Derechos Que Tiene Un Trabajador Con Contrato Verbal?
¿Si no existe contrato escrito, es posible reclamar prestaciones y demás derechos laborales? Existe la creencia generalizada de que si un trabajador no tiene un contrato escrito, no puede acceder a los derechos y prestaciones que otorga un contrato laboral.
Por otro lado, algunos empleadores se cobijan en la inexistencia de documento escrito para evadir el cumplimiento de sus obligaciones laborales. Tener un contrato verbal otorga exactamente los mismos derechos que un contrato escrito. Vea aquí por qué. La legislación laboral colombiana es clara al establecer que los contratos laborales pueden ser verbales o escritos.
Lo anterior, es la plena garantía, de que aun cuando no se cuente con un documento físico, el empleador debe cumplir con todas las obligaciones que la ley señala con respecto a sus empleados, y estos, a su vez, deben cumplir con sus obligaciones como trabajadores.
Una vez se verifique la existencia de los tres elementos constitutivos del contrato laboral, (prestación personal de un servicio a favor del empleador, bajo continuada subordinación y remuneración) se entiende que existe un contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.
De tal suerte que los trabajadores con contratos verbales tendrán derecho a las prestaciones sociales (prima, cesantías, intereses a las cesantías), vacaciones, y a la afiliación y aportes al Sistema General de Seguridad Social, en igualdad de condiciones a aquellos trabajadores que cuentan con un contrato de trabajo escrito.
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¿Qué es un contrato de trabajo verbal?
Duración del contrato de trabajo verbal. – El artículo 38 del código sustantivo del trabajo señala que en el contrato de trabajo verbal las partes deben acordar la duración del contrato, pero ello no es necesario porque la ley dispone que el contrato verbal es siempre indefinido, así que las partes no tienen opción distinta a pactar una duración indefinida pues si se pacta un término definido o fijo, tal acuerdo será ineficaz.
Lo anterior en aplicación a lo dispuesto en el artículo 46 del código sustantivo del trabajo que regula el contrato de trabajo a término fijo, cuando en su primer inciso señala: «El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.» Entonces, si el contrato a término fijo siempre debe ser por escrito, el contrato verbal sólo puede serlo a término indefinido.
Al respecto recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2600-2018 (R.69175) del 27 de junio de 2018: «Así, la falta de una estipulación escrita sobre el término fijo, hace que el contrato laboral se entienda celebrado a tiempo indefinido (art.45 CST);» Si ni no existe un documento escrito donde conste el término fijo del contrato, este se considera indefinido, y si verbalmente se hubiera pactado un término fijo, ese acuerdo es ineficaz como lo señala la corte en la misma sentencia: «La desatención de esta formalidad legal, no implica, la inexistencia o ineficacia de la totalidad del contrato de trabajo, sino apenas de uno de los apéndices o cláusulas para los cuales la ley exige una específica forma.» Distinto es el caso del contrato por la duración de la obra o labor, que no necesariamente debe ser por escrito, pues su duración se puede derivar de la naturaleza de la obra, como lo señala la corte en la sentencia citada.
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¿Cuáles son los derechos de un trabajador por vínculo verbal?
El contrato individual de trabajo verbal es aquel en el que no se emplea un documento para pactar la voluntad de las partes; esta forma de contrato provee tanto al empleador como al trabajador de los mismos derechos y obligaciones que da el contrato escrito, toda vez que tienen igual validez.
¿Cuáles son las características del contrato verbal? Cuando se contrata a un trabajador por vínculo verbal, este adquiere los mismos derechos de los trabajadores con contrato escrito. Las únicas características especiales del contrato verbal es que automáticamente se considera un contrato a término indefinido y no permite el pacto de un período de prueba.
¿En qué se diferencian las obligaciones y derechos del trabajador y el empleador en una relación verbal frente a un contrato escrito? Cabe recordar que no existe alguna diferencia entre el contrato escrito y el verbal, en lo referente a las obligaciones y derechos del trabajador y el empleador, a excepción de la obligatoriedad de pactarse por término indefinido cuando sea un contrato verbal y la imposibilidad de pactar un período de prueba.
Ahora bien, cuando se encuentre en vigencia el vínculo verbal, el trabajador tiene derecho a recibir un salario, laborar únicamente durante la jornada máxima y al pago de prestaciones sociales. Si se desea liquidar a un trabajador que inicialmente tuvo contrato verbal y en la actualidad tiene contrato escrito, ¿qué fecha de inicio se tiene en cuenta para realizar la liquidación? Cabe recordar que en el derecho laboral no existe informalidad, por tanto, la existencia de un contrato verbal no significa que esta sea informal; de tal manera no se puede desconocer el tiempo laborado mientras el vínculo fue verbal.
En otras palabras, al momento de liquidar a un trabajador que tuvo previamente un contrato verbal, se le debe reconocer dicho tiempo. Si un trabajador con contrato verbal es despedido sin justa causa, ¿tiene derecho al pago de una indemnización? Una vez más, cabe recordar que los contratos verbales generan las mismas obligaciones que un contrato escrito; ahora bien, si el empleador finaliza el contrato sin justa causa, el empleador se hace merecedor a una indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
- Contraté a un trabajador mediante vínculo verbal; sin embargo, nunca le he pagado aportes de pensión o salud, pero ahora deseo despedirlo.
