Asociación de notarios

¿Cómo se debe hacer el finiquito de trabajadora de casa particular ? – El fin del contrato de trabajo puede darse por tres razones:

• Renuncia: El trabajador deberá notificar por lo menos con 30 días de anticipación. De no cumplir con esta cláusula, se está renunciando a su derecho por años de servicio.
• Despido: Se debe comunicar por escrito con 30 días de anticipación. Bajo este formato se indemniza por años de servicio.
• Mutuo acuerdo: Ambas partes acuerdan que es momento de culminar el contrato firmado.

Una vez que se ha tomado la decisión de culminar la relación laboral, esto deberá notificarse por escrito. Ratificado ante la Inspección del Trabajo y notariado ante el Registro Civil o ante el secretario municipal. Debes tomar algo en cuenta. Cuando se trata de un despido por abandono de funciones, malos tratos o faltas a la moral, el empleador deberá probar tales acusaciones para proceder al finiquito de trabajadora de casa particular.
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¿Cómo suspender un contrato?

Suspensión del contrato de trabajo por licencia no remunerada al trabajador. – El contrato de trabajo se puede suspender por el otorgamiento de una licencia o permiso no remunerado al trabajador. Esta causal es de utilidad para los casos en que el trabajador debe ausentarse del trabajo por un periodo de tiempo considerable, ya sea por motivos de estudio, salud, familiares, etc.
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¿Cómo reducir un contrato a una empleada de hogar?

Buenas tardes. Tengo contratada una empleada de hogar por 20 horas semanales y queremos reducirle a 10 horas a la semana. Quería saber si hay que pagar indemnización o decirlo con días de antelación En caso de no aceptar ¿tendría que pagar indemnización? Gracias. Respuestas de otros profesionales: Contestado Una empleada de hogar es alguien que entra en nuestra casa y, por lo tanto, alguien con quien se supone que se puede hablar de algo como lo que comenta con naturalidad, al igual que lo hace sobre otras cosas. Por ello, nuestra recomendación es que hable con ella primero y que le diga que no puede o desea seguir con la misma jornada.

Si su empleada acepta la reducción propuesta y le dice que quiere seguir, nada tiene que pagar. Pero si le dice que no le interesa seguir con la jornada reducida que pretende, le conviene desistir del contrato más que comunicar la reducción de jornada, ya que la indemnización a pagar es menor (7 o 12 días por año trabajado con el límite de 6 mensualidades según sea el contrato anterior o posterior a 1-01-2012; en lugar de 20 días por año trabajado con el límite de 12 mensualidades).

Tanto en el supuesto de desistimiento como de comunicación de la reducción tiene que cumplir los requisitos que marca la Ley (comunicación clara, preaviso y puesta a disposición de la indemnización). Una ampliación de la información la puede tener en el siguiente enlace: http://www.empleo.gob.es/es/portada/serviciohogar/preguntas-frecuentes/extincion-contrato/. Contestado Estimado cliente: Lo que usted propone lo recoge la Ley como una modificación sustancial del contrato. Esto quiere decir que tiene que avisarle con al menos 15 días de antelación, y ella tendrá dos posibilidades: 1) Aceptarlo y continuar con su vida laboral.2) Rescindir el contrato con una indemnización de 20 días por año trabajado.

Si lo estima necesario nuestro despacho puede realizarse el cambio sin ningún tipo de inconveniente. Nuestro bufete tiene más de 30 años de experiencia en la resolución de este tipo de asuntos y cubrimos todo el territorio nacional. Puede ponerse en contacto con nosotros. Quedando a su disposición para asesorarle en lo que necesite, reciba un cordial saludo.

