Asociación de notarios

¿Qué es un contrato de trabajo en Chile? – El contrato de trabajo es un acuerdo contractual entre el empleador y el trabajador. Este es un documento legal en el cual se estipularán cláusulas de las condiciones laborales del trabajador, es decir, sus derechos y obligaciones.

Se debe firmar en dos ejemplares y no debe pasar más de 15 días desde el primer día de incorporación al trabajo. En caso de contratación a un extranjero, se necesitan tres ejemplares tramitados en una notaría para la legalización —un ejemplar es para libre disposición del trabajador para sus trámites legales.

Los contratos deben estar registrados en la Dirección del Trabajo apenas se encuentren firmados y deben ser ingresados con usuario del empleador. Algunos datos importantes sobre el contrato de trabajo los encontrarás en la Ley N°20.786 del 2014. Recuerda que es obligatorio tener un contrato de trabajo, pues no formalizarlo puede traer consecuencias legales,

firmar con fecha 1 de enero de 2020, pero inicia sus funciones en 1 de febrero de 2020; firmar con fecha 13 de febrero, pero inicia sus funciones un primero de febrero.

Existen muchos tipos de contratos que podremos ver más adelante. Sin embargo, es importante señalar que existen organizaciones que tienen contrato de prueba, en el cual estipulan los meses a considerar antes de pasar a un contrato por un periodo determinado o indefinido.
Ver respuesta completa

¿Cuántas copias se hacen de un contrato de trabajo?

¿Se debe entregar al trabajador/a copia firmada del contrato de trabajo? – El empleador siempre deberá entregar una copia del contrato de trabajo debidamente firmado al trabajador de acuerdo con lo establecido en el artículo 146 ter del Código del Trabajo.

Sí. El inciso 2º del artículo 9 del Código del Trabajo indica que: “El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince días de incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días, será sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales.

Por lo tanto, el empleador dispone, por regla general, del plazo de 15 días corridos para la escrituración del contrato de trabajo, contados desde el inicio de la prestación de los servicios. Por su parte, en el caso específico del contrato de los trabajadores de casa particular, de acuerdo con lo establecido por el artículo 146 ter del Código del Trabajo, el empleador deberá entregar una copia del contrato de trabajo debidamente firmado al trabajador.
Ver respuesta completa

¿Cuántos ejemplares de contrato de trabajo se deben firmar al momento de la contratación laboral?

El contrato de trabajo constará por escrito; se firmará al inicio de la relación de trabajo en tres ejemplares, uno por cada parte.
Ver respuesta completa

¿Cuántos ejemplares de contrato deben realizarse?

El contrato colectivo de trabajo debe celebrarse siempre por escrito, en tres ejemplares : uno para cada parte y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar a la Dirección General de Trabajo, directa-mente o por medio de la autoridad de trabajo más cercana, dentro de los quince días posteriores a su celebración,
Ver respuesta completa

¿Cuántos ejemplares se extienden del contrato?

Conforme el artículo 28 del Código de Trabajo el contrato debe extenderse por escrito en tres ejemplares : uno que debe recoger cada parte en el acto de celebrarse y otro que el empleador queda obligado a hacer llegar a la Dirección General de Trabajo, directamente o por medio de la autoridad de trabajo más cercana,
Ver respuesta completa

¿Quién se queda la copia basica de un contrato?

La especificación de la remuneración en la copia básica del contrato con la expresión “según pacto” es válida y respetuosa con las exigencias legales. – I. Introducción La identificación en la copia básica del contrato de trabajo de la remuneración concreta y precisa que percibe el trabajador no es una exigencia que se deduce directamente del ET.

• Aunque es una pretensión recurrente por parte de los representantes de los trabajadores que se determine específicamente la remuneración real, hasta ahora el TS ha denegado siempre dicha pretensión, enmarcándose la resolución objeto de comentario en esta línea continuista.
• La novedad de esta resolución, lo que la diferencia de otras de similar tenor (citadas como precedente en la propia sentencia), es la expresión que se adopta en la copia básica para concretar el salario: ” según pacto “, en vez de otras aproximadas (” según convenio “) que se habían empleado en anteriores ocasiones.

Aunque la expresión utilizada es diferente la conclusión jurisdiccional es idéntica: se cumple con la exigencia legal aportando una copia fidedigna del contrato en la que la determinación del salario venga especificado con el empleo de las referidas expresiones.

• No se atiende a la alegación de los representantes de que tienen que existir otros acuerdos de naturaleza salarial que no han sido comunicado a los representantes, básicamente por entender que no existe indicio alguno que pueda hacer sospechar que se produce dicha práctica. II.
• Identificación de la resolución judicial comentada Tipo de resolución judicial: Sentencia.

Órgano judicial: Tribunal Supremo (Sala Social). Número de resolución judicial y fecha: sentencia núm.580/2021, de 26 de mayo. Tipo y número recurso o procedimiento: Recurso de casación núm.189/2019. ECLI: ES:TS:2021:2211. Fuente: CENDOJ. Ponente: Excma. Sra.

1. Dña. Concepción Rosario Ureste García.
2. Votos Particulares : carece. III.
3. Problema suscitado.
4. Hechos y antecedentes El problema jurídico suscitado es fácil de enunciar y sencillo de resolver.
5. Se trata de apreciar si la expresión que adopta la empresa para puntualizar en la copia básica (que entrega a los representantes de los trabajadores) la remuneración que percibe cada trabajador es acorde a la normativa legal vigente, concretamente al ET.

La empresa utiliza para ello la expresión ” según pacto “, que no es exactamente igual a otras que se han utilizado en otras ocasiones (y que también dieron lugar a problemáticas jurídicas interesantes que se resumen en la resolución objeto de comentario): ” según convenio “, o ” según salario mínimo del convenio “.

En aquellos casos la resolución de la pretensión fue infructuosa, en este también. La pretensión ya había sido desestimada por la SAN-SOC de 18 de octubre de 2019 (autos 203/2019) ahora recurrida, citando en su apoyo doctrina de esta Sala IV y del Tribunal Constitucional. En ella se precisaba que la copia básica de los contratos que se entregada a los representantes ” concuerda con el contenido de tales contratos, sin que la normativa de cobertura imponga ampliar la obligación de información “.

Precisando, más detalladamente en relación con el salario, que la copia básica ” se limita a reproducir el de los contratos originales, que utilizan las modalidades, ‘según convenio’, ‘según pacto’, en otras ocasiones cuantifica el salario, y que no se acreditó que el salario reflejado en aquellos casos en los que se concreta no sea el real “.

1. La resolución recurrida consideró como hecho probado, en relación con el salario que perciben los trabajadores, que la empresa ” se limita a reproducir el contenido de los contratos originales, que utilizan las siguientes modalidades: -‘35.000 € brutos’.
2. Convenio colectivo de aplicación Cargil S.L.U.

