Como Llenar Un Contrato De Plazo Fijo?
admin febrero 16, 2011 Contratos Comentarios desactivados en Contrato de trabajo a plazo fijo El contrato de trabajo a plazo fijo exige como requisitos para poder ser utilizado la expresa determinación del plazo por un lado, y por el otro requiere causas objetivas que lo justifiquen (derivadas de la naturaleza de las tareas), como dos requisitos que la doctrina y la jurisprudencia consideran como acumulativos (art.90 de la LCT).
De modo que no basta la mera estipulación de un plazo de vencimiento en el contrato instrumentado por escrito, sino además la existencia de tareas extraordinarias para asignarle al trabajador con una duración determinada o determinable, finalizadas las cuales en principio la relación agota su objeto.
Al menos respecto de ese tipo de tareas, porque la relación bien podría continuar luego por tiempo indeterminado pero realizando otras tarea s (o cumpliendo funciones ordinarias ya dentro del plantel permanente). No hay incompatibilidad en este sentido entre una contratación inicial por tiempo determinado para proseguir luego por tiempo indeterminado.
- Pero las tareas o la función tienen que ser distintas, porque si las necesidades a cubrir por la empresa son permanentes se debe contratar de entrada por tiempo indeterminado.
- Se denomina de este modo porque a diferencia de la modalidad anterior tiene una duración inicial (o con posibles renovaciones) que no puede superar una duración máxima.
Duración Art.93 de la LCT – El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años. Se pueden canalizar a través de esta modalidad dos tipos de necesidades funcionales de las empresas: la contratación para cubrir necesidades acotadas en el tiempo cuya fecha de finalización se conoce de antemano (que es el contrato de trabajo a plazo fijo propiamente dicho), y la contratación por una obra o trabajo determinado cuya fecha de finalización exacta no se conoce de antemano sino en términos probables, debido a imponderables naturales que pueden prolongar o acortar su realización (modalidad que se conoce como contrato por obra).
Es un contrato formal (art.90 inciso a) como carga meramente probatoria dirigida al empleador, en defecto de lo cual cae bajo la presunción de la indeterminación del plazo (art.92 de la LCT). Es decir, si el contrato no se instrumenta por escrito aunque se haya aclarado verbalmente el motivo, el objeto del contrato o las necesidades temporales a cubrir, ese contrato se considera por tiempo indeterminado,
Y a la finalización del plazo o de la obra acordados verbalmente, se debe abonar la indemnización normal por antigüedad (art.245 de la LCT) como la sustitutiva del preaviso, y no el régimen indemnizatorio especial de esta modalidad (art.250 de la LCT).
- Pero no basta con consignar por escrito la fecha de finalización, sino que hay que indicar las tareas o la obra que justifican la determinación o acotación del plazo de contratación.
- No obstante la fijación inicial de un plazo de duración del contrato existe la obligación de preavisar la extinción del mismo, en defecto de lo cual se presume la conversión del contrato originalmente de plazo fijo en uno por tiempo indeterminado (art.94 de la LCT).
Desde el punto de vista práctico esto significa que si no se otorga el preaviso (y no continúa la relación), se debe abonar la indemnización normal por antigüedad y la sustitutiva del preaviso, en lugar del régimen especial de extinción de la modalidad del art.250 de la LCT.
Si la empresa no preavisa con anterioridad la finalización o el vencimiento del plazo (o de la obra) pactado y la relación de hecho continúa, se considera que el contrato a plazo fijo se transforma en uno por tiempo indeterminado, aunque el plazo estipulado sea inferior al plazo máximo de cinco años y subsistan las iniciales necesidades temporales acotadas.
Para evitar esta consecuencia en ese caso se tiene que renovar el contrato antes del vencimiento por otro plazo que en conjunto con el primero no supere los cinco años, aparte de justificar que persisten las causas iniciales (u otras sobrevinientes) que lo justifiquen.
