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Índices: – Guía legal sobre: Detalla cuáles son las causas legales para poner fin a un contrato de trabajo y qué indemnizaciones corresponden. Última actualización : 23-03-2010 ¿Cuáles son las causales legales para poner término a un contrato de trabajo?

Muerte del trabajador. Mutuo acuerdo entre las partes. Renuncia voluntaria. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. Fin del trabajo o servicio. Caso fortuito o fuerza mayor. Conducta indebida de carácter grave, la que debe ser debidamente comprobada. Por ejemplo, falta de probidad del trabajador, acoso sexual o conducta inmoral. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del negocio y que aparecen como prohibidas en el contrato. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, o dos lunes en el mes, o un total de tres días en el mes. Abandono del trabajo por parte del trabajador. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten el funcionamiento del establecimiento, la seguridad o la actividad de los trabajadores. Daño material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.

Esto según lo establecen los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo, ¿Cómo se comunica la terminación del contrato? A través de una carta, que el empleador debe entregar personalmente o por correo certificado, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, que contenga lo siguiente:

la causal legal aplicada. los hechos en los que se funda. el monto de las indemnizaciones, por término de contrato, si correspondiere. estado en que se encuentren las imposiciones del trabajador, hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando comprobantes.

Tratándose de la terminación del contrato por la causal “necesidades de la empresa”, debe indicarse el monto a pagar por concepto de indemnizaciones por años de servicio. ¿Qué plazos otorga la ley para comunicar el despido? Cuando se invoque la causal “necesidades de la empresa”, se debe comunicar con al menos 30 días de anticipación.

Si venció el plazo del contrato, finalizó el trabajo para el que fue contratado o por las causales disciplinarias del artículo 160, se debe informar dentro delos 3 días siguientes desde que deja de prestar servicio, Si la causal de despido es caso fortuito o fuerza mayor, se debe comunicar dentro de los 6 días siguientes desde que deja de prestar servicio,

¿Qué pasa si el aviso no se entrega o no se envía en el plazo indicado? Si se comunica fuera de plazo o no se entrega, el empleador puede ser sancionado con una multa a beneficio fiscal equivalente a 1 y hasta 6 unidades tributarias mensuales, en caso que éste haya invocado las causales de los artículos 160 y 159 números 4-5.

En los casos que el empleador invoque la causal de necesidades de la empresa o la causal de desahucio, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual. Si quiero renunciar a mi trabajo ¿qué debo hacer? Presentar la renuncia por escrito y firmada, con al menos 30 días de anticipación.

Ésta además debe ser ratificada por un ministro de fe, un notario público o un inspector del trabajo. ¿Quién decide que el trabajo o servicio ha llegado a su fin? El empleador, sin perjuicio de que el trabajador puede reclamar ante los tribunales de justicia si estima que el despido es improcedente, injustificado o indebido.

1. ¿Qué se entiende por “caso fortuito o fuerza mayor” para efectos de poner término a un contrato de trabajo? Toda aquella causa que sea completamente ajena a la voluntad de las partes, que no se haya podido prever o evitar.
2. ¿Qué se entiende por “falta de probidad” para efectos de poner término a un contrato de trabajo? La falta de honradez, integridad o rectitud en la forma de proceder del trabajador en el desempeño de las funciones estipuladas en el contrato suscrito con el empleador.

Existe un factor de ponderación y equilibrio cuyo límite queda entregado a la decisión de los tribunales de justicia (Fuente: Dirección del Trabajo). ¿Qué se entiende por “injurias” para efectos de poner término a un contrato de trabajo? Las ofensas verbales o físicas manifestadas por el trabajador hacia el empleador que se estimen suficientes como para poner término al contrato de trabajo.

Existe un factor de ponderación y equilibrio cuyo límite queda entregado a la decisión de los tribunales de justicia en caso de reclamo del trabajador (Fuente: Dirección del Trabajo). ¿Qué se entiende por “necesidades de la empresa” como causal de término de contrato de trabajo? Cambios en las condiciones del mercado o de la economía, bajas en la productividad o procesos de modernización de la empresa o servicio, por ejemplo.

¿Puede esgrimirse una catástrofe natural (terremoto, tsunami, etc.) como argumento para despedir personal sin pago de indemnizaciones? El Código del Trabajo en su artículo 159, establece que un contrato de trabajo puede terminarse antes del tiempo, sin considerar pago de indemnizaciones, entre otras causales, por casos “fortuitos o fuerza mayor”.

