Las Inasistencias Al Trabajo Como Causa De Terminación Del Contrato?

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Las Inasistencias Al Trabajo Como Causa De Terminación Del Contrato
La inasistencia justificada se extiende, en todos estos casos, por el tiempo de duración del permiso (ya sea legal o convencional). Por ello, la jurisprudencia ha ratificado la validez de un despido cuando este tiene su origen en un uso excesivo de las autorizaciones.
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¿Qué pasa si falto 3 días al trabajo en Chile?

¿Qué dice la ley sobre el despido por inasistencia al trabajo? – El artículo 160 N.º 3 del Código del Trabajo establece la causal de despido por faltar al trabajo, o más bien el despido por inasistencia injustificada. El empleador podrá despedir a su trabajador, ante estas tres faltas:

Falta o inasistencia injustificada del trabajador dos días seguidos. La ley se refiere a días corridos y laborales, esto es, que no haya intermediación de tiempo entre los días. Tampoco se podría aplicar esta causal si durante los días de ausencia, el trabajador se presenta a la empresa a dar excusas o posteriormente justifica su inasistencia. Falta o inasistencia injustificada del trabajador tres días en el mes. Se requiere que la ausencia sea de 3 días completos. Falta o inasistencia injustificada del trabajador dos lunes en el mes. Se trata de dos lunes en el mismo mes calendario.

El despido por inasistencia de manera no justificadas es procedente y no da lugar a indemnización de ningún tipo si se considera despido sancionatorio. Sin embargo, en los derechos del trabajador sí están los de cobrar el finiquito. Este incluirá la remuneración pendiente de cobro más el feriado legal proporcional y alguna otra prestación pendiente.
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¿Cuántas faltas injustificadas puede tener un trabajador Perú?

¿Cuántas inasistencias injustificadas puede tener un trabajador sin que sea despedido?

  • Si usted no pudo ir a trabajar porque se enfermó pero cuenta con el descanso médico por unos días, puede presentar esta documentación a su empleador para que no se le descuente su remuneración.
  • Si bien la constancias de se presentará cuando se reincorpore a sus labores (en caso no sea más de tres días), una vez que conozca su diagnostico y el número de días de descanso, deberá comunicárselo a su empleador para que éste no considere su inasistencia como abandono de puesto.
  • Miguel Rubio, gerente senior del, señaló que un trabajador puede tener faltas injustificadas pero no representará causal de despido siempre que esté dentro de los límites de acuerdo a ley.
  • Así por ejemplo, puede tener dos días consecutivos de inasistencia injustificada o hasta cinco inasistencias no consecutivas en un mes.

“Si se tiene inasistencias injustificadas por tres días consecutivos es considerado abandono de trabajo. Si las ausencias son por más de cinco días en un período de 30 días calendario o mas de 15 días en un período de 180 días calendario, serán consideradas como falta grave, por lo que el empleador puede proceder al despido”, detalló en gestión.pe.

  1. “Puede tener cinco días de inasistencia pero el empleado debe estar en la capacidad de justificar esas faltas”, agregó Rubio.
  2. Cabe precisar que la inasistencia es la ausencia a laborar que no ha sido justificada por el trabajador dentro de los tres días hábiles siguientes a producida la inasistencia.
  3. TardanzasSi el trabajador tiene tardanzas en reiteradas ocasiones también es considerada como una falta grave, por lo que se le descontará al trabajador la parte proporcional de su sueldo, precisa Rubio.
  4. Para que la empresa pueda despedirlo por tardanza, usted tendría que haber sumado cinco días de impuntualidad en un periodo de 30 días.
  5. Nota actualizada.

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¿Cuándo se considera abandono de trabajo en Bolivia?

Es la inasistencia a la fuente de trabajo por causas o motivos debidamente razonables y justificados y que se puedan probar, como las siguientes situaciones enunciativas y no limitativas: Periodos de enfermedad o baja médica acreditados por el Seguro de Salud Público.
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¿Cuántos días se puede faltar al trabajo sin justificar en Chile?

¿Cuáles son las causales legales de terminación de contrato? – Las causales están contenidas en los siguientes artículos del Código del Trabajo: Artículo 159: 1.- Acuerdo entre las partes de ponerle término.2.-Renuncia del trabajador.3.-Muerte del trabajador.4.- Vencimiento del plazo del contrato.5.- Término del trabajo acordado.6.- Caso fortuito o fuerza mayor.