La conversión automática del contrato de trabajo a plazo fijo en uno por tiempo indeterminado en defecto de otorgamiento del preaviso con anterioridad al vencimiento, hay que verla en primer lugar como una suerte de sanción hacia la empresa por generar falsas expectativas respecto de la posibilidad de continuar la relación en otro puesto permanente.
Porque lejos de prohibir la continuidad de la relación bajo distintas modalidades, se puede decir que existen expectativas naturales o una presunción legal implícita de que eso pueda ocurrir. De modo que si esa posibilidad no existe la empresa tiene que hacerlo saber a través del preaviso para no generar falsas expectativas en ese sentido, en cuyo caso la conversión del contrato se puede ver como una sanción por defraudar de algún modo las expectativas naturales de poder continuar la relación (o por generar o alentar falsas expectativas al respecto).
Cuando la relación continúa al vencimiento del contrato a plazo fijo en otro puesto de planta permanente de la empresa porque ambas partes lo quieren, la solución de la conversión automática de una modalidad contractual en otra por el simple expediente de no otorgar el preaviso con anterioridad al vencimiento del plazo pactado, se aplica para evitar la celebración de un nuevo contrato o para evitar las pertinentes rectificaciones por escrito.
Cuando las tareas originalmente extraordinarias o con determinada duración máxima de acuerdo a las estimaciones originales se hubiesen cambiado por otras tareas ordinarias, o que las necesidades iniciales mal estimadas demandasen de hecho una duración superior a los cinco años.
En ese caso la conversión automática o de pleno derecho sirve (o actúa) no como una sanción, sino como una solución práctica para posibilitar la continuidad del vínculo sin solución de continuidad, ante la existencia de un acuerdo de continuar la relación con otro tipo de tareas o de funciones (o en distintas condiciones), sin necesidad de instrumentar por escrito ese acuerdo o los posibles cambios operados, que de todos modos se tienen que ver reflejados en los recibos de sueldo y en la documentación laboral (porque el cambio es esencial o importante).
Como otra de las muestras de la flexibilidad regulatoria funcional, razonable o justificada de la LCT, que permite una novación objetiva en aras de asegurar la continuidad de un mismo vínculo, aunque bajo distintas modalidades de contratación en este caso.
Pero hay que tener cuidado al utilizar el contrato a plazo fijo, porque la función primordial de la conversión en un contrato por tiempo indeterminado es la de actuar como una sanción, que puede tener lugar ante un simple olvido de la empresa de preavisar la extinción (confiada en la existencia del plazo de vencimiento) o por desconocimiento del régimen legal de esta modalidad contractual, pero que dados los efectos o las consecuencias deja de ser un simple olvido para convertirse en una omisión negligente o imperdonable por parte de quien tiene la obligación de conocer esos efectos y de obrar en consecuencia.
La extinción de la relación operada por el vencimiento del plazo pactado del contrato (habiéndose otorgado el preaviso), no genera indemnización por antigüedad (o indemnización por extinción en este caso) si la duración estipulada es inferior a un año.
- Cuando la duración pactada es por un plazo superior a un año, genera una indemnización (por antigüedad o por extinción) reducida, si se extingue asimismo por el vencimiento del contrato y se otorga el pertinente preaviso (art.250 de la LCT).
- Porque si no se otorga el preaviso por más que se extinga (o no continúe) la relación al vencimiento del plazo pactado cualquiera sea la duración del contrato, la conversión automática en un contrato por tiempo indeterminado por no haberse otorgado el preaviso obliga al pago de la indemnización normal por despido (art.245 de la LCT), toda vez que el empleador en virtud de dicha conversión estaría incumpliendo con la obligación de dar trabajo por tiempo indeterminado (art.78 de la LCT).
En estos casos se considera que la empresa de hecho despide informalmente sin causa o niega tareas injustificadamente. El trabajador por las dudas siempre tiene que intimar en forma fehaciente a aclarar la situación laboral bajo apercibimiento de considerarse despedido sin causa, para tener habilitada en forma incuestionable la posibilidad de acceder a las indemnizaciones normales del régimen del contrato por tiempo indeterminado, o para desplazar la aplicación del régimen especial de extinción del art.250 de la LCT.