Por su parte el artículo 45 del Código Civil define que se entiende por caso fortuito y mayor: “Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no se es posible resistir como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por funcionarios públicos, etc.”.

A propósito del terremoto del 27 de febrero de 2010, la Dirección del Trabajo, en su Dictamen N° 1412 021 del 19 de marzo de 2010, aclaró que para la aplicación estricta de la causal “caso fortuito o fuerza mayor”, deben cumplirse las siguientes condiciones: a) Que los daños ocurridos en las instalaciones de la empresa se deban causalmente a la ocurrencia del terremoto.

• El sismo debe ser causa directa.
• B) Que el empleador que invoque esta causal no puede haber contribuido al acaecimiento del mismo y/o a sus efectos lesivos.
• Es decir, el empleador no puede haber contribuido, sea por acción u omisión, a los daños que gatilló el sismo.
• Por ejemplo, no podría invocarse esta causal de fuerza mayor si el empleador mantenía en mal estado el edificio donde se ubicaba la empresa, si no efectuó reparaciones que sabía que tenían que hacerse, o si existía peligro de derrumbe aun sin que ocurriera un terremoto.

c) Que el terremoto no se haya podido prever dentro de cálculos ordinarios o corrientes. Es decir, que el sismo sea una contingencia imposible de prever. Es sabido que el nuestro es un país sísmico y que es parte del conocimiento popular que ocurrirán temblores con cierta frecuencia, y por ende existen seguros contra sismos; pero aún así es imposible saber con certeza el día en que ocurrirá un terremoto, ni su magnitud.

• D) Que el terremoto y sus efectos directos sean irresistibles, o sea, que suponga la nula posibilidad de mantener el puesto de trabajo de los trabajadores y, por ende, de cumplir con las obligaciones contractuales del empleador.
• Por ejemplo, si el único local de una empresa fue completamente destruido y, por ende, tal empresa deja de existir.

Caso contrario es cuando una empresa tiene distintos locales o sucursales, pues existe la posibilidad de reubicar a su personal. ¿Debe el empleador informar al trabajador en qué se basa para aplicar “necesidades de la empresa” como causal del despido? Sí, el empleador debe señalar por escrito al trabajador los hechos en que se funda y las causales que invoca para proceder al despido.

¿Puede el empleador poner término al contrato de trabajo por atrasos reiterados del trabajador? Sí, si es que el empleador estima que es causal de despido, ya que al establecerse un horario de trabajo en el contrato éste no se estaría cumpliendo de la forma pactada y podría el empleador considerarlo como una falta grave.

¿Dónde puedo reclamar si considero mi despido injustificado? Si considera injustificado, improcedente o indebido su despido, cuenta con dos posibilidades de reclamo: el reclamo judicial, ante los Tribunales de Justicia y el reclamo administrativo ante la Inspección del Trabajo.

¿En qué consiste el reclamo ante la Inspección del Trabajo? El reclamo origina una citación al empleador para que concurra a la Inspección a un comparendo de conciliación ante un fiscalizador. El objetivo es llegar a un avenimiento y de no lograrse un acuerdo, el trabajador deberá recurrir a los Tribunales del Trabajo.

¿Qué plazo tengo para reclamar ante los Tribunales de Justicia? Tiene un plazo de 60 días hábiles desde la fecha del despido. El plazo para reclamar judicialmente ¿se suspende si reclamo ante la Inspección del Trabajo? Sí, en el evento que el trabajador interponga el reclamo ante la Inspección del Trabajo, el plazo para reclamar ante los tribunales se suspende.
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¿Cuáles son las causas de terminación de un contrato?

¿Cuáles son las causales legales de terminación de contrato? – Las causales están contenidas en los siguientes artículos del Código del Trabajo: Artículo 159: 1.- Acuerdo entre las partes de ponerle término.2.-Renuncia del trabajador.3.-Muerte del trabajador.4.- Vencimiento del plazo del contrato.5.- Término del trabajo acordado.6.- Caso fortuito o fuerza mayor.