Convenio empresa. -‘SC 26.195,08 € brutos’. Convenio colectivo de aplicación Cargil S.L.U. Convenio empresa. -‘S/ Pacto ‘. Convenio colectivo de aplicación de Fabricación de alimentos compuestos para animales. -‘S/C. Pacto’. Convenio colectivo de aplicación Cargil S.L.U.

• Convenio empresa.
• S.C.17.930,88 € brutos’.
• Convenio colectivo de fabricación de alimentos opuestos para animales”; -‘17.035,72 € brutos’.
• Convenio colectivo de Cargil S.L.U.
• Convenio empresa”; -‘S/ convenio’.
• Convenio colectivo de Fabricación de alimentos compuestos para animales.
• S/ Pacto’.
• Convenio colectivo de Fabricación de alimentos compuestos para animales “.

Dos circunstancias interesantes deben subrayarse de este relato. En primer lugar, que de las ocho categorías profesionales que enuncia la empresa para organizar los diferentes grupos de trabajadores se utiliza la denominación ” según pacto ” en seis de ellas, añadiéndose a dicha especificación en dos la cifra económica concreta.

Es decir, el empleo de la expresión es frecuente y reiterado, Y, sobre todo, en segundo lugar, que la empresa se dedica a reproducir de manera fidedigna el contenido de los contratos originales en la copia básica. Téngase en consideración que si se estimase el recurso, es decir si se considerase que efectivamente el contenido de la copia básica en relación con el salario es insuficiente por no concretarlo expresamente, se estaría cuestionando también las menciones mínimas que debe contener el propio contrato de trabajo.

IV. Posición de las partes La representación de los trabajadores pretende que se dicte sentencia en la que se declare el derecho a que en la copia básica de los contratos que entrega la empresa a los representantes se especifique la ” expresión del salario real pactado, no siendo válida la expresión según pacto “.

La empresa, por su parte, aprecia que ” no es necesario concretar individualizadamente el salario de todos los trabajadores y que resulta suficiente informar respecto de los salarios por categorías y departamentos “, salvo que el ” convenio colectivo estableciera otra cosa ” (que no es el caso), o bien que se hubieran expuesto por los representantes de los trabajadores algún argumento o justificación que reclamase que fuese necesario el conocimiento del salario real, circunstancia que no acontece.

Añade, además, que cumple con las obligaciones legales al aportar exactamente la misma información en la copia básica que la que figura en el contrato de trabajo, y que ” nada más se le puede exigir si la copia básica es un fiel reflejo del contrato de trabajo “.

Si se aportasen más menciones que aquellas que figuran en el contrato se estaría incumpliendo, precisamente, la exigencia de aportar una copia ” básica “. El Ministerio Fiscal entiende improcedente la casación impetrada. Repara, sin embargo, empleado para ello las previsiones del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, -que se encontraban en vigor en el momento de promover el litigio-, que, en atención al espíritu y principios de esta regulación, el recurso ” podría ser estimado “, al menos para que los representantes de los trabajadores puedan conocer ” si se cumplen los parámetros de la relación salarial entre trabajadores hombres y mujeres “.V.

Normativa aplicable al caso Artículo 8.4 del Estatuto de los Trabajadores: ” El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores.

Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad o del número de identidad de extranjero, el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, pudiera afectar a la intimidad personal.

El tratamiento de la información facilitada estará sometido a los principios y garantías previstos en la normativa aplicable en materia de protección de datos. La copia básica se entregará por el empresario, en plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.

Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo. Los representantes de la Administración, así como los de las organizaciones sindicales y de las asociaciones empresariales, que tengan acceso a la copia básica de los contratos en virtud de su pertenencia a los órganos de participación institucional que reglamentariamente tengan tales facultades, observarán sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento “.

Artículo 2.uno Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen dispone que ” La protección civil del honor, de la intimidad y de la propia imagen quedará delimitada por las leyes y por los usos sociales atendiendo al ámbito que, por sus propios actos, mantenga cada persona reservado para sí misma o su familia “.

VI.Doctrina básica El empleo de la expresión ” según pacto ” en la copia básica que se entrega a los representantes de los trabajadores para identificar cuál es la remuneración que percibe el trabajador es perfectamente acorde a las exigencias legales. Siempre y cuando -aunque se deduce implícitamente de la resolución, es conveniente subrayarlo- con la utilización de esa expresión se quiera hacer mención al acuerdo o convenio colectivo que sea de aplicación en la empresa o sector, no al acuerdo normativo entre partes (trabajador y empresario) que pueda regir, en su caso, el salario adicional que percibe el trabajador por encima de las exigencias legales y convencionales.

Pues, aunque pueda ser cuestionable, parece plausible entender que la norma pretende que la representación de los trabajadores conozca la totalidad del salario que perciben todos y cada unos de los trabajadores, incluyendo, en su caso, aquella parte del mismo que se discipline, organice y cuantifique mediante pactos singulares entre el trabajador y el empresario.

Sin embargo, la empresa no esta obligada a comunicar a la representación legal de los trabajadores, en cumplimiento de su obligación de suministrar una copia básica de los contratos que se formalizan por escrito, más menciones que las figuran en el contrato original, entre otras razones porque si así lo hiciese no estaría cumplimiento con el mandato legal.

Se enmarca esta doctrina en la interpretación tradicional que a esta cuestión le ha dado la Sala IV del TS, básicamente en las SSTS-SOC 24.3.1998 (RC 2714/1997), y de 11.12.2003 (RC 63/2003). Para atender la alegación de los representantes de los trabajadores de que deben existir otros documentos escritos suscritos entre las partes, necesariamente de origen contractual, implementando un pacto salarial adicional al mínimo legal y convencional, la resolución precisa que no puede entrar en dichas alegaciones por dos razones, en primer lugar, porque ningún indicio se ha acreditado al respecto por parte de la demandante, y, en segundo lugar, porque ningún dato fáctico permite suponer la existencia de dichos pactos complementarios.

Y, por último, en relación con la alegación del Ministerio Fiscal de que podría haberse estimado el recurso para conocer si se cumple la relación salarial entre hombre y mujeres en atención a lo dispuesto en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, la resolución precisa, en primer lugar, que de ningún dato puede extraerse una conclusión que pudiera sostener que en el litigio concreto se hubiera incumplido las exigencias que derivan de dicha norma, y, en segundo lugar, que la demanda formulada no se proyecta, en modo alguno, sobre las exigencias que desarrolla esta norma.

VII. Parte dispositiva Se desestima el recurso de casación, y se confirma y declara la firmeza de la sentencia recurrida dictada por la Audiencia Nacional de 18 de octubre de 2019 (autos 203/2019). VIII. Pasajes decisivos La STS-SOC 24 de marzo de 1998 (rc 2714/1997) subraya que el empresario ” no está obligado a suministrar datos distintos de los que figuran en el documento original.