- El hecho que la Ley de Contrato de Trabajo permita contratar a plazo fijo como modalidad de excepción al contrato por tiempo indeterminado, no significa que prohíba continuar la relación laboral una vez vencido el contrato a plazo fijo como dijimos.
- Por el contrario lejos de prohibirlo se puede decir que existe una presunción legal “no escrita” o tácita de que al vencimiento del contrato a plazo fijo la relación laboral debería continuar, pero con otras tareas de carácter permanente bajo la modalidad normal.
Y es para desvirtuar esta presunción “no escrita” que se exige precisamente el preaviso otorgado antes del vencimiento del contrato a plazo fijo. No para avisar simplemente que el plazo está por finalizar, sino para avisar que de ahí en más no se desea continuar la relación con otro tipo de tareas o en otro sector por tiempo indeterminado (o que no se desea renovar el contrato por otro plazo de ser posible).
En realidad no es que la presunción no se encuentre escrita, sino que es la inteligencia que hay que darle a la exigencia de preavisar en esta modalidad contractual. La extinción sin justa causa antes del vencimiento del plazo pactado da derecho a su vez a la indemnización normal por despido y a la indemnización de daños y perjuicios del derecho común, que incluye a la indemnización sustitutiva del preaviso si el monto reconocido en concepto de daños la iguala o la supera.
La denominada ruptura ante tempus genera en consecuencia los dos tipos de indemnizaciones: la indemnización integral de daños y perjuicios del derecho común (daño emergente, lucro cesante y daño moral en caso que lo hubiera), y la indemnización tarifada por antigüedad o por despido sin causa del derecho laboral.
Uno de los supuestos en los que la propia legislación laboral remite expresamente a la solución general, por entender que resulta más apropiada (o complementaria) en la especie. El rubro más importante suele ser el lucro cesante, es decir, lo que deja de percibir el trabajador como consecuencia del despido antes de tiempo, a cuyos efectos una pauta a considerar son las remuneraciones que hubiese percibido desde el despido hasta la finalización del plazo pactado.
Por eso hay que tener sumo cuidado a la hora de decidirse por utilizar esta modalidad de contratación, o hay que pensarlo dos veces antes de despedir sin causa a un trabajador contratado en estas condiciones. Despido antes del vencimiento del plazo – Indemnización Art.95 de la LCT – En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.
- Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el art.250 de esta ley.
- En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo.
Aparte del régimen de extinción específico de esta modalidad de contratación laboral que acabamos de reseñar, la relación laboral se puede extinguir perfectamente por las demás causales de extinción previstas para el contrato de trabajo por tiempo indeterminado que resulten compatibles.
El trabajador puede ser despedido con justa causa o se puede considerar despedido, puede haber falta o disminución de trabajo inimputable al empleador, la empresa puede quebrar, el trabajador puede fallecer o quedar incapacitado, etc. No sería de aplicación en todo caso el art.252 de la LCT, pero nada impide que el trabajador pueda renunciar al empleo (art.240 de la LCT), o que la relación se extinga por voluntad concurrente (art.241 de la LCT).
Esta modalidad de contratación ahora no es más costosa que la de tiempo indeterminado en materia de cargas sociales, porque goza también de las reducciones temporales del régimen de promoción del empleo de la ley 25.877/04 (art.6º). No existe un período de prueba inicial.
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¿Cómo modificar el contrato de trabajo a plazo fijo?
Este Contrato de Trabajo a Plazo Fijo puede ser utilizado por una persona o entidad (“empleadora”) y una persona (“empleada”) para documentar las condiciones básicas de una contratación en relación de dependencia por un tiempo determinado no mayor que 5 años,
- Este documento cumple los requisitos de la Ley nacional N° 20.744 (t.o.1976) y modificatorias (“LCT”) exclusivamente.