Atentamente. Esta respuesta es orientativa y no supone un dictamen jurídico ya que el profesional no dispone de toda la información del caso. Para completar la información, por favor contacte con este Abogado Contestado Hola, lo primero que debería hacer es, presentar una carta con un preaviso de la modificación, con 15 días de antelación y hacer constar el objeto de la causa. En caso de que no acepte la modificación (reducción jornada), le corresponde una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 9 meses de salario. Contestado Buenas tardes. Usted tiene que avisar de la reducción de jornada y si es por escrito mejor aún que de forma oral. En caso de no aceptarlo usted deberá indemnizarla con 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Si le parece oportuno, y con el fin de ofrecerle un mejor asesoramiento, puede concertar una cita en mi despacho donde le asesoraremos más detalladamente. Contestado A los empleados de hogar se les aplica en gran medida la misma normativa que al resto de trabajadores por lo que Vd. debe de comunicárselo por escrito y cumpliendo todos los requisitos legales (formales, causa, etc). En caso de que la empleada no quiera aceptar esa modificación podrá rescindir su contrato con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio. Contestado Debe de indicar por el escrito al reducción de jornada a la empleada. La trabajadora puede acogerse sin problemas a ese cambio; no acogerse y por tanto tiene derecho a una indemnización de 20 días o impugnar el cambio ante los tribunales por entenderlos injustificados.
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¿Cómo se finiquita a una trabajadora de casa particular Chile?

¿Qué se entiende por ‘trabajador de casa particular’? Las personas que se dedican en forma continua, sea a jornada completa o parcial, al servicio de una familia o de una o más personas, en trabajos de aseo o de asistencia propios del hogar. También se sujetan a estas disposiciones especiales las personas dedicadas a atender personas con necesidades especiales de asistencia y choferes.

• ¿Es necesario firmar un contrato con un trabajador de casa particular? Es obligatorio que exista un documento escrito, para que las condiciones de trabajo de todo tipo de trabajador (servicios, remuneraciones, horarios, etc.) queden estipuladas.
• Incluso se exige para quienes trabajen sólo algunas horas a la semana.

El empleador deberá registrar el contrato firmado por ambas partes dentro de los quince días siguientes a su celebración en una oficina de la Inspección del Trabajo correspondiente al domicilio en que se efectuará la labor o en el sitio web de esa entidad.

¿Cómo fiscaliza la Inspección del Trabajo el cumplimiento del contrato? La Inspección del Trabajo mantendrá la reserva de la identidad de las partes y del domicilio en que se prestan los servicios y sólo podrá utilizar la información disponible para la finalidad de fiscalización o para proporcionarla a los tribunales de justicia, previo requerimiento.

El empleador que sea requerido en el domicilio indicado por un inspector del trabajo en ejercicio de sus facultades de fiscalización, relativas a las condiciones laborales de los trabajadores de casa particular, podrá aceptar su ingreso a este domicilio o solicitar la fijación de otro día y hora para acudir a las dependencias de la Inspección del Trabajo con la documentación que le sea requerida.

Fecha y lugar donde se firma el contrato. Individualización de ambas partes (empleador y empleado) considerando: RUT, nombres, apellidos y domicilio. Fecha de inicio de actividades. Funciones que debe realizar el trabajador. Domicilio en el que se prestarán las funciones. La obligación de asistencia a personas que requieran atención o cuidados especiales, si es el caso. Tipo de remuneración y monto bruto de ésta. Precisar si el trabajador será beneficiado con aguinaldos, bonos y asignación de locomoción u otros beneficios adicionales que el empleador les da como: alimentos, casa habitación u otros. Duración del contrato (en caso de ser a plazo fijo, indicar cuándo expira). Especificar si el trabajador vivirá en la casa del empleador. Para que el documento sea válido debe contener la firma de ambas partes.

El contrato puede ser redactado por el empleador o utilizar los formatos que se venden en librerías. ¿Hay un período de prueba? Sí, las primeras dos semanas del contrato se consideran de prueba. En ese lapso tanto el trabajador como el empleador puede dar término al contrato siempre que se avise con tres días de anticipación y se paguen los días trabajados.

No hay que pagar indemnización en este caso. ¿Hay una remuneración mínima? El ingreso mínimo de las trabajadoras y trabajadores de casa particular es el mismo de los otros trabajadores, fijado por ley. En el caso de las empleadas puertas adentro, el alojamiento y la alimentación no se pueden descontar de la remuneración.