• Es más, si así lo hiciera no cumpliría el precepto.
• No sería cumplir el mandato el que en el contrato original se exprese que el salario será según convenio y, posteriormente, en la copia fijar la cantidad numérica que corresponde.
• De obrarse así es cuando se ocultaría al Comité la posibilidad de comprobar si se estaba obrando o no correctamente “, añadiendo que el ” mandato legal excluye del deber de comunicar la copia básica, respecto a determinados contratos (los de alta dirección) y determinados datos (los estrictamente personales), pero en ningún punto amplia la obligación de suministrar al Comité datos que no figuran en el contrato original “, concluyendo que ” Ciertamente que con el proceder de la empresa demandada estableciendo en los contratos originales que salario, jornada y vacaciones serán los de convenio, acaba impidiendo al Comité valorar si las condiciones en las que se prestan los servicios corresponden o no con la legalidad vigente y, formando parte de ella, del propio convenio colectivo.

Pero tal forma de proceder/no es objeto de este proceso. Como señala la sentencia recurrida, aquí se solicitaba que se declarase el derecho del Comité a que en la copia básica que se le entregue figuren determinados datos. Y, en la medida que tales datos no figuran en los contratos originales, no es posible incluirla ahora como forma “.

La STS-SOC de 11 de diciembre de 2003 (rc 63/2003) en relación con el contenido concreto de la obligación empresarial precisa ” al plantearse la disyuntiva de si resultaba cumplida expidiendo un documento que portase lo fundamental del contrato, o si era preciso trasladar una copia íntegra del contrato (con la salvedad de los datos legalmente exceptuados) ” precisa que ” conforme al primer criterio hermenéutico, contenido en el art.3 del Código Civil, cuál es el de interpretación de las normas ‘en el sentido propio de sus palabras’, que la palabra copia, según uno de los sentidos del diccionario de la Real Academia Española, significa: ‘reproducción literal de un escrito’, o ‘cada uno de los ejemplares que resultan de reproducir una fotografía, una cinta magnética, un programa informático, etc.’.

Este significado deriva, también, de una parte, del concepto unitario que ha de tener la copia, que deben recibir no solamente los representantes de los trabajadores, sino la oficina de empleo y a la que, además, pueden tener acceso, con la obligación de sigilo, ‘los órganos de participación institucional, que reglamentariamente tengan tales facultades’ (art.8.3.b) ET), pues sería ilógico, a falta de distinción legal expresa, que el mismo vocablo de ‘copia’ tuviera diferente contenido según los órganos destinatarios de su recepción o consulta.

La calificación de ‘básica’ no desvirtúa el sentido antedicho, sino que puede servir para complementarlo; básico, según también el diccionario de la Real Academia Española, equivale a “fundamental” o “perteneciente a la base o bases sobre la que se sustenta una cosa” y, con referencia al caso concreto puede significar que la copia se extiende a todo el contrato celebrado, salvo los datos expresamente excluidos “.

La STS-SOC de 19 de febrero de 2009 (rc 6/2008), perfilando el contenido de la obligación precisa que deben aportarse en la copia básica ” todos los datos del contrato a excepción del número del DNI, el domicilio, el estado civil y cualquier otro que de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982 de 5 mayo, pudiera afectar a la intimidad personal, sin que en aquel supuesto el convenio aplicable ampliase en este ámbito los derechos establecidos en tal Ley “.

Por último, con respecto a la alegación de que ” resulta evidente que tiene que existir otro documento escrito (cuya naturaleza es lógicamente de contrato de trabajo) donde conste ese pacto salarial “, la resolución precisa que “nada ha acreditado al respecto” y que ningún ” dato fáctico permite sostener la existencia de pactos complementarios o modificativos de los contratos inicialmente suscritos ” IX.

Comentario La pretensión de que en la copia básica figure el salario real percibido por los trabajadores es una tradicional aspiración de la representación legal. En numerosas ocasiones se ha sostenido esta reivindicación impugnando aquellas prácticas en las que se indicaba en la copia básica que se percibía el salario ” según convenio “.

Se entiende que el salario que percibe al trabajador es un dato esencial del contrato de trabajo, ” a cuyo conocimiento tienen derecho los representantes legales de los trabajadores “, todo ello con el propósito, naturalmente, de velar por los intereses individuales y colectivos, de los trabajadores.

Con la primera premisa del razonamiento se puede estar al ciento por ciento de acuerdo, con la segunda, no tanto, o, por mejor decir, no en todas las consecuencias que se deducen de su enunciación. Es evidente que el salario es un elemento fundamental del contrato (la `circunstancia´ orteguiana, que coindice con la causa del contrato), y el aseguramiento por parte de la representación legal de los trabajadores de que éste es acorde a la categoría profesional del trabajador dentro el convenio que sea de aplicación es una garantía de funcionamiento del propio contrato de trabajo, y del propio sistema económico laboral.

Ahora bien, con la afirmación de que es imprescindible conocer cual es el ” salario real ” que percibe el trabajador, es decir, la cuantificación económica `contante y sonante` que remunera sus servicios profesionales, si es que realmente percibe una remuneración superior a la mínima del convenio colectivo que sea de aplicación, no se está muy de acuerdo.

Básicamente por dos razones. En primer lugar, porque la copia básica no es una copia fidedigna del contrato de trabajo, es, simplemente, un instrumento, un mecanismo, que asegura que los trabajadores -en lo que ahora nos importa: el salario- van a percibir la remuneración legal aplicable según la normativa vigente y el convenio colectivo de aplicación.

Y esta función sí se asegura, plenamente además, aunque se hurte a la representación legal la parte del contrato en la que figuran los pactos y singulares condiciones a los que, siempre respetando el mínimo de derecho necesario legal y convencional, hubieran podido llegar, en la parte normativa del contrato, trabajador y empresario.

Entiendo, en definitiva, que lo que debe asegurar la representación de los trabajadores es que el trabajador perciba el salario mínimo al que tiene derecho según la aplicación de la ley y el convenio colectivo, sin necesidad de que conozcan aquella parte adicional del salario que ha sido acordada entre trabajador y empresario.

1. No tiene, en definitiva, que conocer el salario real, sino asegurarse de que el trabajador recibe el salario mínimo (legal o convencional), que son cosas distintas.
2. Téngase en cuenta, además, que la copia es ” básica “, es decir, que debe aportar las menciones esenciales del contrato, no la de carácter complementario, como lo es, en el contrato de trabajo, el pacto adicional en que se pacta una remuneración adicional a la mínima del convenio.

Porque, en segundo lugar, y aunque se ha entendido de manera distinta en numerosas ocasiones, el tenor del art.2.uno de la LO 1/1982 puede dar juego a considerar que el salario que percibe el trabajador es una cuestión que afecta a la intimidad del trabajador, básicamente porque la delimitación de cuál debe ser el ámbito objetivo de protección de la intimidad se delimita, entre otros parámetros, por el ” ámbito que, por sus propios actos, mantenga cada persona reservado para sí misma o su familia “, lo que quizá permitiera elevar la negativa del trabajador a que se comunique dicha remuneración adicional pactada singularmente para él en un óbice infranqueable para que el empresario puede comunicar el salario real del trabajador.