- Uso de este Documento Este Contrato de Trabajo A Plazo Fijo permite documentar una contratación laboral para cubrir cualquier puesto en casi todas las actividades de manera temporaria y según la modalidad presencial,
Teletrabajo Si se desea acordar una contratación laboral según la modalidad de trabajo remoto o teletrabajo (es decir, con trabajo de la empleada en su domicilio u otro lugar distinto de cualquier oficina, local, fábrica u otro establecimiento de la empleadora y usando todo tipo de tecnología digital y de comunicación ) entonces se aplican disposiciones legales diferentes y, por lo tanto, debe utilizarse otro documento como el Contrato de Trabajo Remoto o Teletrabajo,
en el caso de personal para un puesto de actividad agraria en el ámbito rural, la Ley nacional N° 26.727 y modificatorias.
tratándose de personal para un puesto en una casa particular, la Ley nacional N° 26.844, por lo que debe utilizarse otro documento como el Contrato de Trabajo de Personal de Casa Particular,
Tipo de Contrato De Trabajo El contrato de trabajo se celebra para que la empleada esté dispuesta a realizar una o más tarea/s (definida/s por la empleadora y siempre que no esté/n prohibida/s expresamente por ley y no sea/n inmoral/es) en relación de dependencia con la empleadora (es decir, bajo su dirección, a su ritmo y con su supervisión) a cambio del pago periódico de la remuneración en dinero (no inferior al Salario Mínimo, Vital y Móvil) acordada entre las partes y sujeto a que la empleada goce conforme a la LCT de los beneficios pagos previstos por la misma (vacaciones anuales, licencias especiales, etc.).
De Obra o Servicios Por el contrario, si una persona o entidad (“comitente”) desea que una persona (“contratista”) realice una actividad (acordada entre ambas y ni prohibida por ley ni inmoral ) actuando independientemente de la comitente (es decir, bajo la dirección de la propia contratista y al ritmo convenido con ésta) a cambio del pago de un precio acordado entre las partes o gratis entonces a la contratación se aplican otras disposiciones legales que requieren la firma de un documento como el Contrato de Obra o Servicios,
Empleada Cualquier persona puede celebrar un contrato de trabajo a plazo fijo como empleada si en la fecha de firma del contrato cumple alguno de los siguientes requisitos :
tiene 18 años de edad cumplidos.
no tiene 18 años de edad pero tiene 16 años de edad cumplidos y satisface alguno de los siguientes requisitos :
cuenta con la autorización expresa de su/s progenitor/es con responsabilidad parental o del/de la representante necesario/a (por ejemplo, el/la tutor/a).
puede demostrar que vive independientemente de su/s progenitor/es con responsabilidad parental o del/de la representante necesario/a, en cuyo caso legalmente se considera que cuenta con la autorización de aquellos salvo prueba en contrario,
está emancipada por matrimonio civil permitido por su/s progenitor/es con responsabilidad parental o el/la representante necesario/a o, en su defecto, autorizado por un/a juez/a civil,
tiene menos de 16 años de edad pero está emancipada por matrimonio autorizado por un/a juez/a civil,
Si la persona que celebra el contrato de trabajo a plazo fijo como empleada no es de nacionalidad argentina entonces debe contar con un permiso de residencia permanente o temporaria (hasta 3 años, prorrogable) otorgado por la Dirección Nacional de Migraciones del Gobierno nacional por un período de tiempo indeterminado,
Si dicha persona cuenta con un permiso de residencia precaria (hasta 90 días, renovable) o transitoria (por ejemplo, para turismo ) entonces no puede ser contratada como empleada sin la autorización previa y expresa de la Dirección Nacional de Migraciones. Empleadora Toda entidad y toda persona laboralmente capaz puede firmar un contrato de trabajo a plazo fijo como empleadora.