¿Hay que entregar recibos o comprobantes? Sí. El empleador debe entregar un comprobante o liquidación de sueldo que detalle la remuneración y los descuentos legales por previsión y salud. ¿Hay que pagar previsión y salud? Como en toda actividad laboral regida por un contrato, es responsabilidad del empleador pagar las cotizaciones previsionales y del plan de salud del trabajador.

Para la previsión se debe pagar aproximadamente el 13% del sueldo imponible a la AFP del trabajador o al IPS (10% más una cifra variable que depende de cada AFP). La cotización de salud debe pagarse, según decida el trabajador, en Fonasa o una Isapre, y debe ser el 7% de la remuneración mensual. Además hay que cotizar el 1,11% de la renta en una AFP para efectos de indemnización a todo evento, cuyo monto es de cargo del empleador.

El empleador debe pagar además una cotización de un 2,2% que va a la cuenta individual del trabajador o trabajadora para el seguro de cesantía y un 0,8% para el Fondo Solidario del seguro de cesantía. ¿Cuáles son las extensiones de la jornada de trabajo para las trabajadoras o trabajadores puertas afuera? La jornada de las trabajadoras y trabajadores de casa particular que no vivan en la casa del empleador está sujeta a las siguientes reglas: No podrá exceder de cuarenta y cinco horas semanales.

Se podrá distribuir hasta en un máximo de seis días. Se les considerará al menos media hora como horario de colación. ¿Puede haber horas extras? Las partes pueden acordar por escrito hasta un máximo de quince horas semanales adicionales de trabajo, no acumulables a otras semanas, las que serán pagadas con un recargo de al menos el 50 % del sueldo convenido.

Una trabajadora o trabajador no puede laborar más de doce horas continuas, considerando tanto la jornada como el descanso dentro de ella. ¿Qué ocurre con las trabajadoras o trabajadores puertas adentro? Para las trabajadoras y trabajadores puertas adentro no hay horarios definidos, pero debe haber un descanso absoluto mínimo de doce horas, fraccionado de la siguiente manera: nueve horas entre el fin de una jornada y el inicio de la siguiente, y tres horas durante la jornada de trabajo, incluyéndose en ellas los tiempos para comidas.

1. Tendrán derecho a descanso semanal los días domingo.
2. Los trabajadores y trabajadores de casa particular puertas adentro tienen derecho a descanso los días sábado, los cuales, de común acuerdo, podrán acumularse, fraccionarse o intercambiarse por otros días de la semana.
3. Si se acumulan, se los deben otorgar dentro del mismo mes calendario y no se pueden cambiar por dinero.

Tienen derecho a descanso todos los días que la ley declare festivos. No obstante, las partes, con anterioridad a ellos, podrán pactar por escrito que el descanso se efectúe en un día distinto que no podrá fijarse más allá de los noventa días siguientes al respectivo festivo.

¿Tienen derecho a vacaciones? Tienen los mismos derechos que el resto de los trabajadores: 15 días hábiles anuales con remuneración íntegra una vez cumplido un año de servicio. Si el trabajador lleva más de diez años trabajados, continuos o no, con uno o más empleadores, tiene derecho a un día adicional de vacaciones por cada tres nuevos años trabajados.

El trabajador que tenga derecho a vacaciones legales y deje de prestar servicios al empleador, cualquiera sea el motivo, tiene derecho a que se le compense en dinero, el tiempo que por concepto de vacaciones le habría correspondido. En caso de que el contrato de trabajo termine antes de completar el año de servicio, que da derecho a las vacaciones, tendrá derecho a una indemnización proporcional.

Respecto de aquellos que trabajen en forma parcial o sólo algunos días a la semana, los días de vacaciones serán proporcionales, por lo que el feriado anual incluirá los días en que usualmente trabaje y que quedan comprendidos en el período de 15 días hábiles. Por ejemplo, si una persona trabaja una vez a la semana los días jueves, cumplido un año de prestación de servicios, tendrá derecho a vacaciones los días jueves durante 15 días hábiles.