No nos referimos, obviamente, al salario que, siendo superior al mínimo legal, reciba el trabajador por aplicación directa de una de las previsiones del convenio, que tiene que ser comunicado en todo caso, sino únicamente del que específicamente se pacta, en la parte normativa del contrato, entre el trabajador y el empresario en atención a razones que no tienen por qué ser explicadas ni comunicadas a los representantes.

Razonando en absurdo podríamos preguntarnos si para la defensa de los derechos de los trabajadores es necesario que se comunique a la representación legal el acuerdo al que han llegado el trabajado y el empresario para que se le reserve al trabajador una plaza de aparcamiento de vehículos en la sede de la factoría en la que trabaja si el convenio colectivo nada regula con respecto a esta cuestión.

Y esta es la senda por el que se desliza otra de las argumentaciones de la representación legal, al argüir que ” resulta evidente que tiene que existir otro documento escrito (cuya naturaleza es lógicamente de contrato de trabajo) donde conste ese pacto salarial “. Sin embargo, la pretensión es desestimada de forma directa y nítida al precisar que sobre la existencia de dicho pacto ” nada ha acreditado al respecto “, y que ” ningún dato fáctico permite sostener la existencia de pactos complementarios o modificativos de los contratos inicialmente suscritos ” Hubiera sido interesante comprobar cómo habría razonado la resolución si verdaderamente se hubieran aportado indicios de que dicha remuneración adicional existe, aunque quizá no fuese aventurado sostener que se hubiera entendido necesario incluir dicha mención en la copia básica.

Esa es la línea que se ha mantenido hasta ahora, y a la que se incorpora la resolución comentada. Y, sin embargo, puede apreciarse una interpretación ligeramente distinta. Más que nada porque la exigencia de comunicar la copia básica sólo lo es en el momento inicial de la contratación, no para cualquier otro sucesivo o posterior, como pudiera ser, por ejemplo, el día después para adicionar al contrato cláusulas adicionales que pretendan implementar una remuneración adicional para un trabajador en concreto.

1. Porque la copia básica debe entregarse en el momento de la contratación, no en el de la novación del contrato, o el establecimiento de prórrogas.
2. Porque aunque es totalmente cierto que la STC 142/1993, de 22 de abril entendió plenamente constitucional la norma que introdujo la exigencia de aportar la copia básica (Ley 2/1991, de 7 de enero, sobre derechos de información de los representantes de los trabajadores en materia de contratación), no lo es menos que ni formuló, en puridad, un concepto de ” intimidad económica ” en relación con el salario (como sí lo aborda en relación con los datos bancarios y su fiscalización por la hacienda pública la STC 110/1984), ni afrontó específicamente la perspectiva aquí comentada.

Sólo de manera indirecta se refiere a estas cuestiones en los fundamentos jurídicos 8ª y 10º, aunque sin desechar radicalmente la posibilidad de entender vedado al conocimiento de los representantes de los trabajadores del pacto salarial individual suscrito entre trabajador y empresario.

Apréciese que la resolución cuenta con un voto particular discrepante, que formuló el Magistrado Don José Gabaldón López, que entendía que estamos en presencia de una norma inconstitucional por dos razones. En primer lugar, porque supone comunicar a ” otros particulares/.una completa información sobre los contratos de todos sus compañeros “; y, en segundo lugar, porque las retribuciones del trabajador ” constituyen una parte de lo que es esfera de su intimidad reservada para otras personas particulares “.

Aunque los votos particulares tienen el valor que tienen, el camino interpretativo por el que se desliza es muy interesante, y ahora, pasados los años, pueda proporcionar otra lectura de la exigencia legal. Es evidente que la perspectiva que a esta cuestión van a proyectar las reglas del Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, va a obligar que se modifique sustancialmente la conclusión a la que llega la resolución objeto de comentario, seguramente reforzando el derecho a la entrega de documentación, y ampliando el ámbito objetivo sobre lo que se informa.

La alegación que realiza el Ministerio Fiscal para intimar la estimación del recurso en relación con que la representación legal de los trabajadores conozca si se cumplieron las exigencias que dicha norma impone fue desestimada, porque ningún ” elemento permite sostener en el presente litigio que la parte demandada hubiera incumplido esa exigencia, ni la demanda formulada se proyecta en modo alguno sobre la misma “.

Sin embargo, la propia resolución insinúa que se comparte esta perspectiva, aunque no puede entrarse en el fondo de las alegaciones, por elementales razones de congruencia procesal. No parece dudoso, sin embargo, que la exigencia que se implementa en el art.28.2 ETR de llevanza empresarial de un ” un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor “, con el objeto de que las personas trabajadoras tengan ” derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa ” va a exigir un conocimiento muy detallado de los salarios de todos los trabajadores por parte de la representación legal, imponiendo, probablemente sin excepciones, la aportación empresarial de toda la información relativa al salario real de todos los trabajadores, conteniendo, en definitiva, todos los pactos y condiciones que lo configuran, incluyendo las de origen contractual, porque el cumplimiento del objetivo de la norma sin esa información se vería radicalmente impedido.X.

Apunte final En tiempos de ‘big data’, sistemas de almacenamiento de información, códigos QR (que compactan información en un centímetro cuadrado de papel), y, sobre todo, en tiempos de acceso directo, rápido y fidedigno al texto autenticado del convenio colectivo por parte de los representantes de los trabajadores, seguimos empleando el ‘papel’ para transmitir información significativa.

Probablemente porque es el mecanismo que asegurar con mayor facilidad que la representación legal de los trabajadores va a conoce el tipo de información que se suministra con la copia básica. Probablemente porque lo ‘ pequeño ‘, lo del ‘ día a día ‘ no queda cubierto por ‘San Google’, paradoja gráfica de que el progreso informático y telemático no alcanza a todos los ámbitos, ni siquiera a los más importantes.

Puedes conocer el texto del convenio colectivo de los bomberos de Nueva York, pero no cuándo se cobra en la empresa de la esquina de tu pueblo. Y no es casualidad que sea este dato -la remuneración- el que sea más opaco a la transparencia que pretende la copia básica. Desde su introducción en 1991 la obligación de suministrarla ha permanecido como parte esencial de las obligaciones burocráticas que el empresario debe cumplir al formalizar cualquier nuevo contrato de trabajo.

Y parece que el mecanismo es eficaz y operativo, pues la fórmula se ha vuelto a ensayar en otras ocasiones: en el pacto de horas complementaria en los trabajos a tiempo parcial, y más recientemente en el art.2.1 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, cuando entiende como obligación formal que la empresa entregue ” a la representación legal/una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones, excluyendo aquellos datos que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo/pudieran afectar a la intimidad personal, de conformidad con lo previsto en el artículo 8.4 del Estatuto de los Trabajadores “.

• La información que suministra la copia básica se utiliza constantemente, tiene utilidad para el fin pretendido, y no parece que puede erigirse en un óbice burocrático de tal calibre que obstaculice o impida la contratación de nuevos trabajadores.
• El único punto oscuro, el más difícil de compaginar con la intimidad de los trabajadores, es el remuneratorio, que parece querer escapar a la dinámica informativa que pretende la copia básica.

