Que Pasa Si No Registro Un Contrato De Trabajo?
¿Cómo registrar un contrato de trabajo? – Por otro lado, hay que diferenciar el alta de empleado con el alta del contrato, es un trámite obligatorio para la empresa que consiste en realizar la legalización o alta de los contratos de trabajo de los trabajadores por cuenta ajena.
- El organismo pertinente donde debe llevarse a cabo el registro es el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE),
- Según el Real Decreto 1424/2002, de 27 de diciembre, artículo 1, “los empresarios están obligados a comunicar a los Servicios Públicos de Empleo en el plazo de 10 días hábiles siguientes a su concertación, el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito”.
Es decir, el tiempo para registrar un contrato de trabajo es de 10 días desde su firma. Este trámite se realiza a través de Contrat@, un sistema electrónico que podemos encontrar en la página web del SEPE. Al tratarse de un trámite obligatorio, veremos qué pasa si no se registra un contrato de trabajo.
RD 1424/2002 “1.2. Los empresarios deberán enviar o remitir a los Servicios Públicos de Empleo la copia básica de los contratos de trabajo, previamente entregada a la representación legal de los trabajadores, si la hubiere”. El sistema Contrat@ detecta de forma automática tras la comunicación del contrato si se ha cometido o no alguna infracción.
Si dicho plazo se incumple, se considerará una falta leve que se tipifica en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (art.14 de la LISOS). La cuantía de dichas infracciones se determina en el artículo 40 de la LISOS. En definitiva, registrar un contrato de trabajo es un trámite obligatorio para cualquier empresario que decida contratar a un nuevo trabajador.
Formaliza los contratos automáticamente adaptados al rol del nuevo empleado y las cláusulas contractuales que correspondan. Establece las condiciones de trabajo, remuneraciones y normas de aplicación a la relación laboral según el convenio colectivo aplicable. Firma electrónica y envío automático del contrato, anexos, acuerdo de teletrabajo, nóminas, etc.
2) Automatiza las tareas de RRHH para la contratación de nuevos empleados
Cálculo automático de todos los conceptos en función de cada contrato de trabajo: ausencias y vacaciones, jornada, bajas laborales, horas extraordinarias, etc. Crea las nóminas de manera automatizada en función de los conceptos que se correspondan con cada contrato. Digitaliza el onboarding y realiza reuniones de evaluación y seguimiento.
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¿Qué pasa si un empleado no posee un contrato?
¿Qué pasa si despides a un trabajador sin contrato? – Los trabajadores sin contrato pueden perder muchos derechos que un trabajador con contrato sí tiene. Sin embargo, pueden aferrarse a las que un contrato verbal puede entregarles. Si despides a un trabajador sin contrato, este podrá reclamar derechos a una indemnización siempre que se dirija al organismo pertinente, en este caso, la Inspección del Trabajo.
En casos como este, el empleado suele tener cierta ventaja por sobre el empleador, ya que en primera instancia no se considerará que éste no trabaja en la empresa, sino que se encontraba trabajando mediante un contrato verbal. Siendo este el escenario, el trabajador podrá ser readmitido con cobro de salario y con contrato escrito o recibirá una indemnización por despido improcedente.
Básicamente porque no se recibió carta de despido. En el peor de los escenarios, el trabajador no será indemnizado, pero aun así, podrá demandar a la empresa para que pague las cotizaciones de seguridad social de los años que determine el juez. Finalmente, aunque la persona tenga conocimiento de las sanciones, lo más probable es que frente a la necesidad acepte ese trabajo al cual llamaremos “ilegal” y termine incurriendo en un delito.
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¿Cuánto tiempo hay para registrar un contrato de trabajo?
Este trámite consiste en realizar la legalización o alta de los contratos de trabajo de los trabajadores por cuenta ajena. En el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). Este es un trámite obligatorio que tiene que realizar la empresa en un plazo no superior a 10 días desde la firma del contrato.
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¿Qué pasa si registro un contrato fuera de plazo?