¿Qué pasa en caso de enfermedad? Si el trabajador se enferma, el empleador debe conservarle su puesto sin derecho a remuneración por un plazo que depende del tiempo que lleve trabajando. Ocho días si ha trabajado menos de seis meses, quince días si ha trabajado entre seis y doce meses, y hasta treinta días si ha trabajado doce meses o más.

Al mismo tiempo, el empleador está obligado a dar aviso a Fonasa o a la Isapre del trabajador y a tramitar la licencia médica correspondiente. La ley faculta a cualquiera de las partes a poner fin al contrato si la otra presenta una enfermedad contagiosa clínicamente certificada. ¿Hay derecho a fuero maternal? Sí.

Tal como lo establece el título correspondiente del Código del Trabajo, la trabajadora tiene derecho a seis semanas de descanso antes del parto y doce semanas después de él. Además tiene derecho a un permiso parental postnatal que podrá ejercerse de dos formas: 12 semanas con descanso a jornada completa y pago total de subsidio, o de 18 semanas si la madre elige regresar a su trabajo por media jornada, en cuyo caso el subsidio será por la mitad del monto.

• ¿Qué hay que hacer para dar término al contrato? El fin del contrato puede darse por renuncia del trabajador, por mutuo acuerdo o por despido.
• El finiquito debe ir por escrito y ser ratificado ante la Inspección del trabajo, un notario, un oficial del Registro Civil o secretario municipal.
• Si la causa de despido es abandono de funciones, faltas a la moralidad o a la honradez o malos tratos, el empleador debe además probarla.

¿Hay indemnizaciones por término de contrato? Los trabajadores de casas particulares no tienen derecho a indemnizaciones por años de servicios, pero el empleador debe pagar mensualmente el 4,11% del sueldo en una AFP en calidad de “indemnización a todo evento”, y de ese fondo el trabajador debe retirar dineros que sirven como indemnización.

1. El monto de la indemnización corresponderá a los aportes hechos en el período de trabajo más la rentabilidad que se haya obtenido de ellos.
2. Este monto corre por cuenta del empleador, es aparte de la remuneración del empleado y de su cotización previsional y debe hacerse durante un máximo de once años con cada trabajador desde el inicio del contrato hasta el fin de la relación laboral.

¿Se puede obligar a las trabajadoras a usar delantales en espacios públicos? No, ningún empleador podrá obligar a usar delantales o uniformes en espacios públicos, como parques, plazas, playas, restaurantes, hoteles, locales comerciales, clubes sociales y otros de similar naturaleza.
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¿Cuáles son las causas por las cuales se puede suspender un contrato de trabajo?

El contrato de trabajo se suspende : 1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.2. Por la muerte o inhabilidad del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.
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¿Qué pasa si una empleada doméstica se enferma?

El trabajador o trabajadora que no pueda realizar su trabajo por una enfermedad o accidente inculpable debe recibir su remuneración durante un período de: Hasta tres meses al año si la antigüedad en el servicio fuera menor de cinco años. Hasta seis meses si la antigüedad en el servicio es mayor de cinco años.
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¿Cuántos días de vacaciones tienen las empleadas del hogar?

¿Cómo se regulan las vacaciones? – El período de vacaciones anuales será de 30 días naturales que podrá dividirse en dos o más períodos, aunque necesariamente uno de ellos deberá ser de 15 días consecutivos como mínimo. Los períodos de disfrute se fijarán por acuerdo entre las partes.
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¿Qué pasa si una empleada doméstica renuncia?

Renuncia en Servicios Domestico, corresponde que el empleador pague: 1) Sueldo proporcional, por los días trabajados hasta el despido.2) Aguinaldo o SAC, proporcional por el periodo trabajado. (el sueldo dividido 12 y multiplicado por los meses trabajado en el semestre desde Enero a Junio, o desde julio a Diciembre).
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¿Que se le paga a una asesora del hogar cuando renuncia?