La fórmula de compromiso que mantiene el TS entre el derecho a la intimidad en su vertiente salarial y el suministro de la información que pretende la copia básica no parece del todo satisfactoria, y, como se ha comentado supra, probablemente vaya a experimentar un transparente giro con la aplicación operativa del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, pues sin el conocimiento real y preciso de cuánto se remunera concretamente a los trabajadores va a ser muy difícil que sus propósitos y fines lleguen a buen puerto.

Es imposible conseguir ” la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres ” (art.3), o garantizar la ” igual retribución por trabajo de igual valor ” (art.4), o la llevanza de un ” registro retributivo ” (arts.5 y 6), o de una ” auditoria retributiva ” (arts.7 y 8), sin un conocimiento exhaustivo y detallado, trabajador por trabajador, de cuál es la remuneración que le abona la empresa.

Particular interés tiene la herramienta que suministra el art.9 en relación con la ” Valoración de puestos de trabajo en los convenios colectivos “, pues exige (no sólo permite) que ” las mesas negociadoras de los convenios colectivos ” se aseguren (-” deberán asegurarse “-, dispone expresamente el precepto) que ” los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor “.

^ Véase al respecto el comentario a la misma, que sigue de plena actualidad, de MONTOYA MELGAR, A.: “Derecho ‘colectivo’ de información versus derecho individual a la intimidad”, en VV. AA. (Dir.: ALONSO OLEA, M., y MONTOYA MELGAR, A.): Jurisprudencia Constitucional sobre Trabajo y Seguridad Social, Civitas, Tomo: XI, Madrid, 1994, pp.352 y ss.

Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado Avda. de Manoteras, 54 – 28050 Madrid
Ver respuesta completa

¿Qué dice el artículo 172 del Código de Trabajo?

172 del Código del Trabajo, el tiempo debe computarse desde la fecha en que el empleador o su representante tuvieron conocimiento de los hechos. En estos casos corresponde al empleador o a su representante probar que se enteró de los hechos, con posterioridad a la fecha en que ocurrieron.
Ver respuesta completa

¿Cuántos ejemplares debe extenderse del contrato individual de trabajo?

Conforme el artículo 28 del Código de Trabajo el contrato debe extenderse por escrito en tres ejemplares : uno que debe recoger cada parte en el acto de celebrarse y otro que el empleador queda obligado a hacer llegar a la Dirección General de Trabajo, directamente o por medio de la autoridad de trabajo más cercana,
Ver respuesta completa

¿Qué dice el artículo 173 del Código de Trabajo?

Última actualización: 15 de diciembre de 2022 – (Diario Oficial No.52232 – 28 de noviembre de 2022) Derechos de autor reservados – Prohibida su reproduccin

Anterior | Siguiente ARTICULO 172. NORMA GENERAL. Salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 161 > de esta ley el empleador esta obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores. Este descanso tiene duración mínima de veinticuatro (24) horas. ARTICULO 173. REMUNERACION.1. El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos lo días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.2.

• Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito.3.
• No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que deba recibir por eso mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo.4.

Para los efectos de este artículo, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador.5. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendra derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado. ARTICULO 174. VALOR DE LA REMUNERACION.1. Como remuneración del descanso, el trabajador a jornal debe recibir el salario ordinario sencillo, aún en el caso de que el descanso dominical coincida con una fecha que la ley señale también como descanso remunerado.2. En todo sueldo se entiende comprendido el pago del descanso en los días en que es legalmente obligatorio y remunerado. ARTICULO 175. EXCEPCIONES.1. El trabajo durante los días de descanso obligatorio solamente se permite retribuyéndolo o dando un descanso compensatorio remunerado: a). En aquellas labores que no sean susceptibles de interrupción por naturaleza o por motivo de carácter técnico; b). En las labores destinadas a satisfacer necesidades inaplazables, como los servicios públicos, el expendio y la preparación de drogas y alimentos; c). En las labores del servicio doméstico y de choferes particulares, y d). En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales del artículo 20 161 > literal c) de esta Ley en el cual el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado.2. El gobierno nacional especificará las labores a que se refieren los ordinales a) y b) del ordinal 1. de este artículo. ARTICULO 176. SALARIOS VARIABLES. Cuando no se trate de salario fijo como en los casos de remuneración por tarea, a destajo, o por unidad de obra, el salario computable, para los efectos de la remuneración del descanso dominical, es el promedio de lo devengado por el trabajador en la semana inmediatamente anterior, tomando en cuenta solamente los días trabajados. ARTICULO 177. REMUNERACION. ARTÍCULO 1. Todos los trabajadores, tanto del sector público como del sector privado, tienen derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: Primero de enero, seis de enero, diecinueve de marzo, primero de mayo, veintinueve de junio, veinte de julio, siete de agosto, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, ocho de diciembre y veinticinco de diciembre, además de los días jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.2.

Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes.3.

Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo de los días festivos, se reconocerán en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior. ARTÍCULO 2. La remuneración correspondiente al descanso en los días festivos se liquidará como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno por falta al trabajo. ARTICULO 178. SUSPENSION DEL TRABAJO EN OTROS DIAS DE FIESTA. Cuando por motivos de cualquier fiesta no determinada en el artículo anterior el suspendiere el trabajo, está obligado a pagar el salario de ese día, como si se hubiere realizado. No esta obligado a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión del trabajo o su compensación en otro día hábil, o cuando la suspensión o compensación estuviere prevista en reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunera sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras. CAPITULO III. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO. ARTICULO 179. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO.26 de la Ley 789 de 2002. El nuevo texto es el siguiente:> 1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990. PARÁGRAFO 1o. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado. Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio. Las disposiciones contenidas en los artículos 25 y 26 se aplazarán en su aplicación frente a los contratos celebrados antes de la vigencia de la presente ley hasta el 1o. de abril del año 2003. PARÁGRAFO 2o. Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario. ARTICULO 180. TRABAJO EXCEPCIONAL. El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma prevista en el artículo anterior. Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) semanales previstas en el artículo 20 literal c) de esta ley, 161 c.s.t.> el trabajador solo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo. ARTICULO 181. DESCANSO COMPENSATORIO. El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo. En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de esta ley 161 c.s.t>, el trabajador solo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo. ARTICULO 182. TECNICOS. Las personas que por sus conocimientos técnicos o por razón del trabajo que ejecutan no puede reemplazarse sin grave perjuicio para la empresa, deben trabajar los domingos y días de fiesta sin derecho al descanso compensatorio, pero su trabajo se remunera conforme al artículo 179, ARTICULO 183. FORMAS DEL DESCANSO COMPENSATORIO. El descanso semanal compensatorio puede darse en alguna de las siguientes formas: 1. En otro día laborable de la semana siguiente, a todo el personal de un establecimiento, o por turnos.2. Desde el medio día o a las trece horas (1 p.m.) del domingo, hasta el medio día o a las trece horas (1 p.m.) del lunes. ARTICULO 184. LABORES NO SUSCEPTIBLES DE SUSPENSION. En los casos de labores que no puedan ser suspendidas, como los viajes fluviales o marítimos, cuando el personal no pueda tomar el descanso en el curso de una o más semanas, se acumulan los días de descanso en la semana siguiente a la terminación de las labores o se paga la correspondiente remuneración en dinero, a opción del trabajador. ARTICULO 185. AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL. Cuando se trate de trabajos habituales o permanentes en domingo, el debe fijar un lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no puede disponer del descanso dominical. ARTICULO, LABORES AGROPECUARIAS. Los trabajadores de empresas agrícolas, forestales y ganaderas que ejecuten actividades no suceptibles de interrupción, deben de trabajar los domingos y días de fiesta, remunerándose su trabajo en la forma prevista en el artículo 179 y con derecho al descanso compensatorio. CAPITULO IV. VACACIONES ANUALES REMUNERADAS. ARTICULO 186. DURACION.1. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.2. Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis, y los ocupados en la aplicación de rayos X, tienen derecho a gozar de quince (15) días de vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses de servicios prestados. ARTICULO 187. EPOCA DE VACACIONES.1. La época de vacaciones debe ser señalada por el a más tardar dentro del año subsiguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.2. ARTICULO 188. INTERRUPCION. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas. ARTICULO 189. COMPENSACION EN DINERO DE LAS VACACIONES.1.20 de la Ley 1429 de 2010. El nuevo texto es el siguiente:> Empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones.2.2 de la Ley 995 de 2005. Ver Notas del Editor> 3. Para la compensación de dinero de estas vacaciones, en el caso de los numerales anteriores, se tomará como base el último salario devengado por el trabajador. ARTICULO 190. ACUMULACION.1. En todo caso, el trabajador gozara anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.2. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos años.3. ARTICULO 191. EMPLEADOS DE MANEJO. El empleado de manejo que hiciere uso de vacaciones puede dejar un reemplazo, bajo su responsabilidad solidaria, y previa aquiescencia del, Si este último no aceptare al candidato indicado por el trabajador y llamare a otra persona a reemplazarlo, cesa por este hecho la responsabilidad del trabajador que se ausente en vacaciones. ARTICULO 192. REMUNERACION.1. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario en horas extras.2. ARTICULO 193. REGLA GENERAL.1. Todo los están obligados a pagar las prestaciones establecidas en este Título, salvo las excepciones que en este mismo se consagran.2. Estas prestaciones dejaran de estar a cargo de los empleadores cuando el riesgo de ellas sea asumido por el Instituto Colombiano de Seguros Sociales, de acuerdo con la ley y dentro de los reglamentos que dicte el mismo Instituto. ARTICULO 194. DEFINICION DE EMPRESAS.1. Se entiende como una sola empresa, toda unidad de explotación económica o las varias unidades dependientes económicamente de una misma persona natural o jurídica, que correspondan a actividades similares, conexas o complementarias y que tengan trabajadores a su servicio.2.

En el caso de las personas jurídicas existirá unidad de empresa entre la principal y las filiales o subsidiarias en que aquella predomine económicamente, cuando, además, todas cumplan actividades similares, conexas o complementarias; pero los salarios y prestaciones extralegales que rijan en la principal al momento de declarase la unidad de empresa solamente se aplicarán en las filiales o subsidiarias cuando así lo estipule la respectiva convención colectiva de trabajo, o cuando la filial o subsidiaria esté localizada en una zona de condiciones económicas similares a las de la principal, a juicio del Ministerio o del juez del trabajo.3.

No obstante lo anterior, cuando una empresa establezca una nueva unidad de producción, planta o factoría para desarrollar actividades similares, conexas o complementarias del objeto social de las mismas, en función de fines tales como la descentralización industrial, las explotaciones, el interés social o la rehabilitación de una región deprimida, sólo podrá declararse la unidad de empresa entre aquellas y estas después de un plazo de gracia de diez (10) años de funcionamiento de las mismas.

• Para gozar de este beneficio el empleador requiere concepto previo y favorable del Ministerio de Desarrollo Económico.4.
• El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, de oficio o a solicitud de parte y previa investigación administrativa del caso, podrá declarar la unidad de empresa de que trata el presente artículo, para lograr el cumplimiento de las leyes sociales.

También podrá ser declarada judicialmente. ARTICULO 195. DEFINICION Y PRUEBA DEL CAPITAL DE LA EMPRESA.1. Para los efectos de este Código se entiende por capital de la empresa el valor del patrimonio gravable declarado en el año inmediatamente anterior según prueba que debe presentar el, En caso de no presentarla se presume que tiene el capital necesario para pagar la totalidad de la prestación demandada.2. ARTICULO 196. COEXISTENCIA DE PRESTACIONES.1. La coexistencia de contratos de que trata el artículo 26 implica la coexistencia de prestaciones.2. Cuando un trabajador tenga derecho a que varios le concedan una prestación asistencial o en especie, estos tienen que suministrarla y costearla en proporción a los salarios que cada uno le pague al trabajador, y si uno solo de ellos la suministrare íntegramente, quedara subrogado en las acciones del trabajador contra los demás respecto de la parte o cuota que a éstos corresponda. ARTICULO 197. TRABAJADORES DE JORNADA INCOMPLETA. Los trabajadores tienen derecho a las prestaciones y garantías que les correspondan, cualquiera que sea la duración de la jornada. ARTICULO 198. FRAUDE A LA LEY. Cuando una empresa fraccione o disminuya su capital o restrinja sin justa causa la nómina de los salarios, y adopte sistemas o se valga de otros recursos para eludir las prestaciones de sus trabajadores, el Ministerio de Trabajo puede declararla sujeta a las cargas correspondientes a su clasificación real, previo examen de los hechos. ARTICULO 199. DEFINICION DE ACCIDENTES.98 del Decreto 1295 de 1994.> ARTICULO 200. DEFINICION DE ENFERMEDAD PROFESIONAL.1. Se entiende por enfermedad profesional todo estado patológico que sobrevenga como consecuencia obligada de la clase de trabajo que desempeña el trabajador o del medio en que se ha visto obligado a trabajar, bien sea determinado por agentes físicos, químicos o biológicos.2. Anterior | Siguiente Disposiciones analizadas por Avance Jurídico Casa Editorial Ltda. “Leyes desde 1992 – Vigencia Expresa y Sentencias de Constitucionalidad” ISSN Última actualización: 15 de diciembre de 2022 – (Diario Oficial No.52232 – 28 de noviembre de 2022) Las notas de vigencia, concordancias, notas del editor, forma de presentacin y disposicin de la compilacin estn protegidas por las normas sobre derecho de autor.