Ejercicio Contrato de Trabajo a Plazo Fijo
Reglas Generales Aplicables al Contrato Contratación Excepcional Por ley toda contratación se considera hecha por tiempo indeterminado (esto es, hasta que la empleada está en condiciones de jubilarse o el contrato termina anticipadamente por alguna otra causa) salvo que las modalidades de las tareas que debe cumplir la empleada o de la actividad de la empleadora, razonablemente apreciadas, justifiquen la contratación por tiempo determinado,
Por “modalidades de las tareas” se entienden tareas definidas y con un plazo de ejecución cierto (por ejemplo, el reemplazo de un/a empleado/a del área contable durante su licencia o la contratación de un/a empleado/a administrativo/a para asistir en la ejecución de un proyecto). Si las modalidades ni de las tareas ni de la actividad justifican la contratación por tiempo determinado entonces ésta se considera hecha por tiempo indeterminado inclusive cuando el contrato de trabajo a plazo fijo en sí cumpla los requisitos mencionados en “Requisitos Formales del Contrato” más abajo.
Condiciones Predeterminadas Si bien el contrato es redactado por la empleadora y negociado únicamente con la empleada, sus condiciones están casi totalmente predeterminadas por las disposiciones de orden público de la LCT y, en su caso, del convenio colectivo de trabajo o laudo legalmente obligatorio (en conjunto, “normativa laboral” ) que se aplique a la actividad en la que se ocupará a la empleada.
la empleadora y la empleada tienen un margen muy limitado para acordar todas las condiciones de la contratación (por ejemplo, el importe mínimo y lugar de pago de la remuneración y el plazo mínimo de la licencia anual por vacaciones) de manera completamente distinta a lo predeterminado por la normativa laboral.
las condiciones básicas que se acuerdan en todo contrato, como este Contrato de Trabajo a Plazo Fijo, están automática y obligatoriamente complementadas por las condiciones predeterminadas por la normativa laboral y, por lo tanto, no es necesario que el contrato reproduzca estas últimas.
Convenio Colectivo de Trabajo o Laudo Obligatorio El convenio colectivo de trabajo es un acuerdo entre una asociación profesional de empleadores, un grupo de empleadores o un/a empleador/a y una asociación sindical de trabajadores con personería gremial.
deben ser aprobados por el Gobierno nacional si respetan el orden público y no afectan el interés general.
son obligatorios para todos las empleadoras y empleadas en la actividad a la que se aplican.
no pueden acordar condiciones menos favorables para la empleada que las predeterminadas por la LCT.
pueden acordar condiciones más favorables para la empleada que las predeterminadas por la LCT.
no pueden ser modificados en perjuicio de la empleada por el contrato negociado con la empleadora.
pueden ser modificados en beneficio de la empleada por el contrato negociado con la empleadora.
Jornada Laboral Por ley la jornada laboral no puede extenderse por más de 8 horas diarias y de 48 horas semanales, Si se superan esos límites entonces la empleadora debe remunerar a la empleada el tiempo adicional trabajado por un valor horario mayor,
Trabajo de la Empleada en Competencia con la Empleadora Dependiendo de las circunstancias, la empleadora puede tener interés en asegurarse que, después de la terminación del contrato de trabajo por la causa que fuere, la empleada no trabajará en competencia con aquella solo por un tiempo después de dicha terminación y a cambio del pago periódico por la ex empleadora de una retribución en dinero,
Para ello, antes del vencimiento del plazo del contrato de trabajo, la empleadora y la empleada deben firmar un contrato diferente que tendrá efecto legal luego de finalizada su relación laboral, Requisitos Formales del Contrato Para no ser considerado un contrato por tiempo indeterminado, el contrato de trabajo a plazo fijo, además de estar justificado por las “modalidades de las tareas” como se mencionó en “Reglas Generales Aplicables al Contrato – Contratación Excepcional” más arriba, debe cumplir los siguientes requisitos formales establecidos por ley : – documentación en papel : documentar la contratación por escrito, en papel y con la firma manuscrita o digital (pero no la firma electrónica) de la empleadora y de la empleada.