Artículo 160: 1.- Conductas indebidas y graves del trabajador, tales como falta de probidad, acoso sexual, maltrato físico contra el empleador u otro trabajador, Injurias contra el empleador, conducta inmoral que afecte la empresa y acoso laboral.2.- Realizar actividades prohibidas en el contrato de trabajo 3.- No presentarse el trabajador a sus labores sin causa justificada dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días en el mes; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que está a cargo de una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.4.- Abandono del trabajo, entendiéndose por tal: a) la salida injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Artículo 161: – Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. – Desahucio escrito del empleador. Artículo 163 bis: – Por haber sido sometido el empleador, mediante resolución judicial, a un procedimiento concursal de liquidación de sus bienes.

Las causales de terminación del contrato de trabajo se encuentran contenidas en los artículos 159, 160, 161 y 163 bis del Código del Trabajo, siendo éstas las siguientes: Causales del artículo 159 : 1.- Mutuo acuerdo de las partes.2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.3.- Muerte del trabajador.4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato.5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.6.- Caso fortuito o fuerza mayor, es decir, una situación ajena a las partes, que no es posible de prevenir y que hace imposible realizar el trabajo convenido, como un terremoto, un incendio o una inundación que destruyen el local de la empresa.

Causales del artículo 160 : 1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan: a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones; b) Conductas de acoso sexual; c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa; d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.

f) Conductas de acoso laboral.2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal: a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Causales del artículo 161 : El empleador podrá poner término al contrato invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.

En caso de trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de trabajadoras de casa particular, el contrato podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador.

Rige también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos. Causal del artículo 163 bis : La que se configura por haber sido sometido el empleador, mediante resolución judicial, a un procedimiento concursal de liquidación de sus bienes.

  • Su invocación corresponde efectuarla al liquidador designado en dicho procedimiento.
  • Esta causal opera aún cuando se apruebe la continuación de las actividades económicas del deudor, caso en el cual el liquidador deberá celebrar los nuevos contratos de trabajo que estime necesarios para llevar adelante tal continuación.

(Ver: Código del Trabajo, artículos 159, 160, 161 y 163 bis Código del Trabajo) Última modificación: 07/10/2021
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¿Cuántos días de inasistencia para despedir a un trabajador?

Tal y como indica el artículo ya mencionado, la ley no contempla el despido por faltar un día al trabajo, La ley exige para el despido por inasistencia que la falta sea durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual periodo.
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¿Qué pasa si me despiden por inasistencia?

Ante el incumplimiento del empleador – Si tu empleador te despide por faltar al trabajo y estas sean injustificadas, primero deben ser bajo estas condiciones para que el despido sea sin indemnización, 2 días seguidos, 2 lunes en el mes, o 3 días durante igual periodo de tiempo.

  • Por ejemplo, que no sean dos días seguidos, en ese caso puede demandar el, con la representación de un,
  • Al momento de firmar el finiquito debes escribir una Reserva de Derechos para que posterior a ellos puedas obtener la indemnización que te corresponde.
  • Si estas en esta situación, te invitamos a contactarnos y coordinamos una reunión para analizar tu caso, pudiendo contar que nuestros del Estudio Jurídico Defensa del Trabajo, han realizado múltiples audiencias y conocen la mayoría de los tribunales laborales, enfrentado y ganando juicios laborales en casos de demandas laborales; denuncias laborales, denuncias de tutela por vulneración de derechos fundamentales; reclamos, constancias o denuncias formuladas ante la inspección del trabajo y juicios laborales en General.

No dudes en contactarnos desde todo chile, a nuestro, donde podremos orientarte y luego agendar una reunión para resolver todas tus dudas con uno de nuestros mediante videollamada mediante diversas plataformas, tales como Zoom, Messenger, WhatsApp o Google Meet.
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¿Qué pasa si tengo 4 faltas injustificadas?

¿Pueden despedirme por faltas injustificadas? – Debes saber que la Ley Federal del Trabajo en el artículo 47, establece que se puede perder el trabajo si “el empleado tiene más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada”.
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¿Qué pasa si un trabajador falta 3 días seguidos Perú?

Se deja de pagar al trabajador por no laborar y se lo puede sancionar debido al incumplimiento. Se podrá despedir al trabajador si se cumple con lo dispuesto en el inciso h) del artículo 25 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
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¿Cuántos días puede faltar un trabajador Bolivia?