En relacin con estos valores jurdicos agregados, se encuentra prohibido por la normativa vigente su aprovechamiento en publicaciones similares y con fines comerciales, incluidas -pero no nicamente- la copia, adaptacin, transformacin, reproduccin, utilizacin y divulgacin masiva, as como todo otro uso prohibido expresamente por la normativa sobre derechos de autor, que sea contrario a la normativa sobre promocin de la competencia o que requiera autorizacin expresa y escrita de los autores y/o de los titulares de los derechos de autor.

En caso de duda o solicitud de autorizacin puede comunicarse al telfono 617-0729 en Bogot, extensin 101. El ingreso a la pgina supone la aceptacin sobre las normas de uso de la informacin aqu contenida.
Ver respuesta completa

¿Qué dice el artículo 103 del Código de Trabajo?

Artículo 102 Son derechos sociales mínimos que fundamentan la legislación del trabajo y la actividad de los tribunales y autoridades: a) Derecho a la libre elección de trabajo y a condiciones económicas satisfactorias que garanticen al trabajador y a su familia una existencia digna; b) Todo trabajo será equitativamente remunerado, salvo lo que al respecto determine la ley; c) Igualdad de salario para igual trabajo prestado en igualdad de condiciones, eficiencia y antigüedad; d) Obligación de pagar al trabajador en moneda de curso legal. Sin embargo, el trabajador del campo puede recibir, a su voluntad, productos alimenticios hasta en un treinta por ciento de su salario. En este caso el empleador suministrará esos productos a un precio no mayor de su costo; e) Inembargabilidad del salario en los casos determinados por la ley. Los implementos personales de trabajo no podrán ser embargados por ningún motivo. No obstante, para protección de la familia del trabajador y por orden judicial, sí podrá retenerse y entregarse parte del salario a quien corresponda; f) Fijación periódica del salario mínimo de conformidad con la ley; g) La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede exceder de ocho horas diarias de trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a la semana, equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del pago del salario. La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede exceder de seis horas diarias, ni de treinta y seis a la semana. La jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto no puede exceder de siete horas diarias, ni de cuarenta y dos a la semana. Todo trabajo efectivamente realizado fuera de las jornadas ordinarias, constituye jornada extraordinaria y debe ser remunerada como tal. La ley determinará las situaciones de excepción muy calificadas en las que no son aplicables las disposiciones relativas a las jornadas de trabajo. Quienes por disposición de la ley, por la costumbre o por acuerdo con los empleadores laboren menos de cuarenta y cuatro horas semanales en jornada diurna, treinta y seis en jornada nocturna, o cuarenta y dos en jornada mixta, tendrán derecho a percibir íntegro el salario semanal. Se entiende por trabajo efectivo todo el tiempo que el trabajador permanezca a las órdenes o a disposición del empleador; h) Derecho del trabajador a un día de descanso remunerado por cada semana ordinaria de trabajo o por cada seis días consecutivos de labores. Los días de asueto reconocidos por la ley también serán remunerados; i) Derecho del trabajador a quince días hábiles de vacaciones anuales pagadas después de cada año de servicios continuos, a excepción de los trabajadores de empresas agropecuarias, quienes tendrán derecho de diez días hábiles. Las vacaciones deberán ser efectivas y no podrá el empleador compensar este derecho en forma distinta, salvo cuando ya adquirido cesare la relación del trabajo; j) Obligación del empleador de otorgar cada año un aguinaldo no menor del ciento por ciento del salario mensual, o el que ya estuviere establecido si fuere mayor, a los trabajadores que hubieren laborado durante un año ininterrumpido y anterior a la fecha del otorgamiento. La ley regulará su forma de pago. A los trabajadores que tuvieren menos del año de servicios, tal aguinaldo les será cubierto proporcionalmente al tiempo laborado; k) Protección a la mujer trabajadora y regulación de las condiciones en que debe prestar sus servicios. No deben establecerse diferencias entre casadas y solteras en materia de trabajo. La ley regulará la protección a la maternidad de la mujer trabajadora, a quien no se le debe exigir ningún trabajo que requiera esfuerzo que ponga en peligro su gravidez. La madre trabajadora gozará de un descanso forzoso retribuido con el ciento por ciento de su salario, durante los treinta días que precedan al parto y los cuarenta y cinco días siguientes. En la época de la lactancia tendrá derecho a dos períodos de descanso extraordinarios, dentro de la jornada. Los descansos pre y postnatal serán ampliados según sus condiciones físicas, por prescripción médica; l) Los menores de catorce años no podrán ser ocupados en ninguna clase de trabajo, salvo las excepciones establecidas en la ley. Es prohibido ocupar a menores en trabajos incompatibles con su capacidad física o que pongan en peligro su formación moral. Los trabajadores mayores de sesenta años serán objeto de trato adecuado a su edad; m) Protección y fomento al trabajo de los ciegos, minusválidos y personas con deficiencias físicas, psíquicas o sensoriales; n) Preferencia a los trabajadores guatemaltecos sobre los extranjeros en igualdad de condiciones y en los porcentajes determinados por la ley. En paridad de circunstancias, ningún trabajador guatemalteco podrá ganar menor salario que un extranjero, estar sujeto a condiciones inferiores de trabajo, ni obtener menores ventajas económicas u otras prestaciones; ñ) Fijación de las normas de cumplimiento obligatorio para empleadores y trabajadores en los contratos individuales y colectivos de trabajo. Empleadores y trabajadores procurarán el desarrollo económico de la empresa para beneficio común; o) Obligación del empleador de indemnizar con un mes de salario por cada año de servicios continuos cuando despida injustificadamente o en forma indirecta a un trabajador, en tanto la ley no establezca otro sistema más conveniente que le otorgue mejores prestaciones. Para los efectos del cómputo de servicios continuos se tomarán en cuenta la fecha en que se haya iniciado la relación de trabajo, cualquiera que ésta sea; p) Es obligación del empleador otorgar al cónyuge o conviviente, hijos menores o incapacitados de un trabajador que fallezca estando a su servicio, una prestación equivalente a un mes de salario por cada año laborado. Esta prestación se cubrirá por mensualidades vencidas y su monto no será menor del último salario recibido por el trabajador. Si la muerte ocurre por causa cuyo riesgo esté cubierto totalmente por el régimen de seguridad social, cesa esta obligación del empleador. En caso de que este régimen no cubra íntegramente la prestación, el empleador deberá pagar la diferencia; q) Derecho de sindicalización libre de los trabajadores. Este derecho lo podrán ejercer sin discriminación alguna y sin estar sujetos a autorización previa, debiendo únicamente cumplir con llenar los requisitos que establezca la ley. Los trabajadores no podrán ser despedidos por participar en la formación de un sindicato, debiendo gozar de este derecho a partir del momento en que den aviso a la Inspección General de Trabajo. Sólo los guatemaltecos por nacimiento podrán intervenir en la organización, dirección y asesoría de las entidades sindicales. Se exceptúan los casos de asistencia técnica gubernamental y lo dispuesto en tratados internacionales o en convenios intersindicales autorizados por el Organismo Ejecutivo; r) El establecimiento de instituciones económicas y de previsión social que, en beneficio de los trabajadores, otorguen prestaciones de todo orden, especialmente por invalidez, jubilación y sobrevivencia; s) Si el empleador no probare la justa causa del despido, debe pagar al trabajador a título de daños y perjuicios un mes de salario si el juicio se ventila en una instancia, dos meses de salario en caso de apelación de la sentencia, y si el proceso durare en su trámite más de dos meses, deberá pagar el cincuenta por ciento del salario del trabajador, por cada mes que excediere el trámite de ese plazo, hasta un máximo, en este caso, de seis meses; y t) El Estado participará en convenios y tratados internacionales o regionales que se refieran a asuntos de trabajo y que concedan a los trabajadores mejores protecciones o condiciones. En tales casos, lo establecido en dichos convenios y tratados se considerará como parte de los derechos mínimos de que gozan los trabajadores de la República de Guatemala. Volver al inicio Volver al indice Artículo 103 Las leyes que regulan las relaciones entre empleadores y el trabajo son conciliatorias, tutelares para los trabajadores y atenderán a todos los factores económicos y sociales pertinentes. Para el trabajo agrícola la ley tomará especialmente en cuenta sus necesidades y las zonas en que se ejecuta. Todos los conflictos relativos al trabajo están sometidos a jurisdicción privativa. La ley establecerá las normas correspondientes a esa jurisdicción y los órganos encargados de ponerlas en práctica. Volver al inicio Volver al indice Artículo 104 Se reconoce el derecho de huelga y paro ejercido de conformidad con la ley, después de agotados todos los procedimientos de conciliación. Estos derechos podrán ejercerse únicamente por razones de orden económico-social. Las leyes establecerán los casos y situaciones en que no serán permitidos la huelga y el paro. Volver al inicio Volver al indice Artículo 105 El Estado, a través de las entidades específicas, apoyará la planificación y construcción de conjuntos habitacionales, estableciendo los adecuados sistemas de financiamiento, que permitan atender los diferentes programas, para que los trabajadores puedan optar a viviendas adecuadas y que llenen las condiciones de salubridad. Los propietarios de las empresas quedan obligados a proporcionar a sus trabajadores, en los casos establecidos por la ley, viviendas que llenen los requisitos anteriores. Volver al inicio Volver al indice Artículo 106 Los derechos consignados en esta sección son irrenunciables para los trabajadores, susceptibles de ser superados a través de la contratación individual o colectiva, y en la forma que fija la ley. Para este fin el Estado fomentará y protegerá la negociación colectiva. Serán nulas ipso jure y no obligarán a los trabajadores, aunque se expresen en un contrato colectivo o individual de trabajo, en un convenio o en otro documento, las estipulaciones que impliquen renuncia, disminución, tergiversación o limitación de los derechos reconocidos a favor de los trabajadores en la Constitución, en la ley, en los tratados internacionales ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones relativas al trabajo. En caso de duda sobre la interpretación o alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, se interpretarán en el sentido más favorable para los trabajadores. Volver al inicio Volver al indice