– determinación del plazo : fijar en forma expresa el tiempo de duración de la contratación. – duración limitada : limitar el plazo de la contratación a 5 años o menos tiempo, – terminación preavisada : fijar en forma expresa un preaviso, de entre 1 y 2 meses, de la terminación del contrato por el vencimiento de su plazo sin que se lo renueve o convierta en un contrato por tiempo indeterminado.
¿Cómo utilizar este documento? Este Contrato de Trabajo a Plazo Fijo puede ser utilizado por una persona o entidad (“empleadora”) y una persona (“empleada”) para documentar las condiciones básicas de una contratación en relación de dependencia por un tiempo determinado no mayor que 5 años,
de la empleadora (nombre completo y apellido o denominación legal, identificación civil y fiscal y domicilio).
de la empleada (nombre completo y apellido, identificación civil y fiscal, nacionalidad, fecha de nacimiento, estado civil y domicilio).
del plazo de duración elegido dentro del límite fijado por ley (indicación).
de cada tarea a cumplir por la empleada (enumeración).
del lugar y horario para cumplir las tareas (indicación).
del importe en dinero de la remuneración bruta (es decir, el importe de la remuneración total antes de hacer los descuentos obligatorios correspondientes y sin sumar ningún importe en concepto de Sueldo Anual Complementario, horas extras o asignaciones familiares) a percibir por la empleada (indicación).
del plazo de preaviso dentro de los límites fijados por ley (indicación).
Una vez finalizado este Contrato de Trabajo a Plazo Fijo sin datos ni información en blanco, debe ser impreso en papel común en 2 copias originales, Luego todas las copias originales deben ser firmadas con firma manuscrita o digital (pero no electrónica) por la empleadora y la empleada,
Las firmas pueden ser certificadas por un/a escribano/a público/a según acuerden las partes. Legislación Aplicable Este Contrato de Trabajo a Plazo Fijo se rige por las disposiciones del Título III, Capítulo I, artículos 90 y 92, y Capítulo II, artículos 93 a 95, de la Ley nacional N° 20.744 (t.o.1976) y modificatorias,
¿Cómo modificar el modelo? Completás un formulario. El documento se va redactando ante tus ojos, en base a tus respuestas. Al finalizar, lo recibirás en los formatos Word y PDF, Podés modificarlo y volver a utilizarlo,
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¿Es necesario renovar un contrato a plazo fijo antes de que pase a indefinido?
No, no es necesario. El contrato indica que tiene un plazo definido. Responder Alvaro Santanderdijo: 12/03/2019 en 07:23 ¿Cuál es el plazo que tiene el empleador de renovar el contrato a plazo fijo antes de que pase a indefinido, siendo que continúo trabajando aunque mi contrato venció el 28 de febrero? Responder Ejecutivodijo: 19/03/2019 en 08:06
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¿Cuál es el permiso para trabajar a plazo fijo?
Este Contrato de Trabajo a Plazo Fijo puede ser utilizado por una persona o entidad (“empleadora”) y una persona (“empleada”) para documentar las condiciones básicas de una contratación en relación de dependencia por un tiempo determinado no mayor que 5 años,
- Este documento cumple los requisitos de la Ley nacional N° 20.744 (t.o.1976) y modificatorias (“LCT”) exclusivamente.