- ¿Es mi obligación pagar los aportes?, ¿debo alguna indemnización por la falta de pago? Desde el momento en que se vincula a un trabajador bajo una subordinación constante y permanente nace la relación sin importar si se trata de un contrato escrito o verbal; por tanto, si no se efectuó el pago de los aportes sociales, el trabajador puede demandar el reconocimiento retroactivo de los aportes no pagados.
¿Cómo se debe efectuar el pago de aportes retroactivos a un trabajador con contrato verbal que laboró únicamente un día a la semana, devengando en el mes menos de un salario mínimo? Los contratos individuales de trabajo tienen como regla general que el pago mínimo debe ser equivalente al salario mínimo del año vigente; ahora bien, la base de liquidación para el pago de aportes para pensión es el salario devengado y en ningún momento dicha base puede ser inferior a un salario mínimo.
Por lo anterior, al momento de hacer el pago retroactivo de aportes, la base de liquidación debe ser igual a un salario mínimo, sin olvidar liquidar los intereses de mora. ¿Los trabajadores de negocios pequeños –vinculados mediante contrato verbal– tienen derecho al pago de la prima, cesantías, intereses de cesantías y vacaciones? Sí, sin importar el tipo de empresa o negocio: siempre que se tengan vinculados trabajadores mediante contrato individual de trabajo, sea verbal o escrito, el empleador debe asumir el pago de las prestaciones sociales.
Si se contrató verbalmente a una persona para laborar únicamente 24 horas durante un día a la semana por 4 años, ¿cómo se liquidan sus prestaciones sociales si no lo afiliaron a seguridad social en este tiempo? ¿A qué tiene derecho?, ¿tenía derecho a dotación personal y en qué proporción? La jornada máxima es de 10 horas, por tanto, quien le solicite a su trabajador laborar más de esta jornada, está vulnerando la normatividad en materia laboral.
Ahora bien, cuando existe un vínculo laboral, el empleador se encuentra obligado a pagar la seguridad social y prestaciones sociales de su trabajador. En un contrato verbal, ¿cuáles son las consecuencias de omitir el pago de las prestaciones sociales y aportes a seguridad social? Al igual que en los contratos por escrito, el empleador debe asumir la carga prestacional y el pago de aportes al sistema de seguridad social en salud, pensión y riesgos laborales.
Es importante señalar que el incumplimiento de las obligaciones laborales por parte del empleador da lugar a que el trabajador demande laboralmente y renuncie con justa causa. En relación a la salud y riesgos laborales, si el empleador no pagó los aportes debe asumir los costos de incapacidades y demás gastos necesarios para que el trabajador recobre su salud.
¿La reclamación ante el juez laboral por despido sin justa causa aplica en los contratos verbales de prestación de servicios? Los contratos de prestación de servicios son de naturaleza civil o mercantil, por tanto, no es procedente recurrir a instancias laborales para solicitar el amparo de derechos.
Cabe señalar que únicamente en los contratos laborales se puede iniciar reclamación por despido sin justa causa.
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¿Qué aspectos deben acordar las partes en un contrato de trabajo verbal?
Duración del contrato de trabajo verbal. – El artículo 38 del código sustantivo del trabajo señala que en el contrato de trabajo verbal las partes deben acordar la duración del contrato, pero ello no es necesario porque la ley dispone que el contrato verbal es siempre indefinido, así que las partes no tienen opción distinta a pactar una duración indefinida pues si se pacta un término definido o fijo, tal acuerdo será ineficaz.
Lo anterior en aplicación a lo dispuesto en el artículo 46 del código sustantivo del trabajo que regula el contrato de trabajo a término fijo, cuando en su primer inciso señala: «El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.» Entonces, si el contrato a término fijo siempre debe ser por escrito, el contrato verbal sólo puede serlo a término indefinido.
Al respecto recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2600-2018 (R.69175) del 27 de junio de 2018: «Así, la falta de una estipulación escrita sobre el término fijo, hace que el contrato laboral se entienda celebrado a tiempo indefinido (art.45 CST);» Si ni no existe un documento escrito donde conste el término fijo del contrato, este se considera indefinido, y si verbalmente se hubiera pactado un término fijo, ese acuerdo es ineficaz como lo señala la corte en la misma sentencia: «La desatención de esta formalidad legal, no implica, la inexistencia o ineficacia de la totalidad del contrato de trabajo, sino apenas de uno de los apéndices o cláusulas para los cuales la ley exige una específica forma.» Distinto es el caso del contrato por la duración de la obra o labor, que no necesariamente debe ser por escrito, pues su duración se puede derivar de la naturaleza de la obra, como lo señala la corte en la sentencia citada.
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¿Qué aspectos no pueden existir en un contrato verbal?
Aspectos que no se pueden acordar en un contrato de trabajo verbal. – En un contrato verbal hay ciertos aspectos que no pueden existir porque la norma exige que tal acuerdo debe ser por escrito.
El término fijo del contrato que ya vimos (Artículo 47 CST). El salario integral (Artículo 132 CST). El periodo de prueba (Artículo 47 CST).
No es que estos conceptos no puedan existir en un contrato de trabajo verbal, lo que la ley dice es que tales acuerdos deben constar por escrito, de manera que en un contrato verbal es posible pactar esos conceptos, pero deben hacerlo constar en un documento escrito. Sería algo así como un contrato hibrido entre verbal y escrito, lo que no tiene mucho sentido, pero legalmente es posible hacerlo.
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