1) Tratándose de contratos con obreros, con una semana de anticipación, de un mes de trabajo ininterrumpido; con 15 días, después de 6 meses y después de un año; 2) Tratándose de contratos con empleados, con 30 días de anticipación por el empleado, y con 90 por el patrono, después de 3 meses de trabajo interrumpido.
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¿Qué es una ausencia injustificada?

Usted está aquí – Inicio Regresar Son las inasistencias sin aviso de los trabajadores al desempeño de sus funciones, lo que dará derecho a la institución para descontar el día o días de sueldo correspondientes. Fuente: Comité Permanente Interamericano de Seguridad Social.
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¿Cuáles son las causales de despido en Bolivia?

Viceministro de Trabajo: Los trabajadores ya no podrán ser despedidos por “fuerza mayor” o “caso fortuito” Ministerio de Trabajo, 4 de mayo 2021.- El viceministro de Trabajo, Víctor Quispe, ratificó este martes que los justificativos de “fuerza mayor” y “caso fortuito” no son causales de despido de las y los trabajadores, como hicieron algunos empleadores durante la pandemia y en el período del golpismo.

El Primero de Mayo fue entregada a los trabajadores la Resolución 431/21 emitida por el Ministerio de Trabajo que en su artículo Tercero señala que “conforme establece la Constitución Política del Estado, la Ley General del Trabajo y normas conexas, las trabajadoras y los trabajadores no podrán ser despedidos de su fuente de trabajo, salvo que exista causa legal previa y debidamente justificada conforme a las causales de despido establecidas por el artículo 16 de la Ley General del Trabajo y el artículo 9 de su Decreto Reglamentario”.Inmediatamente, el artículo Cuarto de dicha resolución establece: “Concordante con lo señalado en el artículo precedente, la fuerza mayor y/o el caso fortuito, no constituyen causales de retiro”.En este contexto, el Viceministro explicó que las causales de despido justificadas, estipuladas en la Ley, son por ejemplo el robo, el hurto, inmoralidad, el incumplimiento del contrato, la revelación de secretos industriales que además deben ser probadas.Según Quispe, donde más hubo despidos fue en las fábricas a nivel nacional, las que empezaron a cerrar con el pretexto de que la pandemia no estaba dejando exportar los productos y causó extrañeza que en el gobierno anterior se dé tanta facilidad a empresarios para despedir a trabajadores.”Varias empresas de las cuales tenemos datos, arguyeron motivos ´fortuitos´ y de ´fuerza mayor´ para retirar a trabajadores, argumentos que no están dentro de la normativa vigente”, señaló.La autoridad agregó que junto con la COB se ha podido detectar que los empleadores, durante la pandemia y el período del golpe, evitaban decir que estaban al borde de la quiebra o cierre, y es que si las empresas aducen quiebra tienen que someterse a la Ley 1055 que establece que los trabajadores tienen la posibilidad de hacerse cargo de las mismas.

“Hoy tenemos a muchos trabajadores haciendo vigilia esperando que se les pague sus beneficios sociales, sus salarios adeudados, que se les cancele el tema de la maternidad. En la gestión pasada se ha dado mucha benevolencia a los empresarios que ha buscado despedir a sus trabajadores sean estos dirigentes sindicales, madres, padres progenitores o de personas con capacidades diferentes, no se ha respetado nada”, señaló.

Explicó que existen sentencias constitucionales que algunos empleadores se niegan a cumplir, al contrario están buscando trabajador por trabajador para convencerles de que cobren sus beneficios, pero no los que les corresponden, sino aquellos que a los empresarios les conviene. “Ningún derecho de los trabajadores es negociable, los derechos son irrenunciables, entonces creemos que la justicia constitucional debe cumplirse de manera inmediata, la Fiscalía General, los tribunales departamentales de justicia están en la obligación de hacer cumplir las sentencias constitucionales”, sostuvo.

: Viceministro de Trabajo: Los trabajadores ya no podrán ser despedidos por “fuerza mayor” o “caso fortuito”
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¿Cuáles son las causas justificadas para despedir a un trabajador?

👉 Despido justificado – De acuerdo con el artículo 46 de la Ley Federal del Trabajo, el despido justificado, sin responsabilidad para el patrón, aplica cuando el colaborador incurre en alguna de las quince causas señaladas en el artículo 47 de la misma ley.