El empleador deberá pagar la remuneración por los días trabajados, independientemente de quién haya resuelto ponerle término. En este caso no se paga indemnización alguna.
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¿Cuánto cuesta despedir a una empleada doméstica?

Lo más general es: un mes de sueldo por año de antigüedad o fracción mayor de 3 meses. Se toma como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada en el último año. O durante el tiempo de prestación de servicio si éste fuere menor. La indemnización no podrá ser inferior a un mes de sueldo.
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¿Qué pasa si una trabajadora doméstica no quiere estar en blanco?

SU DINERO PERSONAL: “Mi empleada no quiere que la ponga en blanco” No existe un resguardo válido para esgrimir en una situación así. Por caso, un contrato entre las partes para estar cubierto ante una potencial demanda sería inútil, ya que si la trabajadora no está en blanco, se está incumpliendo la ley.Es por eso que lo más conveniente es concretar el alta en la página de internet de la AFIP.

• Para este trámite se debe contar con el CUIL del empleado tanto como del empleador.
• Se debe ingresar con clave fiscal al servicio Simplificación Registral – Registros Especiales de Seguridad Social.
• Luego elegir Personal de Casas Particulares y registrar el lugar de trabajo, accediendo a la opción del menú Registrar Lugares de Trabajo.

A continuación se deberán consignar los datos del empleador y también del empleado. Es importante imprimir el comprobante del alta, que sirve como documentación respaldatoria.Una vez que se produce el alta, cada mes se deberá pagar a la AFIP, de manera obligatoria y en concepto de aportes y contribuciones, determinado monto que variará según la cantidad de horas que trabaje la persona.

• El máximo es de 135 pesos, cuando la persona trabaja 16 horas semanales o más.
• De esos $ 135, 100 pesos corresponden al aporte para la prestación de salud, mientras que 35 pesos es el jubilatorio.Para concretar este pago se debe completar cada mes el formulario F 102/B y pagar a través de un banco el monto que corresponda.

Éste deberá ser confeccionado, como mínimo, por duplicado y el segundo ejemplar deberá ser entregado al personal de casas particulares antes de la finalización del mes calendario en que se efectuó el ingreso de los referidos aportes y contribuciones obligatorios.

• De esta manera, se conserva uno de estos comprobantes que sirve como resguardo de que se hizo ese pago.La fecha de vencimiento para este pago es el día 10, inclusive, de cada mes.
• Si se opta por hacer aportes y contribuciones voluntarias, por arriba de las obligatorias, se extiende el plazo hasta el 15.Por las gratificaciones abonadas al personal de casas particulares (como viáticos, aguinaldos, vacaciones, entre otros), el empleador no debe ingresar ni aportes ni contribuciones, dado que éstos se fijan sólo en función de la condición del trabajador (activo, menor, jubilado), y la cantidad de horas semanales trabajadas, explica la página de la AFIP.

En el caso de que se paguen gratificaciones, se deben reflejar dichos importes abonados en el campo Monto de la Retribución del Formulario 102/B. Hace tiempo utilizo el ‘home banking’ desde la computadora de mi casa, pero, por practicidad, quiero empezar a hacerlo también desde el teléfono.

Además del riesgo de pérdida o robo del celular y que puedan acceder a mi información, temo que se torne más fácil que puedan fraguar mi identidad. ¿Qué medidas de seguridad debo tomar?. (Laureano Borrelli, Palermo) Interesante consulta. El uso de la banca por internet o home banking registró un fuerte crecimiento en los últimos años y el mismo camino ascendente está experimentando el acceso a través del celular o banca móvil.

Es por eso que el Banco Central emitió una norma que regula los canales electrónicos, que está vigente desde marzo del año pasado, pero cuyo cumplimiento obligatorio expira el primer trimestre de 2014.Sin embargo, es importante diferenciar, en primer lugar, que no es lo mismo el home banking que el acceso a través de un celular.

