Qué Se Entiende Por Contrato De Trabajo?
Es el acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución. ¿Quién tiene capacidad para firmar?
Las personas mayores de edad (18 años). Los menores de 18 años legalmente emancipados.Las personas mayores de 16 años y menores de 18:
Si viven de forma independiente con el consentimiento expreso o tácito de sus padres o tutores. Si tienen autorización de los padres o de quién los tenga a su cargo.
Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.
Forma del contrato El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso
los contratos de prácticas,los contratos para la formación, los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, los contratos de trabajo a domicilio, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas, ylos de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, en cualquier momento del transcurso de la relación laboral. De no observarse la formalización por escrito cuando sea exigible, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
Un contrato de trabajo puede ser indefinido (fijo), o bien tener una duración determinada (temporal).En principio todo contrato de trabajo es indefinido y a jornada completa, salvo que en el contrato de trabajo se establezca lo contrario.Las normas que regulan cada tipo de contrato temporal, establecen cuál es la duración mínima y máxima del contrato.
Período de prueba
Su establecimiento es optativo y de acordarlo se deberá reflejar por escrito en el contrato. Su duración máxima se establecerá en los Convenios Colectivos y en su defecto la duración no podrá exceder de:
Seis meses para los técnicos titulados. Dos meses para el resto de los trabajadores.
En las empresas con menos de 25 trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. Durante el período de prueba el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla. Durante este período se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario. El período de prueba se computa a efectos de antigüedad. La situación de incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento que afecte al trabajador durante el período de prueba interrumpe el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes. No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
Información a los trabajadores El empresario, cuando la relación laboral con el trabajador sea superior a cuatro semanas, deberá facilitar a éste los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, de forma escrita y en el plazo de dos meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral.
- No será necesario facilitar nuevamente la información que ya figure en el contrato formalizado por escrito que obre en poder del trabajador.
- Están excluidas de tal obligación las relaciones laborales especiales de los penados en instituciones penitenciarias y la de los menores internos incluidos en el ámbito de aplicación de la Ley Orgánica 5/2000, de 12 de enero, reguladora de la responsabilidad penal de los menores.
La información incluirá, o indicará de forma precisa y concreta, la referencia legal, reglamentaria o convenio colectivo aplicable, siempre que ésta permita al trabajador la información correspondiente. Los aspectos que deben recogerse son los siguientes: Con carácter general
La identidad de las partes del contrato de trabajo.La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de una relación laboral temporal, la duración previsible de la misma.El domicilio social de la empresa o, en su caso, el domicilio del empresario y el centro de trabajo donde el trabajador preste sus servicios habitualmente. Cuando el trabajador preste sus servicios de forma habitual en diferentes centros de trabajo o en centros de trabajo móviles o itinerantes se harán constar estas circunstancias.La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeñe el trabajador o la caracterización o la descripción resumida del mismo, en términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo.La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así como la periodicidad de su pago.La duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo.La duración de las vacaciones y, en su caso, las modalidades de atribución de determinación de dichas vacaciones.Los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar el empresario y el trabajador en el supuesto de extinción del contrato o, si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso.El convenio colectivo aplicable a la relación laboral, precisando los datos concretos que permitan su identificación.
En los supuestos de prestación de servicios en el extranjero Cuando la prestación de servicios en el extranjero fuera superior a cuatro semanas, el empresario deberá dar, además de la información de carácter general indicada anteriormente, la información adicional siguiente con anterioridad a su partida al extranjero:
La duración del trabajo que vaya a prestarse en el extranjero.La moneda en que se pagará el salario.Las retribuciones en dinero o en especie, tales como dietas, compensaciones por gastos o gastos de viaje, y las ventajas vinculadas a la circunstancia de la prestación de servicios en el extranjero.En su caso, las condiciones de repatriación del trabajador.