Engañar al patrón con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades que no posea. Esta causa de rescisión no tendrá efecto si el empleado tiene más de 30 días de prestar sus servicios.Incurrir, durante su jornada, en faltas de honradez, actos de violencia, amagos, injurias o malos tratos en contra del empleador, su familia, personal de la empresa, clientes y proveedores, salvo que sea en defensa propia. Cometer cualquiera de los actos enumerados en el punto anterior, contra alguno de sus compañeros, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina en el lugar de trabajo. Cometer alguno de los actos a que se refiere el punto 2, fuera de la jornada laboral, si son de tal gravedad que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo. Ocasionar intencionalmente daños materiales en edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo, durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas.Ocasionar perjuicios graves, de los que habla la fracción anterior, causados sin dolo, pero derivado de la negligencia.Comprometer la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él, por su imprudencia o descuido.Cometer actos inmorales u hostigamiento y/o acoso sexual, en contra de cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo.Revelar secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.Tener más de tres faltas de asistencia, en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada.Desobedecer al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre y cuando se trate del trabajo para el que fue contratado.Negarse a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos previstos para evitar accidentes o enfermedades.Asistir a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica, en cuyo caso, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico, antes de iniciar su jornada.Cuando haya una sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión impidiéndole el cumplimiento de la relación de trabajo. Así como la falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio.Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.

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¿Qué pasa si un trabajador no asiste a trabajar?

Cobro de multas por faltar al trabajo. – Imponer una multa al trabajador que falte al trabajo es otra sanción que permite la ley, en este caso el artículo 113 del código sustantivo del trabajo, que en su numeral primero señala: «Las multas que se prevean, sólo puede causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente; no puede exceder de la quinta (5a) parte del salario de un (1) día, y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento.» Multa que debe estar considerada en el reglamente de trabajo, pacto colectivo o contrato de trabajo.
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¿Cuántas faltas me pueden despedir?

Tener más de 3 faltas de asistencia en un período de 30 días, sin permiso del jefe o sin justificación. Desobedecer al jefe o sus representantes sin causa justificada, en relación a las tareas a realizar.
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¿Qué pasa si no voy a trabajar en 3 días?

Qué pasa si abandono mi trabajo sin avisar en 2022 » Qué pasa si abandono mi trabajo sin avisar Las Inasistencias Al Trabajo Como Causa De Terminación Del Contrato En México, el concepto de abandono al trabajo no existe. Esto quiere decir que en la no se establecen sanciones específicas o directas de gravedad a aquellos empleados que sin razón justificada decidan abandonar su puesto laboral. Sin embargo, existen otro tipo de consecuencias que puedes sufrir tanto tú como la empresa para la que trabajes si repentinamente decides no presentarte más a trabajar.
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¿Qué pasa si falto 3 días seguidos al trabajo?

Esto se fundamente en la Ley Federal del Trabajo, en el artículo 47 que indica lo siguiente: ‘tres faltas sin permiso y no justificadas en un periodo de 30 días, el patrón te puede despedir sin que ello le implique mayor responsabilidad ante la Ley’.
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¿Qué pasa si se falta 3 días al trabajo?

El art.54.2. a) del Estatuto de los Trabajadores considera justa causa para que el empresario pueda extinguir el contrato de trabajo, las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. NOVEDAD – Art.38 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre.

Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de las violencias sexuales se considerarán justificadas y serán remuneradas. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo como justa causa para la extinción del contrato de trabajo El art.54.2.

a) del Estatuto de los Trabajadores considera como justa causa para la extinción del contrato de trabajo «() las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo», pero, el tenor del precepto estatutario no determina la cuantificación numérica de la inasistencia para la tipificación del incumplimiento grave y culpable que justifique el ejercicio del poder resolutorio por el empleador,

Las faltas de asistencia han de ser analizadas en la realidad, momento o motivación en que se han producido y con los efectos que causan.Ha de estudiarse específica o individualmente el caso concreto examinando, sin desconocer el factor humano, a fin de determinar, dentro del cuadro sancionador correspondiente, si en virtud de datos objetivos y subjetivos concurrentes procede o no la sanción, respondiendo a la exigencia de proporcionalidad y adecuación entre el hecho imputado y el comportamiento.La noción de gravedad ha de individualizarse en función de los actos realizados por el trabajador y los efectos que produce en el ámbito de la empresa.No se trata solo de la gravedad de la conducta en cuanto a repetición de las faltas, sino en el momento y efectos que producen. De ahí que la reiteración en la conducta negativa de faltas de asistencia y la naturaleza del perjuicio causado al todo empresarial, matiza y acusa la nota de gravedad del incumplimiento.