Artículo 160: 1.- Conductas indebidas y graves del trabajador, tales como falta de probidad, acoso sexual, maltrato físico contra el empleador u otro trabajador, Injurias contra el empleador, conducta inmoral que afecte la empresa y acoso laboral.2.- Realizar actividades prohibidas en el contrato de trabajo 3.- No presentarse el trabajador a sus labores sin causa justificada dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días en el mes; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que está a cargo de una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.4.- Abandono del trabajo, entendiéndose por tal: a) la salida injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Artículo 161: – Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. – Desahucio escrito del empleador. Artículo 163 bis: – Por haber sido sometido el empleador, mediante resolución judicial, a un procedimiento concursal de liquidación de sus bienes.

Las causales de terminación del contrato de trabajo se encuentran contenidas en los artículos 159, 160, 161 y 163 bis del Código del Trabajo, siendo éstas las siguientes: Causales del artículo 159 : 1.- Mutuo acuerdo de las partes.2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.3.- Muerte del trabajador.4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato.5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.6.- Caso fortuito o fuerza mayor, es decir, una situación ajena a las partes, que no es posible de prevenir y que hace imposible realizar el trabajo convenido, como un terremoto, un incendio o una inundación que destruyen el local de la empresa.

Causales del artículo 160 : 1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan: a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones; b) Conductas de acoso sexual; c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa; d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.

f) Conductas de acoso laboral.2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal: a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Causales del artículo 161 : El empleador podrá poner término al contrato invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.

En caso de trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de trabajadoras de casa particular, el contrato podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador.

Rige también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos. Causal del artículo 163 bis : La que se configura por haber sido sometido el empleador, mediante resolución judicial, a un procedimiento concursal de liquidación de sus bienes.

1. Su invocación corresponde efectuarla al liquidador designado en dicho procedimiento.
2. Esta causal opera aún cuando se apruebe la continuación de las actividades económicas del deudor, caso en el cual el liquidador deberá celebrar los nuevos contratos de trabajo que estime necesarios para llevar adelante tal continuación.

(Ver: Código del Trabajo, artículos 159, 160, 161 y 163 bis Código del Trabajo) Última modificación: 07/10/2021
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¿Qué es un causal de rescisión?

Causas de rescisión sin responsabilidad para el trabajador Page 401 De acuerdo con el de la, son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador, las que se mencionan a continuación: Engaño del patrón La primera causa es que el patrón o, en su caso, la agrupación patronal engañen al empleado al proponerle el trabajo, respecto de las condiciones contenidas en el contrato de trabajo.

Es importante destacar que esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de 30 días de prestar sus servicios el trabajador, fuera de dicho plazo, no podrá hacerse valer. De esta manera, si las condiciones ofrecidas por el empleador, tales como: horario, puesto, actividades por realizar, etc., no concuerdan con las otorgadas una vez que inicia la relación laboral, el trabajador se encuentra en condiciones de dar por terminada ésta.

Falta de probidad u honradez del patrón o personas relacionadas

Es causal de rescisión el hecho de que el patrón, sus familiares o sus representantes incurran, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos o análogos, contra el trabajador o su cónyuge, padres, hijos o hermanos (artículo, fracción, de la ).Ahora bien, según el artículo, fracción, de la, si el patrón, sus familiares o sus representantes incurren -fuera del servicio- en tales actos y éstos son de tal manera graves que hacen imposible el cumplimiento de la relación de trabajo, podrán también rescindir el contrato.Cabe señalar, que se considera como falta de probidad el comportamiento que se aparta del buen proceder. Diversas acciones pueden ubicarse en este supuesto, tal como lo han calificado los tribunales en diversas tesis como las que a continuación se transcriben: Page 402

FALTA DE PROBIDAD DEL PATRON. CAMBIO UNILATERAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO. Es falta de probidad del patrón cuando decide, en forma unilateral, cambiar las condiciones de labores de un trabajador, como lo es si la parte patronal disminuye las funciones que le tiene asignadas, subordinándole, además, a la supervisión y dirección de un superior impuesto por aquélla, originando la causa de rescisión del contrato de trabajo sin.
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¿Qué pasa si te despiden con causa?

Si te despidieron CON CAUSA no aplica indemnización, salvo que un juez determine lo contrario.
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¿Qué pasa si no firmo una carta de amonestación?

08 Mar – Es por ello, que los empleadores cuentan con herramientas para advertir y/o sancionar al trabajador o trabajadora a través de las cartas de amonestación laboral, las cuales intentan evitar llegar hasta el punto de despedir al trabajador/a. ¿Qué es una carta de amonestación laboral? La carta de amonestación corresponde a la comunicación formal que posee el empleador con el trabajador cuando éste ha incumplido con sus obligaciones concretas de su puesto de trabajo.

