de la relación laboral, así como la fecha en la que se hará efectivo.
Cuando se trata de este tipo de despido, la empresa está obligada a entregar ya sea mediante un cheque, en efectivo o con una transferencia simultánea la indemnización correspondiente (veinte días por año de servicio), salvo en los casos en los que el despido se deba por causas económicas y la empresa alegue falta de liquidez.
Además, la empresa tiene la obligación de conceder un plazo de preaviso de 15 días, el cual empieza a computar desde el día que se hizo la entrega de la comunicación al trabajador. Durante dicho plazo el trabajador tendrá derecho a una licencia de seis horas semanales para buscar un nuevo empleo, sin ello suponer la pérdida de su retribución.
Ahora ya sabes cómo despedir a un trabajador fijo por causas objetivas. A continuación, procederemos a explicar cómo despedir a un trabajador fijo de forma disciplinaria, ASESORÍA ONLINE PARA AUTÓNOMOS Y EMPRESAS ¿Buscas una asesoría online para autónomos o tienes una empresa? Desde Pujals Asessors te ofrecemos la comodidad de un servicio online con la cercanía de un servicio presencial.
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¿Cómo hacer un preaviso de terminacion de contrato?
Así se contabiliza el preaviso de 30 días. – El preaviso se debe notificar como mínimo 30 días antes de que la fecha en que se termina el contrato. Si el preaviso se pasa 29 días antes no tendrá ningún efecto y el contrato se renovará automáticamente. Por lo anterior es muy importante tener claro cómo se cuentan o computan esos 30 días.
El preaviso se puede notificar con más de 30 días de anticipación, pero nunca con menos. Lo primero que se debe aclarar que se trata de 30 días calendarios o corridos como lo señala la Sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 54358 del 21 de noviembre de 2017 con ponencia del magistrado Rafal Brito Cuadrado: «Ahora, en lo que se relaciona con los preavisos y demás situaciones que emergen del vínculo laboral, esta Sala de la Corte, de manera pacífica y reiterada, ha sostenido que los plazos de días que correspondan a la relación jurídica, incluyen todas las fechas del calendario, en la medida que esta es continuada y su desenvolvimiento no para con los festivos o feriados, los que no producen los efectos de suspensión o de terminación, dado que estos tan solo constituyen días de descanso obligatorio.» En segundo lugar, el día en que vence el plazo no se debe tener en cuenta como lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 3613 del 28 de febrero de 1990: «Para que se entienda efectiva y oportunamente preavisada la intención de no prorrogar el contrato y, por ende, legalmente fenecido el vinculo, simplemente habrá de verificarse la respectiva manifestación escrita antes de que transcurran los 30 días previos al de la fecha en que vence el contrato.
Luego, si el nexo subordinado, por consagración contractual, termina el primero de mayo, como aquí ocurre, para que no opere la tácita reconducción que consagra la norma citada, es menester que con exclusión de ese día, se contabilicen por lo menos treinta (30), contados desde aquel en que se cumpla el aviso.» La misma corte en sentencia del 10 de junio de 2008 radicación 18078, dijo: «Sí se cuentan los días entre la fecha en la que fue entregada la comunicación de la no prorroga, y el día antes del vencimiento del plazo estipulado, se encuentra que en efecto, el preaviso se dio con treinta días de antelación, lo que abre paso a que se conceda la protección invocada por la parte actora, pues en realidad el Tribunal cometió un yerro patente al contabilizar como de un mes, el plazo de 30 días de que trata el artículo el articulo 46 del Código Sustantivo del Trabajo en días, el cual se debe contabilizar en días, uno a uno.» Es claro que los 30 días se cuentan hasta el día antes de vencer el término acordado para finalizar el contrato de trabajo.
El día en que se hace la notificación se cuenta como el primer día, y el día 3 será el día anterior al que vence el contrato. Por ejemplo, si el contrato de trabajo finaliza el 20 de agosto, el día 19 de agosto debe ser el día 30 del plazo, de suerte que, si la notificación se realizó el 22 de julio, por ejemplo, a 19 de agosto habrán transcurrido sólo 29 días, por lo que no se cumple el término fijado por la norma para que no opere la renovación automática.
La notificación se tendría que haber hecho el 21 de julio o antes pues con ello la antelación sería de 30 días o más. Los 30 días de plazo son días calendario como lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4713-2021: «Así las cosas, sobre la intelección que se le debe dar al precepto motivo de ataque, esta Corporación ya se ha manifestado en el sentido de que en el plazo establecido para el preaviso se deben tener en cuenta los días calendario, como quiera que las relaciones de trabajo se ejecutan día a día, incluso en los de descanso dominical y festivo, ya que estos se suman para efectos laborales, por lo que el nexo subordinado tiene una característica especial y es que es continuo, no se suspende o termina en días inhábiles, sino que operan los descansos remunerados.» Para evitar dificultades, debe implementarse como práctica notificar al trabajador con más de 30 días de anticipación para dar un margen a las interpretaciones que se puedan dar al respecto.
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¿Qué pasa si finaliza mi contrato antes de tiempo?
Sí. Aunque el Código de Trabajo no prohíbe la terminación anticipada de un contrato a plazo fijo, ni obliga a las empresas a pagar indemnizaciones, el trabajador puede presentar una demanda por despido injustificado.
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