La regulación emitida por la entidad monetaria se encuentra contenida en la Comunicación A 5374, en la que se definen los canales electrónicos alcanzados, los requisitos que las entidades y los operadores deben satisfacer y un glosario para facilitar la comprensión de los contenidos técnicos.Se debe aclarar, debido al importante crecimiento de los denominados smartphones y tablets, que existen dos tipos de acceso a los servicios bancarios mediante dispositivos móviles: Aplicaciones específicas diseñadas para dispositivos con línea celular, instalados en ellos, que permiten el acceso a los servicios bancarios mediante redes específicas.

Sólo puede acceder a esas aplicaciones desde el dispositivo móvil y requiere que el usuario instale una herramienta específica. Acceso al sitio de un banco en internet a través de un navegador web instalado en el dispositivo móvil. En este caso, si bien también se puede utilizar la red de telefonía celular para el acceso a internet, el dispositivo móvil accede al sitio de su banco (home banking), por lo que aplican las mismas reglas que si estuviera utilizando una computadora personal.Si bien la normativa establece requisitos de seguridad que deben cumplir las entidades financieras y los operadores, las medidas tienen como principal objetivo proteger al cliente y sus operaciones, procurando alcanzar el mayor nivel de seguridad posible.

De todos modos, es conveniente seguir algunas recomendaciones básicas para la protección de identidad y la seguridad de las operaciones financieras: Que al cliente el banco con el que opera le provea toda la información competente y comprensible de los mecanismos de seguridad empleados por esa entidad en los canales electrónicos que posea y, además, que reciba toda la asistencia necesaria para garantizar su buen uso.

En ese sentido, fuentes del Banco Central señalaron que pueden existir diferencias en el tratamiento de los servicios de banca móvil y banca por internet que requieren que el cliente comprenda las diferencias y los mecanismos de acceso diferenciado. Los clientes tienen derecho a un servicio de asistencia al usuario de manera permanente, los 365 días del año, de modo que puedan realizar cualquier consulta, denuncia o reclamo de forma oportuna, ante problemas con el canal electrónico o pérdida de credenciales, entre otros aspectos.

El cliente debe comprender que en la protección de las credenciales empleadas para ingresar y autorizar transacciones es tan importante el cumplimiento de los requisitos por parte de la entidad financiera como el debido cuidado del cliente durante su uso, procurando mantener bajo reserva los datos de contraseñas o claves y notificar en forma inmediata la pérdida o robo de éstas u otras credenciales físicas como tarjetas de débito/crédito, tarjetas de coordenadas u otros dispositivos empleados para acceder a los servicios financieros.

Nunca se deben ingresar los datos como contraseñas o tarjetas de coordenadas en páginas que no sean seguras. En el caso de banca móvil, cuando se utilicen sistemas de generación de claves instaladas en el celular, conviene reportar la pérdida o robo de los dispositivos móviles o del chip del teléfono.
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¿Cuántos días se puede suspender a un trabajador sin goce de sueldo?

Suspensión de la relación de trabajo como medida disciplinaria

Page 351 Para que la empresa pueda aplicar la suspensión de labores como medida disciplinaria ante la falta de algún trabajador, ésta debe contar con el reglamento interior de trabajo, el cual debe ser depositado ante la JCA, en el que se establezcan los supuestos, procedimientos y sanciones aplicables en caso de violaciones al mismo o a la normatividad laboral, en términos de los artículos, fracción,, fracción y de la,Asimismo, es importante mencionar que en términos del artículo 423, fracción X, de la ley laboral, la suspensión de los trabajadores como medida disciplinaria no puede exceder de ocho días.Por tanto, cualquier suspensión aplicada de forma diferente o sin respetar la limitante señalada será considerada como despido injustificado.Lo anterior se confirma en la emitida por el Segundo Tribunal Colegiado del Décimo Noveno Circuito y la emitida por el Segundo Tribunal Colegiado del Noveno Circuito, las que se transcriben a continuación:

SEPARACION TEMPORAL DEL TRABAJO. DEBE EQUIPARARSE A UN DESPIDO INJUSTIFICADO CUANDO SE APLIQUE COMO MEDIDA DISCIPLINARIA SIN EXISTENCIA DE REGLAMENTO INTERIOR. El poder disciplinario del patrón se encuentra plasmado en el reglamento interior de trabajo, que nace del acuerdo entre aquél y el sindicato de trabajadores y a falta de este último, de una comisión de obreros.