Ver respuesta completa

¿Qué dice el artículo 72 del Código de Trabajo?

¿Cuándo el abandono de trabajo es causal de despido con justa causa? (CT) dispone que es prohibido para los trabajadores abandonar el trabajo en horas de laborales sin causa justificada o sin licencia del patrono. En este sentido, dicha figura debe ser entendida como dejar de lado de manera improcedente y desautorizada las labores que el trabajador está llamado a desarrollar como parte de las obligaciones que le imponen en el Contrato de Trabajo.

• Por lo cual, para que se configure el abandono, en primer lugar, es necesario que el trabajador se haya presentado a laborar y posteriormente, dentro del desarrollo de la jornada de trabajo, deje de lado o desatienda sus obligaciones laborales.
• De igual modo, no es necesario que el empleado se ausente físicamente del centro de labores, pues basta con que deje de ejecutar, sin autorización alguna, las funciones para las cuales fue contratado, aun encontrándose en su puesto regular de trabajo, para que se configure la falta.
• Por ejemplo, puede estar frente a su escritorio dormido, navegando en páginas de internet ajenas a sus labores o bien viendo en su celular los partidos del mundial sin autorización del patrono.
• En palabras de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, máximo tribunal en materia laboral, el abandono de trabajo es esa “dejación” durante la jornada de trabajo, de las labores objeto del contrato, sin que medie alguna causa que lo justifique, es una conducta maliciosa y culpable, pues conlleva siempre la clara intención de abandonar las tareas, que se están realizando; pudiendo consistir, también, en una pasividad negligente. (Sentencia 193-08 y 02-000514)
• Por tanto, el abandono de labores es una figura completamente distinta a la ausencia de labores, que implica la inasistencia injustificada del trabajador a su centro de trabajo y que por ende, conllevan distintas consecuencias disciplinarias.
• Como todas las conductas contenidas en el, el abandono sin justificación es una de las prohibiciones absolutas de los trabajadores, por ende ante la comisión de la misma, el patrono puede amonestar con apercibimiento de despido sin responsabilidad patronal al empleado, de ahí que si este vuelve a incurrir en abandono de trabajo dentro de los 3 meses posteriores al apercibimiento, podría ser objeto a un despido sin responsabilidad patronal, de conformidad con el artículo 81 inciso I).

Abandono como falta grave. Resulta de interés mencionar algunas sentencias de la Sala Segunda, en el sentido que algunos abandonos de trabajo, son de tal gravedad y perjuicio para el patrono, que podrían llegar a ser una causal directa de despido en los términos del inciso L) del artículo 81 mencionado.

1. Ejemplos: 1) si de dicho abandono se evidencia una pérdida económica a la empresa : un descuido de una planta eléctrica que la paraliza mientras el colaborador se queda acostado en una banca y no resuelve el problema dejándolo en manos de alguien que no tenía el conocimiento necesario, 2) Una pérdida objetiva de confianza : oficial de seguridad privada descuida sus labores para ver un partido de futbol permitiendo con esto que ingresen personas no autorizadas al centro de trabajo; un último ejemplo 3) En razón de su puesto la conducta infringe gravemente las obligaciones contractuales: policía encargado del orden público que abandona el trabajo 2 horas para hacer trámites personales.
2. En estos casos para la Sala Segunda se violenta uno de los elementos principales del contenido ético del contrato laboral, como lo es el principio de buena fe y con estas acciones de abandono extremo, considera que una de las partes no tiene un comportamiento acorde con el respeto mutuo (Sentencias: 09-000354- 08-000194- 99-000395).
3. Finalmente, si bien existen casos excepcionales y extremos que podrían dar pie a un despido directo, será importante para los patronos, revisar y asesorarse con un profesional en la materia cuando existan dudas en el manejo adecuado de un abandono de trabajo.
4. Cindy Sabat

: ¿Cuándo el abandono de trabajo es causal de despido con justa causa?
Ver respuesta completa