Cuando la relación laboral se extinguiera antes del transcurso de los plazos indicados, con independencia de si los servicios se prestan en el ámbito nacional o extranjero, el empresario deberá facilitar la información antes de la extinción del contrato de trabajo.
Derecho de información de los representantes legales de los trabajadores en materia de contratación Una copia básica de los contratos que deban formalizarse por escrito, a excepción de los contratos de relaciones especiales de alta dirección, para los que es suficiente su notificación, debe ser entregada en el plazo de diez días a los representantes legales de los trabajadores.
Igualmente se les notificará en el mismo plazo las prórrogas de dichos contratos, así como las denuncias de los mismos. La copia básica contendrá todos los datos del contrato, a excepción del número del documento nacional de identidad, domicilio, estado civil y cualquier otro que pudiera afectar a la intimidad personal del interesado.
Los empresarios están obligados a comunicar a los Servicios Públicos de Empleo, en el plazo de los diez días hábiles siguientes a su concertación, el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito. Dicha comunicación se realizará mediante la presentación de copia del contrato de trabajo o de sus prórrogas.También debe remitirse a los Servicios Públicos de Empleo una copia básica de los contratos de trabajo, previamente entregados a la representación legal de los trabajadores, si la hubiese.La comunicación del contenido de los contratos de trabajo o de sus prórrogas y el envío o remisión de las copias básicas podrá efectuarse mediante la presentación en los Servicios Públicos de Empleo de copia de los contratos o de sus prórrogas. También podrá comunicarse a través de medios telemáticos en la forma que reglamentariamente se determine. Los Servicios Públicos de Empleo están obligados a incorporar a la base de datos del Servicio Público de Empleo Estatal, compartida con dichos servicios, todos los datos definidos como obligatorios por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social.Los trabajadores podrán solicitar de los Servicios Públicos de Empleo información del contenido de los contratos en los que sean parte.
Las referencias efectuadas a los Servicios Públicos de Empleo se entenderán realizadas al Servicio Público de Empleo Estatal y a los correspondientes Servicios Públicos de Empleo en las Comunidades Autónomas que hayan asumido el traspaso de la gestión realizada por el Servicio Público de Empleo Estatal en el ámbito del trabajo, el empleo y la formación. Comunicación por medios telemáticos
La comunicación de los datos a que se refiere el apartado anterior se podrá realizar por medios telemáticos por los empresarios, personas o entidades que legalmente les representen. La utilización de los medios telemáticos la podrán realizar los sujetos obligados a comunicar el contenido de la contratación laboral y las empresas y profesionales colegiados que ostenten la representación de las empresas en cuyo nombre actúen.La autorización administrativa para el uso de medios telemáticos tendrá validez en todo el territorio estatal, deberá contener los datos de la empresa contratante y los datos personales de su representante y deberá resolverse en un plazo máximo de quince días.La autorización concedida permitirá al autorizado realizar las comunicaciones sea cual fuere la ubicación de los puestos de trabajo y se mantendrá mientras duren las condiciones fijadas en la resolución de concesión. La comunicación por medios telemáticos se efectúa mediante la comunicación de la contratación on-line a través de la aplicación Contrat@, Esta aplicación permite a los empresarios que actúan en nombre propio y a las empresas y profesionales colegiados que actúen en representación de terceros, comunicar el contenido de la contratación laboral a los Servicios Públicos de Empleo desde su propio despacho o sede profesional. A través de Contrat@ se pueden comunicar los datos de Contratos, Copias Básicas, Prórrogas, Llamamientos de fijos discontinuos y Pactos de horas complementarias, y puede hacerse por una de las cuatro opciones disponibles: a través de la comunicación de datos, a través del modelo de la comunicación, a través del envío de ficheros XML o a través de Servicios Web. La utilización de este servicio requiere disponer de una Autorización de los Servicios Públicos de Empleo. Para ello se debe cumplimentar una Solicitud de Autorización y presentarla con la documentación precisa en dichos Servicios Públicos. Una vez concedida la Autorización, se podrá acceder a Contrat@ bien con Certificado Digital o DNI electrónico, o con el Identificador de la Empresa y la clave personal que se asignó al realizar la solicitud.