1. Las disposiciones de ese ordenamiento surten efectos jurídicos una vez que se deposite ante la Junta de Conciliación y obligan a los trabajadores a partir de que tengan conocimiento del mismo.
2. Así pues, cuando el patrón impone una corrección disciplinaria sin existencia previa de reglamento interior de trabajo, esta medida unilateral resulta contraria a lo que señalan los artículos del 422 al 425 de la ley de la materia; por lo tanto, la separación temporal que impida el desempeño al trabajador en su labor ordinaria, impuesta como medida disciplinaria en esas condiciones, debe equipararse a un despido injustificado.

Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, novena época, tomo II, agosto de 1995, página 622. Amparo directo 208/95.31 de mayo de 1995. Unanimidad de votos. Page 352 SUSPENSION TEMPORAL DEL TRABAJADOR COMO MEDIDA DISCIPLINARIA. SI EXCEDE DE OCHO DIAS Y ES INJUSTIFICADA, CONSTITUYE CAUSA DE RESCISION IMPUTABLE AL PATRON.
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¿Qué sucesos creen que suspende un contrato?

La sanción disciplinaria. El ejercicio de derecho a huelga. La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de libertad. La inhabilitan administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses.
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¿Cuánto tiempo se puede suspender un contrato?

En Colombia existen normas que definen las causas y condiciones para que un contrato laboral se suspenda. El Código Sustantivo del Trabajo establece en particular 7 motivos para la suspensión. El artículo 51 del Código establece que se suspenderá cuando haya: En primer lugar, por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida la ejecución del contrato.

1. También si fallece o es inhabilitado el empleador, cuando sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia directa la suspensión temporal del trabajo.
2. Así mismo, se suspende el contrato si se suspenden las actividades de la empresa o hay una clausura temporal de la misma, sea completamente o en una parte, hasta por 120 días por razones técnicas, económicas u otras independientes de la voluntad del empleador.

En este caso debe hacer una autorización previa del Ministerio de Trabajo y el empleador debe informar por escrito a sus trabajadores de la solicitud que hizo para suspender los contratos. (Lea también: ¿Cuándo se puede desheredar a un hijo en Colombia? En cuarto lugar, se puede suspender el contrato por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria.

También si el trabajador es llamado a prestar el servicio militar. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por 30 días después de terminado el servicio, tiempo en el cual el empleado puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.

Igualmente se suspende por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de 8 días, ya que si es mayor, se puede terminar el contrato. En último lugar, se puede suspender el contrato laboral por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

(Además: Así puede denunciar a su pareja por maltrato) Según el artículo 53 del Código del Trabajo, los efectos de la suspensión del contrato son que durante ese período se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el empleador la de pagar los salarios de esos lapsos.

Sin embargo, durante la suspensión corren a cargo del empleador, además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones.

Es decir, si el trabajador no labora y no recibe su pago, sus prestaciones sociales se ven afectadas igualmente. Por ejemplo, al liquidar las cesantías se descontará el tiempo en el que el contrato estuvo suspendido. Reanudar el contrato El Código del Trabajo, en su artículo 52, establece que una vez se superen las causales que llevaron a la suspensión del contrato, el empleador debe avisar a los trabajadores, en los casos de que tratan los tres primeros casos del artículo 53 (fuerza mayor, inhabilidad del empleador y suspensión de actividades) la fecha de la reanudación del trabajo.

Esto lo debe hacer mediante notificación personal o avisos publicados no menos de dos veces en un periódico de la localidad. También debe admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los 3 días siguientes a la notificación o aviso.
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¿Qué pasa cuando se suspende un contrato?