Las ausencias injustificadas al trabajo, como veremos, no necesariamente suponen una dimisión o abandono por parte del trabajador (que implicaría una baja en la seguridad social por parte de la empresa sin más), pudiendo ser necesario un despido disciplinario por incumplimiento de las obligaciones contractuales asumidas (art.54 del ET ).

CUESTIÓN ¿Una persona trabajadora puede negarse a ir a trabajar o viajar por miedo a un posible contagio de COVID-19? El art.21.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, establece que: «(.) el trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud».

Así que, si una persona trabajadora considera que está en riesgo, debería comunicar por escrito a la empresa su intención de no presentarse en el centro de trabajo por no considerar que se hayan tomado las medidas básicas de protección. Extendiéndose esta necesidad a los supuestos de pretender no realizar un viaje de empresa.

En caso de que la mercantil rechace su negativa a la incorporación, o a viajar, por entender que garantiza su seguridad con medidas óptimas, sería posible la imposición de una sanción o, incluso el despido disciplinario por absentismo injustificado. Este tema ha sido tratado por las sentencias STSJ de Madrid n.º 518/2021, de 30 de junio de 2021, ECLI:TSJM:2021:8001 ; STSJ del País Vasco n.º 410/2020, de 9 de diciembre de 2020, ECLI:ES:TSJPV:2020:2692 ; STSJ de Galicia n.º 4081/2020, 1 de febrero de 2021, ECLI:ECLI:ES:TSJGAL:2021:547 ; STSJ de Galicia n.º 4081/2020, 1 de febrero de 2021, ECLI:ECLI:ES:TSJGAL:2021:547 y STSJ de Castilla y León, rec.93/2021, de 1 de marzo 2021, ECLI:ES:TSJCL:2021:715,

Delimitación del concepto de faltas de asistencia y faltas de puntualidad Dadas las múltiples situaciones, es necesario aclarar los supuestos que nos encontraremos y sus diferencias a la hora de entender finalizada la relación laboral (o proceder a la misma): a) Dimisión o baja voluntaria del trabajador en la empresa Para que exista dimisión, el desistimiento por parte del trabajador ha de ejercitarse mediante una declaración de voluntad unilateral, constitutiva e irrevocable, que, cumpliendo con las reglas de buena fe, ha de realizarse con el pertinente preaviso,

Como se ha citado, el art.49 1. d) del Estatuto de los Trabajadores reconoce al trabajador la facultad de finalizar la relación de trabajo previamente constituida con su empleador mediante un acto voluntario y sin necesidad de alegar causa alguna. El texto estatutario se limita a regular este supuesto como causa de extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador, sin aportar más datos que los de la remisión al convenio colectivo, y en su defecto, a la costumbre, para la concreción del requisito del preaviso.

No obstante, hemos de recalcar que la dimisión consiste en una declaración unilateral de voluntad del trabajador dirigida al empresario, de poner fin a la relación laboral preexistente sin necesidad de aportar ninguna causa, Si el trabajador dimite el contrato se entiende resuelto sin necesidad de que el empresario despida.

CUESTIÓN ¿Qué sucede si el trabajador comunica su dimisión por «WhatsApp»? Si los mensajes intercambiados a través de esta aplicación son suficientemente claros e ilustrativos de la intención de dimisión por parte del trabajador, estaríamos ante un medio válido de comunicación de su intención de dejar el trabajo.

Como algunos ejemplos analizados por los tribunales: STSJ del Madrid n.º 455/2015, de 1 de junio de 2015 y STSJ de Madrid, rec.273/2017 de 8 de junio de 2017, ECLI:ES:TSJM:2017:6571. SENTENCIA RELEVANTE SJS de Valencia n.º 296/2020, de 16 de noviembre de 2020, ECLI:ES:JSO:2020:4899 Según el JS que una trabajadora comunique que no puede realizar su actividad por cuidar de sus hijos ante las necesidades de conciliación surgidas por el impacto del COVID-19, no supone una conducta que revele necesariamente la voluntad extinguir el contrato, ni una clara voluntad de cesar, a pesar de no solicitar excedencia, reducción de jornada o la adaptación del horario.

  • B) Abandono del trabajador El abandono del trabajador no constituye una causa extintiva autónoma del contrato de trabajo, sino que debe ser entendida en el marco del art.49.1 d) del ET, como un supuesto de dimisión defectuosa, por inobservancia del requisito del preaviso exigido.
  • Para que exista abandono del trabajo, al igual que sucede con la dimisión, ha de darse una manifestación explícita (expresa o tácita) de la voluntad del trabajador por dar terminada la relación laboral.