Con la finalidad de corregir un comportamiento inadecuado de un trabajador o trabajadora para el correcto desempeño de este y del funcionamiento de la empresa, evitando alteraciones en las relaciones con el resto. Por ello, busca principalmente solucionar la actitud negativa y/o errónea del trabajador o trabajadora, con la finalidad de advertir dicha conducta y no llegar al despido.

En una primera instancia se debe tomar contacto con el/la involucrado/a, se comunica y avisa la infracción realizada, una declaración de intenciones por parte de la empresa, que deja claro al profesional que si dicha actitud no es modificada o no respeta la legislación y normativa de la empresa hará inevitable su despido. Factores indispensables para la correcta aplicación y/o utilización de las cartas de amonestación: a) Las sanciones aplicables y que dan origen a una carta de amonestación deben estar contenidas en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS) de la empresa.

Ya que éste es el instrumento por el cual el empleador regula los requisitos, obligaciones, prohibiciones y sanciones, al que deben sujetarse los trabajadores. De lo contrario, el empleador no puede amonestar al trabajador.b) La carta es aplicable en medida que exista incumplimiento y/o infracción a las obligaciones del trabajador.

c) Es importante dejar constancia de la emisión y notificación de cartas de amonestación en la Inspección del Trabajo. Luego se debe archivar el comprobante respectivo en la carpeta personal del trabajador/a, lo que permitirá mantener un historial actualizado del comportamiento de este.

d) Es recomendable entregar y/o enviar la carta de amonestación al trabajador/a. Así como también que se realice de manera objetiva, relatando detalladamente los antecedentes por los cuales se funda la carta de amonestación. e) En ocasiones, la suma de cartas de amonestación podría constituir un incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

f) Es importante considerar que la no emisión de una carta de amonestación frente a una situación de incumplimiento podrá ser considerada como “perdón de la causal”. Cabe mencionar, que las amonestaciones pueden ser tanto escritas, verbales o con un 25% de la remuneración diaria al infractor durante 10 días.

Fecha en que se expide el documento. Nombre del empleado al cual se encuentra dirigida la amonestación laboral. DNI del trabajador. Datos de la empresa. Tipo de falta por la cual se está realizando la amonestación al trabajador o trabajadora. Numero de veces que se ha llamado la atención por la misma causa, así como sanciones a las que puede verse afectado si no modifica dicha actitud. Espacio para la firma del trabajador o trabajador y del representante de la empresa que puede ser el empresario o una persona en la que delegue.

Tipos de faltas y/o incumplimientos en el trabajo que pueden ocasionar una carta de amonestación:

Disminución del rendimiento de forma voluntaria. Embriaguez o toxicomanía en el trabajo. Acoso o abuso laboral (ideológico, sexo, edad, raza, religión, entre otros). Indisciplina o desobediencia. Abuso de confianza. Ofensas verbales, insultos a la plantilla o empresario. Faltas injustificadas o repetidas de asistencia o puntualidad.

¿Estoy obligado(a) a firmar una carta de amonestación? En caso de que no estés de acuerdo con la carta de amonestación otorgada por parte del empleador, no debes firmarla, ya que, de lo contrario, al firmar una carta de amonestación es estar de acuerdo con lo dispuesto, por ello al reunir varias de ellas puede ser una justa causa de despido.

De lo contrario, si como trabajador o trabajadora no estas de acuerdo con las faltas que se imputan, puedes impugnarlas ante la jurisdicción social. Por lo que en caso de obtener una resolución favorable no computaran. ¿Qué razones podemos alegar para que revoquen la amonestación? 1. La sanción ha sido interpuesta en tiempo correcto, para ello las faltas deben ser prescritas a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de esta.2.

Los hechos en la carta son ciertos; para ello es necesario contar con pruebas para acreditar dicho accionar. De lo contrario la falta de pruebas puede generar que se revoque la carta de amonestación. Para ello el trabajador cuenta con 20 días hábiles para impugnar la sanción comenzando a contar el plazo desde que se notifica la sanción, independiente de cuando se tenga que cumplir.
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¿Cómo se llama el contrato con fecha de termino?

El contrato de plazo fijo se caracteriza por el hecho de que las partes convienen de antemano su duración, circunstancia que lo diferencia de otros tipos de contrato como son los de duración indefinida o los de duración indeterminada.
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