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¿Qué es un contrato de trabajo en el Perú?
¿Cuál es la diferencia entre un contrato de trabajo y un contrato de locación de servicios? Dentro de las modalidades de contratación se encuentran dos que, aunque podrían parecer similares, tienen diferencias completamente marcadas: el contrato de trabajo y el contrato de locación de servicios.
La SUNAFIL te orienta para que conozcas sus diferencias: ¿Cuál es la diferencia entre ambos? El contrato de trabajo es un tipo de acuerdo que establece una relación de subordinación con el empleador. El trabajador, por la labor realizada, es incluido en planilla y percibe una remuneración, así como beneficios de ley.
La principal característica es que el trabajador está sujeto a las condiciones que pone la empresa para las labores: un horario establecido, un desempeño de labores en un área determinada, entre otros. En tanto que el contrato de locación de servicios es un contrato civil donde el prestador tiene autonomía en la ejecución de sus servicios.
No existe vinculación laboral, sin embargo, se debe cumplir con entregar el producto o servicio requerido y establecido en el contrato. Al haber autonomía no existe una relación laboral propiamente dicha, y por lo tanto no se generan derechos laborales. En ese sentido, la persona recibe por su trabajo honorarios o una retribución, mas no una remuneración.
Sin embargo, en algunos casos puede existir una desnaturalización de estos contratos, y en estos casos la SUNAFIL realiza un trabajo preventivo y de fiscalización a fin de fomentar la formalidad en los trabajos. ¿Cómo hacer una denuncia virtual ante SUNAFIL? Para hacer la denuncia virtual, el usuario debe ingresar a la página web de la SUNAFIL: y ubicar la sección: Orientación, trámites y servicios más visitados e ingresar a: Denunciar incumplimientos laborales de una empresa privada y luego llenar los datos y documentos solicitados.
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¿Qué es un contrato de trabajo Wikipedia?
De Wikipedia, la enciclopedia libre Ir a la navegación Ir a la búsqueda Un contrato individual de trabajo es un acuerdo de ámbito privado por el que una persona física pacta con la empresa las características de la relación laboral por cuenta ajena, respetando las condiciones mínimas estipuladas en el convenio colectivo correspondiente a la empresa o al sector de la actividad en cuestión.
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¿Cuántos tipos de contratos?
Tipos de contrato: Indefinidos, temporales, de formación o en prácticas – Así queda actualmente dividida la tipología de contratos, según la legislación llevada a cabo por iniciativa del Ministerio de Trabajo, 1. Contrato indefinido, Es aquel que se concierta sin tener límite de tiempo en la prestación de servicio. Es decir, hay fecha de inicio del contrato pero no hay fecha de finalización. Los hay de tres tipos: indefinido ordinario, indefinido incentivado y fijo discontinuo.
- Contrato de obra o servicio determinado. Su objetivo es la realización de obras o servicios con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya duración es incierta, no pudiendo ser superior a tres años.
- Contrato eventual por circunstancias de la producción. Se realizan por necesidades puntuales del mercado, como acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad habitual de la empresa.
- Contrato de interinidad. Sirve para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo o para cubrir temporalmente un puesto durante un proceso de selección o promoción de personal.
- Contratos temporales incentivados. Son contratos bonificados para la contratación de ciertos colectivos que tienen más difícil el acceso al mercado laboral. Por ejemplo, jóvenes sin experiencia laboral, mujeres víctimas de violencia de género, discapacitados
- Contrato de relevo. Se utiliza para sustituir a un trabajador de la empresa que acede a la jubilación parcial. El trabajador sustituto ha de estar inscrito como desempleado para poder realizarle este contrato.
3. Contrato para la formación y el aprendizaje. Este contrato pretende favorecer la inserción laboral y la formación de las personas jóvenes en un régimen que combina actividad laboral retribuida y actividad formativa. La formación recibida permite obtener una titulación oficial en formación profesional o un certificado de profesionalidad relacionado con la actividad laboral desarrollada.La duración mínima de este contrato es de un año y la máxima de tres, y se podrá celebrar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25.
- Además, la retribución del trabajador será proporcional al tiempo de trabajo efectivo, según convenio y nunca por debajo de la parte proporcional del salario mínimo interprofesional.4.
- Contrato en prácticas.
- Estos contratos tienen como objetivo la adquisición por parte de los trabajadores de práctica profesional relacionada con su titulación.
Para realizarlo, salvo excepciones, no pueden pasar más de cinco años desde que el trabajador terminase sus estudios. Además, su duración no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos años. Quizá te interese leer | Teletrabajo: no es oro todo lo que reluce ¿Conocías todos los tipos de contrato? ¿Qué tipo de contrato tienes tú? Si necesitas una ayudita extra, en Vivus podemos ofrecerte un préstamo rápido de hasta 1.100 euros (300 si es la primera vez que lo solicitas) para poder hacer frente a cualquier imprevisto que te pueda surgir.
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¿Qué es el contrato y tipos de contrato?
Tipos de contrato – 
Los contratos nominados o típicos son aquellos previstos y regulados por la ley. Los contratos pueden clasificarse en:
Unilaterales y bilaterales. Los contratos serán unilaterales cuando una sola de las partes involucrada sea la que adquiera las obligaciones, mientras que en los bilaterales ambas partes adquieren obligaciones de recíproco cumplimiento. Onerosos y gratuitos. Los contratos onerosos son aquellos en los que hay gravámenes y beneficios recíprocos entre las partes, y a la vez ambos emprenden una cierta cuota de sacrificio, como en el caso de las compra-ventas. Los gratuitos, en cambio, brindan el beneficio para una sola de las partes, dejando a la otra las obligaciones, como en los contratos de comodato. Conmutativos y aleatorios. Esta clasificación aplica sólo a los contratos bilaterales, ya que los conmutativos son aquellos en que las prestaciones comprometidas por las partes son ciertas desde que se celebra el acto jurídico, como en la venta de un inmueble. En los aleatorios, en cambio, la prestación dependerá de algún evento futuro o fortuito, como los testamentos. Principales y accesorios. Los contratos principales son piezas autónomas de jurisprudencia, no dependen de nadie, mientras que los contratos accesorios son suplementarios a un contrato principal del que dependen. Instantáneos y de tracto sucesivo. Los contratos instantáneos o de tracto único son los que se cumplen al instante mismo de celebrarse, mientras que los sucesivos se cumplen en un período determinado y que puede o no ser periódico, con interrupciones o intermitentes, según mutuo acuerdo de las partes. Consensuales y reales. Los contratos consensuales son aquellos en los que el acuerdo manifiesto de las partes basta y sobra para establecer el acuerdo; mientras que los contratos reales concluyen cuando una parte entregue a la otra la cosa sobre la que verse el acuerdo. Privados y públicos. Esta clasificación depende de si se trata de si las personas que lo suscriben son entidades privadas (terceros), o si se trata de una contratación con el Estado, respectivamente. Formales, solemnes o no solemnes e informales. Los contratos son formales cuando la ley ordena que el consentimiento entre las partes se manifieste por un determinado medio para validar el acuerdo, y serán informales cuando ello no fuere necesario. Al mismo tiempo, los contratos formales serán solemnes cuando requiere además de ciertos ritos para cobrar vigencia (como el matrimonio) y no solemne cuando no lo requiera. Nominados y atípicos. Los contratos nominados o típicos son aquellos previstos y regulados por la ley, mientras que los innominados o atípicos pueden ser híbridos entre varios contratos o acaso formas novedosos del mismo, aún no contempladas en algún código legal respectivo.