Obligación de comunicar el registro de los nuevos contratos laborales en el plazo establecido. El plazo que tienen las empresas para comunicar al SEPE (Servicio Público de Empleo) la concertación de un nuevo contrato es de 10 días hábiles, Si su empresa incumple este plazo, se trata de una falta tipificada como leve por la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (art.14 de la LISOS).
La Sanción que lleva aparejada es en su grado mínimo de 60 a 125 euros, en su grado medio de 126 a 310 euros y en su grado máximo de 311 a 625 euros (art.40.1.a de la LISOS). Como su empresa tiene que comunicar la contratación a través del sistema Contrat@, en el momento en que se registre el contrato, el sistema detecta automáticamente que ha cometido la infracción, por lo que la sanción está prácticamente asegurada.
: Obligación de comunicar el registro de los nuevos contratos laborales en el plazo establecido.
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¿Qué pasa si no sé comunicar un contrato al SEPE?
SI NO COMUNICO MI COLOCACIÓN ESTANDO COBRANDO UNA PRESTACIÓN, ¿QUÉ OCURRE? ¿NO TIENE YA ESA INFORMACIÓN EL SERVICIO PÚBLICO DE EMPLEO ESTATAL? – Como persona beneficiaria de prestaciones por desempleo tiene obligación de comunicar su colocación al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), independientemente de que pueda conocerse por otros medios.
- La empresa que firma el contrato no tiene obligación de informar al respecto.
- La consecuencia de no comunicar la colocación podría ser la pérdida de la prestación por una sanción.
- Puede comunicarnos su baja en la prestación a través de Internet en www.sepe.es,
- Para ello necesita certificado digital, DNI electrónico o usuario y contraseña cl@ve,
También puede comunicarlo por teléfono, así como en la oficina de empleo que le corresponda por su domicilio.
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¿Qué pasa si viene una inspeccion y no tengo contrato?
Consencuencias para la empresa que tiene un trabajador sin contrato – El alta y la cotización a la Seguridad Social es un derecho inherente al trabajador. El incumplimiento de este derecho está tipificado en el artículo 2 del Real Decreto Legislativo 5/2000 de 4 de agosto (LISOS ). La infracción de tener a un trabajador sin contrato conlleva:
Una sanción económica grave para la empresa: multa entre 126 euros y 10.000 euros en función del grado que el inspector de Trabajo aplique. El empresario deberá pagar las cuotas impagadas a la Seguridad Social durante todo el periodo en que el empleado ha estado trabajando sin contrato. La empresa sufrirá la pérdida de las ayudas concedidas y la imposibilidad de acceder a bonificaciones desde la fecha de la irregularidad y hasta dos años después.
¿Qué sanción tiene el empleador por no registrar los contratos de trabajo en el SUT?
3. Primera Reincidencia: En caso de una primera reincidencia, el empleador será sancionado con una multa de US $ 100,00 por cada trabajador no registrado.4. Segunda Reincidencia: En caso de una segunda reincidencia, el empleador será sancionado con una multa de US $ 200,00 por cada trabajador no registrado.
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¿Cómo se notifica un término de contrato?
¿Qué es la carta de aviso de término de contrato? – La carta de aviso de término de contrato es una formalidad establecida en el Código de Trabajo, específicamente en el artículo 162. Su objetivo es notificar el despido de un empleado o el finiquito de contrato de trabajo,
Para concretar dicho procedimiento, el patrono debe señalar las causales de finiquito de convenio, estipuladas en los contratos establecidos en los artículos 159 (N° 4, 5, y 6), 160 y 161 del Código del Trabajo. Este documento tiene que ser entregado al trabajador mediante una carta certificada o personalmente.
Asimismo, el texto debe expresar o dejar claro cuáles son las causas por las cuales la compañía está tomando la determinación de despedirlo, así como otros argumentos orientados a justificar la medida.
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¿Cuándo se debe notificar la terminacion de contrato?
Para que finalice un contrato de trabajo a término fijo no basta con que se cumpla el plazo pactado, sino que el empleador debe notificar al empleado con una antelación no menor a 30 días antes de la fecha de finalización del contrato de trabajo, la intención de no continuar con el contrato.
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¿Cómo se notifica la terminacion de contrato?
Así se contabiliza el preaviso de 30 días. – El preaviso se debe notificar como mínimo 30 días antes de que la fecha en que se termina el contrato. Si el preaviso se pasa 29 días antes no tendrá ningún efecto y el contrato se renovará automáticamente. Por lo anterior es muy importante tener claro cómo se cuentan o computan esos 30 días.
- El preaviso se puede notificar con más de 30 días de anticipación, pero nunca con menos.
- Lo primero que se debe aclarar que se trata de 30 días calendarios o corridos como lo señala la Sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 54358 del 21 de noviembre de 2017 con ponencia del magistrado Rafal Brito Cuadrado: «Ahora, en lo que se relaciona con los preavisos y demás situaciones que emergen del vínculo laboral, esta Sala de la Corte, de manera pacífica y reiterada, ha sostenido que los plazos de días que correspondan a la relación jurídica, incluyen todas las fechas del calendario, en la medida que esta es continuada y su desenvolvimiento no para con los festivos o feriados, los que no producen los efectos de suspensión o de terminación, dado que estos tan solo constituyen días de descanso obligatorio.» En segundo lugar, el día en que vence el plazo no se debe tener en cuenta como lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 3613 del 28 de febrero de 1990: «Para que se entienda efectiva y oportunamente preavisada la intención de no prorrogar el contrato y, por ende, legalmente fenecido el vinculo, simplemente habrá de verificarse la respectiva manifestación escrita antes de que transcurran los 30 días previos al de la fecha en que vence el contrato.
Luego, si el nexo subordinado, por consagración contractual, termina el primero de mayo, como aquí ocurre, para que no opere la tácita reconducción que consagra la norma citada, es menester que con exclusión de ese día, se contabilicen por lo menos treinta (30), contados desde aquel en que se cumpla el aviso.» La misma corte en sentencia del 10 de junio de 2008 radicación 18078, dijo: «Sí se cuentan los días entre la fecha en la que fue entregada la comunicación de la no prorroga, y el día antes del vencimiento del plazo estipulado, se encuentra que en efecto, el preaviso se dio con treinta días de antelación, lo que abre paso a que se conceda la protección invocada por la parte actora, pues en realidad el Tribunal cometió un yerro patente al contabilizar como de un mes, el plazo de 30 días de que trata el artículo el articulo 46 del Código Sustantivo del Trabajo en días, el cual se debe contabilizar en días, uno a uno.» Es claro que los 30 días se cuentan hasta el día antes de vencer el término acordado para finalizar el contrato de trabajo.
El día en que se hace la notificación se cuenta como el primer día, y el día 3 será el día anterior al que vence el contrato. Por ejemplo, si el contrato de trabajo finaliza el 20 de agosto, el día 19 de agosto debe ser el día 30 del plazo, de suerte que, si la notificación se realizó el 22 de julio, por ejemplo, a 19 de agosto habrán transcurrido sólo 29 días, por lo que no se cumple el término fijado por la norma para que no opere la renovación automática.
La notificación se tendría que haber hecho el 21 de julio o antes pues con ello la antelación sería de 30 días o más. Los 30 días de plazo son días calendario como lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4713-2021: «Así las cosas, sobre la intelección que se le debe dar al precepto motivo de ataque, esta Corporación ya se ha manifestado en el sentido de que en el plazo establecido para el preaviso se deben tener en cuenta los días calendario, como quiera que las relaciones de trabajo se ejecutan día a día, incluso en los de descanso dominical y festivo, ya que estos se suman para efectos laborales, por lo que el nexo subordinado tiene una característica especial y es que es continuo, no se suspende o termina en días inhábiles, sino que operan los descansos remunerados.» Para evitar dificultades, debe implementarse como práctica notificar al trabajador con más de 30 días de anticipación para dar un margen a las interpretaciones que se puedan dar al respecto.
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