Suspensión de contratos de trabajo por fuerza mayor El Ministerio de Trabajo responde consulta sobre la suspensión de los contratos de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito con ocasión del Covid-19. En primer lugar, el Ministerio de Trabajo aclara que sus conceptos son emitidos en forma general y abstracta, pues sus funcionarios no están facultados para declarar derechos individuales ni definir controversias.

• De acuerdo con la ley laboral colombiana, los empleadores pueden suspender los contratos de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito (numeral 1 del art.51 del Código Sustantivo de Trabajo – CST).
• En virtud de esta suspensión, el trabajador está eximido de prestar servicios y el empleador de pagar el salario, subsistiendo las demás obligaciones que se derivan del contrato de trabajo, así como el pago de los aportes al Sistema de Seguridad Social en Salud y Pensión en los términos de ley.

Si bien de acuerdo con el Ministerio de Trabajo, durante este período, el empleador debe realizar la totalidad de los aportes en Salud (12%) y en Pensión (16%), esto desconoce la ley vigente (artículo 3.2.5.2. del Decreto 780 de 2016), según la cual, en Salud, solo es necesario realizar el aporte en cabeza del empleador (8.5%).

Respecto al Sistema de Pensiones, el Ministerio establece que es posible descontar del salario del trabajador o de su liquidación final, una vez el contrato de trabajo se reanuda, el porcentaje pagado por el empleador, en cabeza del trabajador (4%). Para ello, los descuentos deben ser realizados de manera razonable, moderada y paulatina.

Si el empleador no cumple con el pago de los aportes al Sistema de Seguridad Social estará sujeto a sanciones administrativas por elusión o evasión, y será responsable por las contingencias de enfermedad o muerte que puedan ocurrir durante la suspensión del contrato de trabajo.

Asimismo, el Ministerio de Trabajo diferencia las contingencias de origen común (no relacionadas con la labor), como la enfermedad general, de la fuerza mayor o caso fortuito. Para tal fin, el Ministerio cita jurisprudencia, concluyendo que el hecho invocado como fuerza mayor corresponde a un evento imprevisible e irresistible, lo cual implica que, a pesar de las medidas adoptadas, es imposible evitar que el hecho se presente.

En este sentido, esta entidad aclara que la calificación de un evento como fuerza mayor no puede ser realizada por el Ministerio, ya que sus pronunciamientos se emiten de manera general y abstracta y, especialmente, porque no tiene la facultad de declarar derechos.

No obstante lo anterior, el Ministerio señala que los empleadores tienen una responsabilidad social empresarial, además de la libertad que tienen para autorregularse, concluyendo que por esta razón las contingencias de salud atendidas actualmente por el Sistema de Seguridad Social en Salud y Pensiones son diferentes a las situaciones de fuerza mayor o caso fortuito como causal de suspensión del contrato de trabajo.

Así, el Ministerio de Trabajo concluye que para efectos de la aplicación de la fuerza mayor o caso fortuito para la suspensión de los contratos de trabajo es necesario que exista un fundamento jurídico legítimo, y que la sola disposición administrativa del cierre de empresa o suspensión de actividades preventiva no lo es.

El Ministerio de Trabajo dispone que aun cuando la salud pública se encuentra en cabeza del Estado, es deber de todos frente a la pandemia la prevención, teniendo en cuenta la libertad de empresa, pero también la responsabilidad social empresarial. De esta responsabilidad se deriva la obligación del empleador de pagar los aportes al Sistema de Seguridad Social Integral y las obligaciones frente a las contingencias de salud de sus trabajadores, situación que se diferencia de un evento de fuerza mayor o caso fortuito como causal de suspensión del contrato de trabajo.

Por último, el Ministerio de Trabajo establece que esta diferenciación será tenida en cuenta al momento de evaluar las solicitudes de suspensión de los contratos de trabajo realizadas por los empleadores, verificando si se trata de un evento irresistible e imprevisible.
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