- Uso de este Documento Este Contrato de Trabajo A Plazo Fijo permite documentar una contratación laboral para cubrir cualquier puesto en casi todas las actividades de manera temporaria y según la modalidad presencial,
Teletrabajo Si se desea acordar una contratación laboral según la modalidad de trabajo remoto o teletrabajo (es decir, con trabajo de la empleada en su domicilio u otro lugar distinto de cualquier oficina, local, fábrica u otro establecimiento de la empleadora y usando todo tipo de tecnología digital y de comunicación ) entonces se aplican disposiciones legales diferentes y, por lo tanto, debe utilizarse otro documento como el Contrato de Trabajo Remoto o Teletrabajo,
en el caso de personal para un puesto de actividad agraria en el ámbito rural, la Ley nacional N° 26.727 y modificatorias.
tratándose de personal para un puesto en una casa particular, la Ley nacional N° 26.844, por lo que debe utilizarse otro documento como el Contrato de Trabajo de Personal de Casa Particular,
Tipo de Contrato De Trabajo El contrato de trabajo se celebra para que la empleada esté dispuesta a realizar una o más tarea/s (definida/s por la empleadora y siempre que no esté/n prohibida/s expresamente por ley y no sea/n inmoral/es) en relación de dependencia con la empleadora (es decir, bajo su dirección, a su ritmo y con su supervisión) a cambio del pago periódico de la remuneración en dinero (no inferior al Salario Mínimo, Vital y Móvil) acordada entre las partes y sujeto a que la empleada goce conforme a la LCT de los beneficios pagos previstos por la misma (vacaciones anuales, licencias especiales, etc.).
De Obra o Servicios Por el contrario, si una persona o entidad (“comitente”) desea que una persona (“contratista”) realice una actividad (acordada entre ambas y ni prohibida por ley ni inmoral ) actuando independientemente de la comitente (es decir, bajo la dirección de la propia contratista y al ritmo convenido con ésta) a cambio del pago de un precio acordado entre las partes o gratis entonces a la contratación se aplican otras disposiciones legales que requieren la firma de un documento como el Contrato de Obra o Servicios,
Empleada Cualquier persona puede celebrar un contrato de trabajo a plazo fijo como empleada si en la fecha de firma del contrato cumple alguno de los siguientes requisitos :
tiene 18 años de edad cumplidos.
no tiene 18 años de edad pero tiene 16 años de edad cumplidos y satisface alguno de los siguientes requisitos :
cuenta con la autorización expresa de su/s progenitor/es con responsabilidad parental o del/de la representante necesario/a (por ejemplo, el/la tutor/a).
puede demostrar que vive independientemente de su/s progenitor/es con responsabilidad parental o del/de la representante necesario/a, en cuyo caso legalmente se considera que cuenta con la autorización de aquellos salvo prueba en contrario,
está emancipada por matrimonio civil permitido por su/s progenitor/es con responsabilidad parental o el/la representante necesario/a o, en su defecto, autorizado por un/a juez/a civil,
tiene menos de 16 años de edad pero está emancipada por matrimonio autorizado por un/a juez/a civil,
Si la persona que celebra el contrato de trabajo a plazo fijo como empleada no es de nacionalidad argentina entonces debe contar con un permiso de residencia permanente o temporaria (hasta 3 años, prorrogable) otorgado por la Dirección Nacional de Migraciones del Gobierno nacional por un período de tiempo indeterminado,
- Si dicha persona cuenta con un permiso de residencia precaria (hasta 90 días, renovable) o transitoria (por ejemplo, para turismo ) entonces no puede ser contratada como empleada sin la autorización previa y expresa de la Dirección Nacional de Migraciones.
- Empleadora Toda entidad y toda persona laboralmente capaz puede firmar un contrato de trabajo a plazo fijo como empleadora.
Reglas Generales Aplicables al Contrato Contratación Excepcional Por ley toda contratación se considera hecha por tiempo indeterminado (esto es, hasta que la empleada está en condiciones de jubilarse o el contrato termina anticipadamente por alguna otra causa) salvo que las modalidades de las tareas que debe cumplir la empleada o de la actividad de la empleadora, razonablemente apreciadas, justifiquen la contratación por tiempo determinado,
- Por “modalidades de las tareas” se entienden tareas definidas y con un plazo de ejecución cierto (por ejemplo, el reemplazo de un/a empleado/a del área contable durante su licencia o la contratación de un/a empleado/a administrativo/a para asistir en la ejecución de un proyecto).
- