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Índices: – Guía legal sobre: Detalla cuáles son las causas legales para poner fin a un contrato de trabajo y qué indemnizaciones corresponden. Última actualización : 23-03-2010 ¿Cuáles son las causales legales para poner término a un contrato de trabajo?

Muerte del trabajador. Mutuo acuerdo entre las partes. Renuncia voluntaria. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. Fin del trabajo o servicio. Caso fortuito o fuerza mayor. Conducta indebida de carácter grave, la que debe ser debidamente comprobada. Por ejemplo, falta de probidad del trabajador, acoso sexual o conducta inmoral. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del negocio y que aparecen como prohibidas en el contrato. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, o dos lunes en el mes, o un total de tres días en el mes. Abandono del trabajo por parte del trabajador. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten el funcionamiento del establecimiento, la seguridad o la actividad de los trabajadores. Daño material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.

Esto según lo establecen los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo, ¿Cómo se comunica la terminación del contrato? A través de una carta, que el empleador debe entregar personalmente o por correo certificado, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, que contenga lo siguiente:

la causal legal aplicada. los hechos en los que se funda. el monto de las indemnizaciones, por término de contrato, si correspondiere. estado en que se encuentren las imposiciones del trabajador, hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando comprobantes.

Tratándose de la terminación del contrato por la causal “necesidades de la empresa”, debe indicarse el monto a pagar por concepto de indemnizaciones por años de servicio. ¿Qué plazos otorga la ley para comunicar el despido? Cuando se invoque la causal “necesidades de la empresa”, se debe comunicar con al menos 30 días de anticipación.

• Si venció el plazo del contrato, finalizó el trabajo para el que fue contratado o por las causales disciplinarias del artículo 160, se debe informar dentro delos 3 días siguientes desde que deja de prestar servicio,
• Si la causal de despido es caso fortuito o fuerza mayor, se debe comunicar dentro de los 6 días siguientes desde que deja de prestar servicio,

¿Qué pasa si el aviso no se entrega o no se envía en el plazo indicado? Si se comunica fuera de plazo o no se entrega, el empleador puede ser sancionado con una multa a beneficio fiscal equivalente a 1 y hasta 6 unidades tributarias mensuales, en caso que éste haya invocado las causales de los artículos 160 y 159 números 4-5.

1. En los casos que el empleador invoque la causal de necesidades de la empresa o la causal de desahucio, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual.
2. Si quiero renunciar a mi trabajo ¿qué debo hacer? Presentar la renuncia por escrito y firmada, con al menos 30 días de anticipación.

Ésta además debe ser ratificada por un ministro de fe, un notario público o un inspector del trabajo. ¿Quién decide que el trabajo o servicio ha llegado a su fin? El empleador, sin perjuicio de que el trabajador puede reclamar ante los tribunales de justicia si estima que el despido es improcedente, injustificado o indebido.

1. ¿Qué se entiende por “caso fortuito o fuerza mayor” para efectos de poner término a un contrato de trabajo? Toda aquella causa que sea completamente ajena a la voluntad de las partes, que no se haya podido prever o evitar.
2. ¿Qué se entiende por “falta de probidad” para efectos de poner término a un contrato de trabajo? La falta de honradez, integridad o rectitud en la forma de proceder del trabajador en el desempeño de las funciones estipuladas en el contrato suscrito con el empleador.

Existe un factor de ponderación y equilibrio cuyo límite queda entregado a la decisión de los tribunales de justicia (Fuente: Dirección del Trabajo). ¿Qué se entiende por “injurias” para efectos de poner término a un contrato de trabajo? Las ofensas verbales o físicas manifestadas por el trabajador hacia el empleador que se estimen suficientes como para poner término al contrato de trabajo.

• Existe un factor de ponderación y equilibrio cuyo límite queda entregado a la decisión de los tribunales de justicia en caso de reclamo del trabajador (Fuente: Dirección del Trabajo).
• ¿Qué se entiende por “necesidades de la empresa” como causal de término de contrato de trabajo? Cambios en las condiciones del mercado o de la economía, bajas en la productividad o procesos de modernización de la empresa o servicio, por ejemplo.

¿Puede esgrimirse una catástrofe natural (terremoto, tsunami, etc.) como argumento para despedir personal sin pago de indemnizaciones? El Código del Trabajo en su artículo 159, establece que un contrato de trabajo puede terminarse antes del tiempo, sin considerar pago de indemnizaciones, entre otras causales, por casos “fortuitos o fuerza mayor”.

Por su parte el artículo 45 del Código Civil define que se entiende por caso fortuito y mayor: “Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no se es posible resistir como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por funcionarios públicos, etc.”.

A propósito del terremoto del 27 de febrero de 2010, la Dirección del Trabajo, en su Dictamen N° 1412 021 del 19 de marzo de 2010, aclaró que para la aplicación estricta de la causal “caso fortuito o fuerza mayor”, deben cumplirse las siguientes condiciones: a) Que los daños ocurridos en las instalaciones de la empresa se deban causalmente a la ocurrencia del terremoto.

El sismo debe ser causa directa. b) Que el empleador que invoque esta causal no puede haber contribuido al acaecimiento del mismo y/o a sus efectos lesivos. Es decir, el empleador no puede haber contribuido, sea por acción u omisión, a los daños que gatilló el sismo. Por ejemplo, no podría invocarse esta causal de fuerza mayor si el empleador mantenía en mal estado el edificio donde se ubicaba la empresa, si no efectuó reparaciones que sabía que tenían que hacerse, o si existía peligro de derrumbe aun sin que ocurriera un terremoto.

c) Que el terremoto no se haya podido prever dentro de cálculos ordinarios o corrientes. Es decir, que el sismo sea una contingencia imposible de prever. Es sabido que el nuestro es un país sísmico y que es parte del conocimiento popular que ocurrirán temblores con cierta frecuencia, y por ende existen seguros contra sismos; pero aún así es imposible saber con certeza el día en que ocurrirá un terremoto, ni su magnitud.

D) Que el terremoto y sus efectos directos sean irresistibles, o sea, que suponga la nula posibilidad de mantener el puesto de trabajo de los trabajadores y, por ende, de cumplir con las obligaciones contractuales del empleador. Por ejemplo, si el único local de una empresa fue completamente destruido y, por ende, tal empresa deja de existir.

Caso contrario es cuando una empresa tiene distintos locales o sucursales, pues existe la posibilidad de reubicar a su personal. ¿Debe el empleador informar al trabajador en qué se basa para aplicar “necesidades de la empresa” como causal del despido? Sí, el empleador debe señalar por escrito al trabajador los hechos en que se funda y las causales que invoca para proceder al despido.

¿Puede el empleador poner término al contrato de trabajo por atrasos reiterados del trabajador? Sí, si es que el empleador estima que es causal de despido, ya que al establecerse un horario de trabajo en el contrato éste no se estaría cumpliendo de la forma pactada y podría el empleador considerarlo como una falta grave.

¿Dónde puedo reclamar si considero mi despido injustificado? Si considera injustificado, improcedente o indebido su despido, cuenta con dos posibilidades de reclamo: el reclamo judicial, ante los Tribunales de Justicia y el reclamo administrativo ante la Inspección del Trabajo.

¿En qué consiste el reclamo ante la Inspección del Trabajo? El reclamo origina una citación al empleador para que concurra a la Inspección a un comparendo de conciliación ante un fiscalizador. El objetivo es llegar a un avenimiento y de no lograrse un acuerdo, el trabajador deberá recurrir a los Tribunales del Trabajo.

¿Qué plazo tengo para reclamar ante los Tribunales de Justicia? Tiene un plazo de 60 días hábiles desde la fecha del despido. El plazo para reclamar judicialmente ¿se suspende si reclamo ante la Inspección del Trabajo? Sí, en el evento que el trabajador interponga el reclamo ante la Inspección del Trabajo, el plazo para reclamar ante los tribunales se suspende.
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¿Qué son las causas de terminacion laboral?

Terminación o rescisión: – El mutuo consentimiento del patrón y del trabajador. – La muerte del trabajador. – La terminación de la obra, contrato o tiempo determinado. – La incapacidad física o mental del trabajador.
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¿Qué pasa si me niego a firmar la carta de despido?

En una relación laboral puede darse por terminado el contrato de trabajo por parte del empleador de forma unilateral, indistintamente de que medie una justa causa. En los eventos en que el trabajador no esté de acuerdo con lo manifestado en la carta de despido, ¿cómo puede proceder? A continuación, le damos respuesta a la inquietud planteada por un usuario: En caso de que se me entregue la carta de despido y en ella se especifique una justa causa con la cual no estoy de acuerdo, ¿debo firmarla de todos modos? En el evento en que como trabajador le sea entregada una carta de despido y usted no esté de acuerdo con lo contenido en ella, ya que considera que lo que ahí se manifiesta no es cierto, y decida no firmarla, este será un acto que no generará grandes consecuencias, puesto que el empleador puede proceder a dar por terminado el contrato de forma unilateral.

Firmarla y dejar consignado al lado de la firma que no está de acuerdo con el contenido de la carta y que no acepta lo contenido en ella, y posteriormente acudir ante un juez laboral. Firmarla sin dejar consignada ninguna anotación de desacuerdo y acudir directamente ante un juez laboral, quien es en últimas el que decide sobre lo justo o injusto del despido.

Las anteriores situaciones se presentan debido a que no en todos los casos en los que se firma un documento se entiende de forma expresa que quien firma acepta su contenido, Por ejemplo, en lo concierne a la situación objeto de estudio puede tomarse la carta como una notificación del despido y la firma por parte del trabajador entenderse bajo el mismo propósito, esto es, hacer efectiva la notificación.

Aunado a lo anterior, y a manera de ejemplo, en caso de que al trabajador se le haga llegar la carta de despido sin haber sido citado previamente a la diligencia de descargos, puede firmarla sin mayor inconveniente, proceder a dejar su cargo y acudir ante un juez laboral, ya que dicha carta carece de validez si el trabajador no fue citado a la diligencia de descargos.

La situación que nos ocupa es una clara muestra de lo expuesto: el trabajador firmó solo para efectos de notificar la recepción de la comunicación, sin que este acto manifieste su voluntad de estar de acuerdo o no con lo contenido en ella.
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¿Qué es una terminación unilateral del contrato?

Documentos para CONTRATO ESTATAL :: Terminacin

Ao		Documento		Restrictor
1994		Sentencia 454 de 1994 Corte Constitucional de Colombia		La terminacin unilateral, es un mecanismo de la administracin que le permite dar por terminado un contrato, cuando se presenten determinadas situaciones posteriores al perfeccionamiento del mismo, por hechos que se relacionan con exigencias del servicio pblico, situacin de orden pblico, incapacidad del contratista de ejecutarlo totalmente, debido a factores como muerte, incapacidad fsica, o de carcter patrimonial. La incapacidad fsica a que se refiere el artculo 17 de la ley 80 de 1993, debe interpretarse en el sentido de que aquella impida de manera absoluta el cumplimiento de las obligaciones contractuales, cuando dependan de las habilidades fsicas del contratista.
1997		Concepto 380 de 1997 Secretara Distrital de Hacienda – Tesorera Distrital		La terminacin unilateral de un contrato slo podr alegarse en la medida en que con ella se busque prevenir los perjuicios que se le derivaran al Estado frente a uno cualquiera de los hechos contemplados en el artculo 17 de la Ley 80 de 1993, aclarando que esta medida no busca sancionar al contratista pues no parte de su incumplimiento; a su vez, con la caducidad se busca, dentro de la finalidad antes sealada, sancionar al contratista que ha incumplido con las obligaciones que le sealan la ley y el respectivo contrato. El Distrito Capital no tiene fundamento legal para declarar la terminacin unilateral de los contratos de fiducia celebrados para la administracin de las emisiones de bonos de deuda pblica, ni mucho menos para decretar la caducidad de los mismos.
2010		Fallo 14390 de 2010 Consejo de Estado		Las evidentes diferencias existentes entre la terminacin unilateral del contrato en ejercicio de la facultad consagrada en el artculo 45 de la Ley 80 de 1993 y la declaracin judicial de nulidad del mismo, segn se ha expuesto, descartan que el Legislador, a travs de la inclusin de la anotada potestad en el Estatuto General de Contratacin Estatal, hubiere transgredido el principio constitucional de separacin de poderes, previsto en el artculo 113 superior, confirindole atribuciones jurisdiccionales a autoridades administrativas en materias en las cuales la Carta no lo autoriza. Como se viene de explicar, la atribucin en comento en manos de la Administracin constituye apenas una prerrogativa ms de poder pblico que el Legislador, dentro de su margen de libertad de configuracin en la materia, ha decidido entregar, junto con otras, a las entidades estatales, todo en consideracin a la preeminencia y salvaguarda del inters general como principio que informa la actividad contractual de las mismas y en el cual se sustenta, a su vez, la funcin de direccin, control y vigilancia de la referida actividad contractual que tienen a su cargo. El acto administrativo que en ejercicio de la cuestionada facultad se profiere, en consecuencia, se halla plenamente sometido al control judicial posterior por parte del Juez del contrato, en cuya rbita se mantiene inclume, por tanto, la atribucin constitucional de decisin posterior y definitiva en torno a la validez del convenio; en ese orden de ideas, el inciso segundo del artculo 45 de la Ley 80 de 1993 tan slo establece, en un supuesto adicional a muchos otros en los cuales as lo hace el ordenamiento ─en general, siempre que se faculta para la expedicin de actos administrativos, a travs de los cuales la Administracin dice el Derecho para los casos concretos, pero no de manera definitiva, sino provisoria, sujeta a posterior pronunciamiento jurisdiccional, aunque con la firmeza suficiente para ejecutar lo decidido en sede administrativa gracias a la presuncin de legalidad y al carcter ejecutivo y ejecutorio que acompaa a los actos correspondientes─ el privilegio de la decisin previa en manos de la Administracin.
2011		Auto 19483 de 2011 Consejo de Estado		En lo atinente a la terminacin unilateral del contrato, si bien la ley otorga a las entidades pblicas la potestad de actuar en ejercicio de una faculta exorbitante, les impone el cumplimiento de presupuestos de forzosa aplicacin y a la vez restringe la medida a los eventos previstos en la misma. Efectivamente, para declarar la terminacin unilateral se requiere i) que la manifestacin de la voluntad de la administracin se materialice en un acto administrativo, ii) que dicho acto debe ser el resultado de un anlisis soportado en la realidad del contrato, es decir, debe estar debidamente motivado y iii) que la causal que se alegue en la decisin se encuentre enmarcada en los eventos que la ley ha dispuesto.
2011		Fallo 14823 de 2011 Consejo de Estado		La liquidacin es una operacin administrativa que sobreviene a la finalizacin de un contrato, por cumplimiento del plazo anticipadamente, con el propsito de establecer, de modo definitivo, las obligaciones y derechos pecuniarias de las partes y su cuanta. La liquidacin del contrato entonces, constituye su balance final o ajuste de cuentas, entre la administracin contratante y el particular contratista, con miras a finiquitar de una vez por toda la relacin jurdica obligacional. Siendo as, el acta de liquidacin final deber i) identificar el contrato, las partes, sus sucesores y los cesionarios si los hay; su objeto y alcance, ii) determinar el precio, su pago, amortizacin o modificacin y oportunidades de pago, iii) sealar las actas pendientes de pago, la forma como se utiliz el anticipo y lo facturado el contratista, iv) establecer el plazo, las modificaciones de obligaciones, prrrogas, adiciones, suspensiones y reinicios y las sumas que quedan pendientes de cancelar. Accin contractual en el cual se alega incumplimiento del contrato por parte del contratista. El valor pactado en un contrato a precio global incluye todos los costos directos e indirectos en que tiene que incurrir el contratista para la ejecucin de la obra. La suma as pactada, en principio, no da lugar al reconocimiento de obras adicionales o mayores cantidades de obra no previstas, como lo dispone el artculo 88 del Decreto 222 de 1983, a cuyo tenor los contratos de obra por precio global son aquellos en los que el contratista, a cambio de las prestaciones a que se compromete, obtiene como remuneracin una suma fija siendo el nico responsable de la vinculacin de personal, de la elaboracin de subcontratos y de la obtencin de materiales, concepcin sta que difiere del contrato a precios unitarios
2011		Fallo 16246 de 2011 Consejo de Estado		n el marco del ordenamiento vigente la determinacin de la naturaleza jurdica de los contratos radica en el anlisis particular de cada entidad, pues la naturaleza de sta definir directamente, la del contrato que ha celebrado. a liquidacin del contrato administrativo () o estatal (), la cual puede ser bilateral, unilateral o judicial, segn el caso, tiene por objeto establecer: (i) el estado en el cual quedaron las obligaciones que surgieron de la ejecucin del contrato; (ii) los ajustes, revisiones y reconocimientos a que haya lugar, segn lo ejecutado y lo pagado; (iii) las garantas inherentes al objeto contractual y, excepcionalmente, (iv) los acuerdos, conciliaciones y transacciones a las cuales llegaren las partes para poner fin a las divergencias presentadas y poder declararse mutuamente a paz y salvo. La fuerza jurdica del acuerdo liquidatorio que surge de todo proceso de discusin, es tan importante dentro de la nueva realidad jurdica que se cre entre las partes del contrato, que la misma se presume definitiva y las obliga en los trminos de su contenido.
2012		Fallo 24463 de 2012 Consejo de Estado		() En el asunto sub judice la Sala estudiar los siguientes aspectos: i) la competencia de la entidad demandada para dar por terminado unilateralmente un contrato mediante acto administrativo; ii) la falta de disponibilidad presupuestal como causal de nulidad absoluta del contrato celebrado; y iii) la indemnizacin de perjuicios pretendida por la parte actora () Si bien es cierto que () las pretensiones de la demandada no se solicit la nulidad del acto administrativo por medio del cual EMBAHIA S.A.E.P.S., dio por terminado unilateralmente el contrato celebrado con la demandante () () la Sala recuerda que la falta de competencia, con ocasin de la usurpacin de las atribuciones que corresponden a otra autoridad, es sin duda una de las formas de ilegalidad ms grave que puede afectar la validez de un acto administrativo.() La Seccin explica que () resulta claro que ninguna autoridad del Estado podr adelantar procedimientos administrativos de seleccin contractual, tales como licitaciones o concursos, celebrar contratos o contraer obligaciones, sin contar con el respectivo certificado de disponibilidad presupuestal, omisin que si bien es cierto dara lugar a la violacin de los principios de legalidad del gasto y de planeacin y, por ello mismo, podra comprometer la responsabilidad personal y patrimonial -en los mbitos disciplinario, fiscal e incluso penal- del funcionario que acte con desobedecimiento de los mismos, no es menos cierto que no tendra la entidad suficiente para afectar la validez del respectivo contrato como quiera que, en principio, la ausencia de tal disponibilidad no est llamada a configurar de manera directa y autnoma, per se, una especfica causal de nulidad de los contratos estatales () Finalmente se expone que () La Sala encuentra aplicables al caso concreto las consideraciones expuestas sobre la cuantificacin de los perjuicios que padece el sujeto privado injustamente del derecho a ser adjudicatario, en el entendido de que, si el fundamento de la responsabilidad es reparar el dao causado y llevar al damnificado al mismo lugar en que se encontrara de no haberse producido la omisin del Estado, tambin resulta procedente reconocer la totalidad de dicha ganancia proyectada al sujeto que padece un dao de mayor entidad por la privacin del derecho a ejecutar un contrato.
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¿Qué dice el artículo 65 del Código Sustantivo del trabajo?

Término del pago de la liquidación del contrato de trabajo El legislador no estableció un término para el pago de la liquidación del contrato de trabajo, sin embargo, el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo señala que los empleadores que omitan pagar las prestaciones y salarios al momento de finalización del vínculo laboral deberán pagar una indemnización moratoria.

1. Así las cosas, la falta de determinación del plazo razonable permite interpretar de distintas formas cuál es el límite para pagar la liquidación del contrato de trabajo, lo que genera inseguridad jurídica en las empresas y aumenta los riesgos litigiosos.
2. En ese sentido, resulta necesario integrar la disposición normativa con los pronunciamientos de la Corte Suprema de Justicia, para determinar una fórmula legal que establezca un término prudencial para el pago y que disminuya las contingencias de las empresas frente a la indemnización moratoria.

• Introducción En mi experiencia en litigio, encuentro que uno de los puntos más comunes en debates judiciales, es el término en el cuál debe realizarse el pago de acreencias laborales. De hecho, nuestros clientes presentan una inquietud constante: ¿existe plazo legal para pagar la liquidación del contrato de trabajo? Para responder el interrogante, resulta necesario hacer una integración normativa e interpretativa de la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral.

1. Una vez realizado este análisis, podemos concluir que el plazo para que el empleador pague la liquidación, se inicia a partir del día en que finaliza el contrato de trabajo.
2. Y a partir de ahí, corre un término máximo de lo “razonable” y “prudencial” reconocido en distintos pronunciamientos jurisprudenciales.

Se debe advertir, como primera medida, que el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo no estableció expresamente un término para el pago de las liquidaciones finales de acreencias laborales de los trabajadores del sector privado. Sin embargo, de la misma norma se extrae que los empleadores que omitan pagar las prestaciones sociales y salarios al momento de la terminación del contrato estarán en la obligación de pagar un día de salario por cada día de retardo, lo que se conoce como la indemnización moratoria o “salarios caídos”.

Así las cosas, el riesgo del no pago de la liquidación del contrato al momento de la terminación del vínculo laboral se traduce en la contingencia del pago de la indemnización moratoria del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo. No obstante, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha considerado que, como se trata de una especie de “sanción” o “castigo” para el empleador incumplido, es necesario que medie mala fe de su parte en la mora del pago de las prestaciones sociales o salarios pendientes a la fecha de la terminación del contrato de trabajo.

De manera reciente, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia mediante Sentencia SL 194-2019 del 23 de enero de 2019, Magistrada Ponente Clara Cecilia Dueñas, reiteró que la sanción moratoria regulada en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo para el sector privado es de naturaleza sancionatoria, de modo que para su imposición el juzgador debe analizar el comportamiento del empleador a fin de establecer si actuó de mala fe, pues solo la presencia de este último elemento abre paso al castigo, que se traduce en el pago de la indemnización moratoria del artículo 65.

• Si la empresa logra demostrar que, por motivos plenamente excusables de fuerza mayor o caso fortuito, no pagó las prestaciones sociales o los salarios pendientes no tendrá que pagar la indemnización moratoria del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo.
• En este punto, es necesario advertir que la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia SL- 32416 del 21 de septiembre de 2010, sostuvo que el empleador es quien debe asumir la carga de probar que obró sin intención fraudulenta o de mala fe, a pesar de que de las normas que regulan la sanción moratoria no es dable extraer una presunción de mala fe en contra del empleador.

Y es que la falta de determinación del plazo razonable permite interpretar de distintas formas cuál es el límite para pagar la liquidación del contrato de trabajo, sin que se configure la indemnización moratoria del artículo 65. A nuestro criterio, lo ideal y recomendable es que el pago de la liquidación se realice inmediatamente en la fecha de terminación del contrato de trabajo.

Sin embargo, la empresa cuenta con el término prudencial que se refleja en el ciclo de nómina siguiente al momento de la terminación del vínculo, teniendo en cuenta que el corte de nómina es la fecha en la que normalmente el trabajador recibe su remuneración en vigencia del contrato. Ahora, si la empresa logra acreditar que no pagó la liquidación, por circunstancias ajenas a un actuar desleal o deshonesto, consideramos que será posible pagar las acreencias en el ciclo de nómina siguiente.

En todo caso, lo recomendable es que no pasen más de treinta días calendario entre la finalización y el momento del pago. Finalmente, la situación de crisis de la empresa, esta tiene la obligación de pagar la indemnización a sus trabajadores sin retardo.

En sentencia de la Corte Suprema de Justicia en Sentencia SL 3605 del 29 de agosto de 2018, Magistrada Ponente Jimena Godoy, recordó que la ” iliquidez o crisis económica de la empresa no excluye en principio la indemnización moratoria.” En ese orden de ideas, el empleador cuando enfrenta una crisis económica se puede excusar del pago de la indemnización del artículo 65, siempre que se demuestre que fue provocada por eventos de fuerza mayor o caso fortuito.

• Conclusión. Conforme a lo antes señalado, y a los escenarios legales y de interpretación, encontramos una buena fórmula para determinar el plazo máximo razonable para pagar la liquidación del contrato de trabajo, sin que se configure la indemnización moratoria del artículo 65 es de 30 días, esto es que no se exceda el pago del ciclo de nómina siguiente al momento de la fecha de terminación del contrato de trabajo.
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¿Qué dice el artículo 64 del Código Sustantivo del trabajo?

ARTÍCULO 64 TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
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¿Qué dice el artículo 62 del Código Sustantivo del trabajo?

Última actualización: 15 de diciembre de 2022 – (Diario Oficial No.52232 – 28 de noviembre de 2022) Derechos de autor reservados – Prohibida su reproduccin

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SUCURSALES.1o) Los que tengan sucursales o agencias dependientes de su establecimiento en otros municipios distintos del domicilio principal, deben constituir públicamente en cada uno de ellos un apoderado, con la facultad de representarlos en juicios o controversias relacionados con los contratos de trabajo que se hayan ejecutado o deban ejecutarse el respectivo municipio.2o) A falta de tal apoderado, se tendrán como hechas al las notificaciones administrativas o judiciales que se hagan a quien dirija la correspondiente agencia o sucursal; y este será solidariamente responsable cuando omita darle al aviso oportuno de tales notificaciones. ARTICULO 34. CONTRATISTAS INDEPENDIENTES.1o) Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos y no representantes ni intermediarios, las personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficios de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. ARTICULO 35. SIMPLE INTERMEDIARIO.1. Son simples intermediarios, las personas que contraten servicios de otras para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un,2. Se consideran como simples intermediarios, aun cuando aparezcan como empresarios independientes, las personas que agrupan o coordinan los servicios de determinados trabajadores para la ejecución de trabajos en los cuales utilicen locales, equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos de un para el beneficio de éste y en actividades ordinarias inherentes o conexas del mismo.3. ARTICULO 36. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA. Son solidariamente responsables de todas de las obligaciones que emanen del contrato de trabajo las sociedades de personas y sus miembros y éstos entre sí en relación con el objeto social y sólo hasta el límite de responsabilidad de cada socio, y los condueños o comuneros de una misma empresa entre sí, mientras permanezcan en indivisión. ARTICULO 37. FORMA. El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario. ARTICULO 38. CONTRATO VERBAL. Cuando el contrato sea verbal, el y el trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos: 1. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse; 2. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago; 3. ARTICULO 39. CONTRATO ESCRITO. El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos; está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación. A RTICULO 40. CARNÉ.51 de la Ley 962 de 2005. El nuevo texto es el siguiente:> Las empresas podrán, a su juicio y como control de identificación del personal que le preste servicios en sus distintas modalidades, expedirles a sus trabajadores, contratistas y su personal y a los trabajadores en misión un carné en donde conste, según corresponda, el nombre del trabajador directo, con el número de cédula y el cargo. En tratándose de contratistas el de las personas autorizadas por este o del trabajador en misión, precisando en esos casos el nombre o razón social de la empresa contratista o de servicios temporal e igualmente la clase de actividad que desarrolle. El carné deberá estar firmado por persona autorizada para expedirlo. PARÁGRAFO. La expedición del carné no requerirá aprobación por ninguna autoridad judicial o administrativa. ARTICULO 41. REGISTRO DE INGRESO DE TRABAJADORES.1. Los que mantengan a su servicio cinco (5) o más trabajadores, y que no hubieren celebrado contrato escrito o no hubieren expedido el carnet, deben llevar un registro de ingreso de trabajadores, firmado por las dos partes, donde se consignarán al menos los siguientes puntos: a).

La especificación del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse; b). La cuantía y forma de la remuneración; c). La duración del contrato.2. Si durante la vigencia del contrato se modificaren alguna o algunas de las especificaciones antes dichas, estas modificaciones deben hacerse constar en registro separado con referencia a las anteriores.

De estos registros debe expedirse copia a los trabajadores cuando lo soliciten. El registro de ingreso puede extenderse y firmarse en forma colectiva cuando se contratan a la vez varios trabajadores. ARTICULO 42. CERTIFICACION DEL CONTRATO. Cuando se ocupen menos de cinco (5) trabajadores y no se haya celebrado contrato escrito, los, a solicitud de lo trabajadores, bien directamente o por conducto de las autoridades administrativas del Trabajo, deben expedir una certificación del contrato en donde hagan constar, por lo menos: nombre de los contratantes, fecha inicial de la prestación del servicio, naturaleza del contrato y su duración. ARTICULO 43. CLAUSULAS INEFICACES. En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto; pero a pesar de la ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que constituya por si mismo una actividad lícita, da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente. ARTICULO 44. CLAUSULA DE NO CONCURRENCIA. La estipulación por medio de la cual un trabajador se obliga a no trabajar en determinada actividad o a no prestar sus servicios a los competidores de su, una vez concluido su contrato de trabajo no produce efecto alguno. ARTICULO 45. DURACION. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio. ARTICULO 46. CONTRATO A TERMINO FIJO. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente,1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente,2. ARTICULO 47. DURACIÓN INDEFINIDA.1o) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.2o) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el articulo 8o., numeral 7o.64 de este Código>, para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir. ARTICULO 48. CLAUSULA DE RESERVA. ARTICULO 49. PRORROGA. ARTICULO 50. REVISION. Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alteraciones, corresponde a la justicia del Trabajo decidir sobre ella y, mientras tanto, el contrato sigue en todo su vigor. ARTICULO 51. SUSPENSION. El contrato de trabajo se suspende: 1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.3.

Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria.5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar.

• En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por después de terminado el servicio.
• Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.6.

Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley. ARTICULO 52. REANUDACION DEL TRABAJO. Desaparecidas las causas de la suspensión temporal del trabajo, el debe avisar a los trabajadores, en los casos de que tratan los tres (3) primeros ordinales del artículo anterior, la fecha de la reanudación del trabajo, mediante notificación personal o avisos publicados no menos de dos veces en un periódico de la localidad, y debe admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres (3) días siguientes a la notificación o aviso. ARTICULO 53. EFECTOS DE LA SUSPENSION. Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del, además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. ARTICULO 54. PRUEBA DEL CONTRATO. La existencia y condiciones del contrato pueden acreditarse por los medios probatorios ordinarios. CAPITULO V. EJECUCION Y EFECTO DEL CONTRATO. ARTICULO 55. EJECUCION DE BUENA FE. El contrato de trabajo, como todos los contratos, deben ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella. ARTICULO 56. OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN GENERAL. De modo general, incumben al obligaciones de protección y de seguridad para con los trabajadores, y a éstos obligaciones de obediencia y fidelidad para con el, ARTICULO 57. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL, Son obligaciones especiales del : 1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio* 1 ; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación *2 ; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada* 3 ; para desempeñar comisiones sindicales *4 inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al o a su representante y que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas. Salvo convención en contrario, el tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opción del,7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de los familiares que con el convivieren; y 9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.10.1 de la Ley 1280 de 2009. El nuevo texto es el siguiente:> Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia. PARÁGRAFO. Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica a la familia.11.3o, de la Ley 1468 de 2011. El nuevo texto es el siguiente:> Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, de forma tal que empiece a disfrutarla de manera obligatoria una (1) semana antes o dos (2) semanas antes de la fecha probable del parto, según decisión de la futura madre conforme al certificado médico a que se refiere el numeral 3 del citado artículo 236,12.4 de la Ley 2174 de 2021. El nuevo texto es el siguiente:> Conceder la licencia de 10 días hábiles para el cuidado de la niñez, al padre, madre o quien detente la custodia y cuidado personal de los menores de edad que padezcan una enfermedad terminal o cuadro clínico severo derivado de un accidente grave y requieran un cuidado permanente; o requiera cuidados paliativos para el control del dolor y otros síntomas. ARTICULO 58. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR. Son obligaciones especiales del trabajador: 1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.2a. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.3a. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.5a. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.6a. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.7a. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.8a.4o, de la Ley 1468 de 2011. El nuevo texto es el siguiente:> La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, al menos una semana antes de la fecha probable del parto. ARTICULO 59. PROHIBICIONES A LOS, Se prohibe a los : 1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes: a).

Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400, b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice.

c) 2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el,3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.4.

Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.7.

Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.9. ARTICULO 60. PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES. Se prohibe a los trabajadores: 1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados. Sin permiso del,2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.3.

1. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores(D.2478/48).4.
2. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.5.

Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o nó en ellas.6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.7. ARTICULO 61. TERMINACION DEL CONTRATO.1. El contrato de trabajo termina: a). Por muerte del trabajador; b). Por mutuo consentimiento; c). Por expiración del plazo fijo pactado; d). Por terminación de la obra o labor contratada; e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento; f).

1. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días; g).
2. Por sentencia ejecutoriada; h).
3. Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965, y 6o.
4. De esta ley; i).
5. Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.2.

En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses. ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: A). Por parte del : 1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato,8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del,10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.14. C-1443-00 de 25 de octubre de 2000> El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días. B). Por parte del trabajador: 1. El haber sufrido engaño por parte del, respecto de las condiciones de trabajo.2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del con el consentimiento o la tolerancia de éste.3. Cualquier acto del o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el no se allane a modificar.5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el al trabajador en la prestación del servicio.6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del, de sus obligaciones convencionales o legales.7. La exigencia del, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y 8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos. 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