Si hay abandono el contrato se entiende resuelto sin necesidad de que el empresario despida; si no lo hay, la ausencia del trabajador configura incumplimiento contractual justificativo de un despido disciplinario. JURISPRUDENCIA STS, rec.2219/2004, de 17 de mayo de 2005, ECLI:ES:TS:2005:3145 Clasificación como dimisión o como despido del abandono de trabajo.

«En efecto, de acuerdo con estas sentencias: 1) “la dimisión del trabajador no es preciso que se ajuste a una declaración de voluntad formal”, bastando que “la conducta seguida por el mismo manifieste de modo indiscutido su opción por la ruptura o extinción de la relación laboral” (STS 21-11-2000, que cita STS 1-10-1990); 2) así, pues, la dimisión exige como necesaria una voluntad del trabajador “clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito”, si bien en tal caso la manifestación se ha de hacer por “hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención o alcance” (STS 10-12-1990); y 3) en concreto, las conductas de “abandono de trabajo” pueden ser unas veces simple falta de asistencia al trabajo y pueden tener otras un significado extintivo, dependiendo la inclinación por una u otra calificación del “contexto”, de la “continuidad” de la ausencia, de las “motivaciones e impulsos que le animan” y de “otras circunstancias” (STS 21-11-2000, con cita de STS 3-6-1988)».

c) Inasistencia al trabajo sin justificación Partiendo de la base de que la mayoría de las empresas descontarán al empleado las ausencias injustificadas, sería posible aplicar sanciones adicionales y más duras, como el despido disciplinario por faltas repetidas e injustificadas de asistencia, cuando las ausencias alcancen niveles de gravedad y culpabilidad suficientes.

  • CUESTIONES 1.
  • ¿Cuántas faltas de asistencia o de puntualidad son necesarias para justificar un despido? Para conocer cuántos días de ausencia injustificada implicarían un despido disciplinario será necesario acudir en primer lugar al convenio colectivo aplicable y ver la relación entre ausencias injustificadas y faltas graves o muy graves.

En cualquier caso, siguiendo doctrina judicial, una falta de asistencia injustificada de tres días consecutivos, parece ser suficiente para comunicar el despido ; y, en última instancia será el juzgado de lo social el que, atendiendo a la mayor o menor gravedad del incumplimiento, resuelva el caso concreto.2.

  1. ¿Cuándo es sancionable la inasistencia al trabajo? La inasistencia solo deja de ser sancionable (en el grado que se adecue a su entidad según la teoría gradualista de las sanciones) cuando queda justificada por parte del trabajo teniendo en cuenta dos elementos: -Elemento material.
  2. Implica acreditar la existencia de una causa real e involuntaria que imposibilita al trabajador personarse en su puesto de trabajo para desarrollar la prestación de servicios.

-Elemento formal. Implica avisar a la empresa, a ser posible con carácter previo, de que la ausencia se va a producir, aviso previo que constituye un deber de buena fe a fin de que el empresario tenga oportunidad de adoptar las medidas organizativas tendentes a suplir la falta del trabajador.

En caso de que el aviso previo no pudiera darse, por alguna razón objetiva, sería obligatorio, e inexcusable, informar después a la empresa de cuál fue el motivo que impidió la presentación en el trabajo. ( STSJ Galicia n.º 2220/2016, de 5 de abril, ECLI:ES:TSJGAL:2016:2672 ). Si el trabajador no se presenta a trabajar sin manifestar de forma clara su intención de dejar la empresa, está incurriendo en ausencias injustificadas al trabajo, pero no en una dimisión.

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Por lo que será necesario realizar un despido disciplinario por incumplimiento de las obligaciones contractuales asumidas, pero no se trata de una baja voluntaria en la empresa.3. ¿Es posible realizar un despido disciplinario por falta de presentación del parte de confirmación de incapacidad temporal? No cualquier retraso en la entrega de los partes de confirmación de la baja constituirá causa de despido.

Analizando esta situación: – STS, de 8 de octubre de 1987, ECLI:ES:TS:1987:6255: «Aun siendo cierto que el trabajador en situación de incapacidad laboral transitoria está obligado a presentar a la empresa los partes de confirmación de su enfermedad en el plazo de dos días contados a partir del siguiente al de la expedición del parte, el incumplimiento de tal obligación podrá ser sancionada administrativamente pero no puede subsumirse en la justa causa de despido tipificado en el art.54.2 a) del Estatuto de los Trabajadores (.) ya que tal precepto exige para su debida aplicación que las faltas repetidas de asistencia o puntualidad al trabajo sean injustificadas, y el actor si bien no presentó en la demanda los partes de confirmación de su enfermedad desde el día 18 de mayo al 10 de agosto de 1984, resulta evidenciado con toda claridad que estuvo dado de baja por enfermo lo que justifica esas inasistencias al trabajo (.)».

– STSJ de Cantabria n.º 130/2011, de 17 de febrero de 2011, ECLI:ES:TSJCANT:2011:2, Ante la falta de entrega de los partes de confirmación de la baja se entiende que no procede el despido, pues la empresa tiene conocimiento de la enfermedad del trabajador.

  • «En igual sentido, STSJ Cataluña 23 junio 1995 y STSJ Cataluña 10 junio 1996.
  • Si la empresa sabe que el trabajador está enfermo aunque no le sea dado a conocer formalmente y en su momento que continúa en situación de incapacidad temporal, “la falta está suficientemente justificada aunque la justificación formal no se entregue hasta días después” ».4.

¿Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de las violencias sexuales pueden suponer la extinción del contrato de trabajo? No, sería un despido nulo. Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de las violencias sexuales se considerarán justificadas y serán remuneradas cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad,

Procedimiento para despedir al trabajador ante ausencias injustificadas Si el empresario se encuentra con reiteradas faltas de asistencia sin justificación, en primer lugar, la empresa debe requerir al trabajador su incorporación inmediata y la justificación de sus ausencias, advirtiéndole de las medidas disciplinarias que tomará (despido) en caso de continuar con su actitud.

Si el trabajador hace caso omiso de la advertencia, será cuando se recomienda proceder al despido disciplinario. En el supuesto de que el empresario pretenda proceder al despido del trabajador basado en un incumplimiento contractual grave y culpable (art.54 del ET ), podrá alegar « faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo»,

El plazo para imponer la sanción de despido por faltas muy graves es de 60 días desde la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido. Deberá ser notificado al trabajador por escrito (carta de despido), en el que han de constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto.

Siendo a partir de este momento cuando empiece a computarse el plazo para la reclamación: 20 días hábiles, sin perjuicio de que el trabajador pueda formularla desde la fecha de comunicación. Para el despido de un afiliado a un sindicato debe seguirse el trámite de audiencia previa del delegado sindical, si lo hubiere, y al empresario le constare tal afiliación.

  • CUESTIONES 1.
  • ¿Cómo actuar en caso de que la persona trabajadora no aparece a trabajar? La ausencia injustificada al trabajo, como se ha analizado, debe ir acompañada de una clara intención por parte del mismo de extinguir su relación laboral para operar sin otro trámite que la comunicación de extinción por parte de la empresa y la baja en el Seguridad Social.

Reiterando lo anterior, en caso de una mínima duda sobre la existencia o no de dimisión o abandono, deberá requerirse por escrito (en el domicilio que conste de no ser posible físicamente) la vuelta al trabajo junto con la justificación de las ausencias,

Si el trabajador no da señales, o no justifica su ausencia, en un plazo razonable (tres días según doctrina) podría realizarse un despido disciplinario por faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo procediendo a liquidar cualquier deuda mediante finiquito y su baja en la Seguridad Social con fecha de efectos del despido.2.

La carta remitida por la empresa al trabajador comunicando el fin de la relación laboral, ¿justifica sin más la existencia de dimisión? Si mandamos una carta al trabajador dando por terminada la relación laboral por entender sus ausencias como abandono de su puesto, en lugar de efectuar un despido disciplinario, estaríamos dando por terminada la relación laboral sin tener otra prueba de la intención manifiesta y concluyente del trabajador de dimitir o abandonar que la recepción de la comunicación mandada.

  1. En este caso, un Juzgado de Social podría entender que el despido es improcedente ya que la recepción de una notificación no supone una voluntad manifestada o un acto concluyente por parte del trabajador.
  2. Lo dicho, en caso de dudas mejor realiza un despido disciplinario tras requerir justificación.
  3. STSJ Madrid n.º 220/2012, de 21 de marzo, ECLI:ES:TSJM:2012:1091 ).

RESOLUCIONES RELEVANTES STSJ de Comunidad Valenciana n.º 1539/2000, de 29 de marzo, ECLI:ES:TSJCV:2000:2684 La conducta del trabajador de no incorporación a su puesto durante dos días constituye una presunción de abandono o dimisión del mismo que no ha sido destruida, pues ninguna justificación o razón de tal comportamiento se ha formulado por parte del trabajador.

ATS, rec.834/1999, de 21 de noviembre de 2000, ECLI:ES:TS:2000:5768A El trabajador tuvo un comportamiento que no se puede identificar con una voluntad tácita de desistimiento. Tras un proceso de incapacidad temporal y unas actuaciones administrativas sobre invalidez permanente, en las que se estableció la ausencia de inhabilidad laboral, tardó unos diecinueve días en acudir a la empresa, informar de su situación y manifestar su deseo de reincorporación.

La tardanza se debió a que, según información recibida en el INSS, disponía de un mes para llevar a cabo esas operaciones tendentes a su reinstalación. En estas condiciones, es imposible entender que nos encontramos ante un desistimiento tácito. Al ser así, y no haber activado la empresa mecanismo formal alguno tendente a la extinción disciplinaria, frente a un vínculo cuya vigencia se mantenía, incidió en una situación de despido improcedente.

STSJ de Comunidad Valenciana n.º 2725/1999, de 15 de septiembre, ECLI:ES:TSJCV:1999:5741 No cabe despido sino extinción voluntaria del trabajador ya que fueron emplazados por sendos telegramas para que se reincorporaran al trabajo haciendo caso omiso a los mismos. STSJ de Extremadura n.º 340/2014, de 11 de junio, ECLI:ES:TSJEXT:2004:1018 La negativa del trabajador a reincorporarse tras la decisión unilateral del empresario de dejar sin efecto el despido no supone abandono.

STSJ de Castilla y León, rec.536/2016, de 2 de abril de 2016, ECLI:ES:TSJCL:2016:2214 No existe dimisión al no poder obligar al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que sean contrarias a su dignidad, a su integridad, y que puedan implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales.

Se cumplen los requisitos para que prospere la causa resolutoria basada en «la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado». STS, rec.979/2012, de 14 de febrero de 2013, ECLI:ES:TS:2013:1125 Señala que «la ratio decidendi de las sentencias comparadas no es lo dilatado de la ausencia, sino si la misma supone la voluntariedad de la ausencia al trabajo y, en consecuencia si resulta o no aplicable el artículo 49.1 d) ET dimisión del trabajador», concluyendo que «si bien está acreditado que la demandada no procedió a despedir al actor es lo cierto que dio por extinguido el contrato por abandono del puesto de trabajo en los términos previstos en el artículo 49.1 d) del Estatuto de los Trabajadores, desde el momento en el que existió sentencia penal condenatoria, resultando dicho abandono, en primer lugar, de la falta de justificación de la ausencia al trabajo durante un periodo de trece años y, en segundo lugar, del hecho de que durante dicho periodo el actor en ningún momento se puso en contacto con la empresa».

STSJ de Galicia, rec.95/2016, de 13 de marzo, ECLI:ES:TSJGAL:2016:1625 Probada por la empresa la ausencia laboral del trabajador con la frecuencia y en el período descritos, y no acreditada por este su justificación, se configura una realidad que no le impidió comparecer a su actividad profesional y que, al tiempo, revela la voluntariedad exigida para imponer la máxima sanción disciplinaria, apuntado a su deseo de extinguir la relación con la demandada, sin que en ningún momento posterior inmediato conste debidamente acreditada la intención de reintegrarse al trabajo y que pudiera obligar a la empresa a notificarle la fecha y el lugar de reincorporación.

  1. STSJ de Extremadura n.º 352/2007, de 29 de mayo, ECLI:ES:TSJEXT:2007:999 Se desestima el recurso de suplicación interpuesto contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 1 de Badajoz sobre despido disciplinario.
  2. Se considera justa causa para que el empresario pueda extinguir el contrato de trabajo, las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, pero no se determina la cuantificación numérica de la inasistencia para la tipificación del incumplimiento grave y culpable que justifique el despido.

La trabajadora había acordado con el empresario el disfrute de las vacaciones en el mes de septiembre, pero no volvió hasta el 9 de octubre. La conducta de la trabajadora no entrañó la gravedad y culpabilidad suficientes para imponer el despido, puesto que a la empresa le constaba tal circunstancia, sin que pusiera traba ninguna a la demandante ni le advirtiera de la falta en que podía incurrir debido al retraso en la incorporación al trabajo.
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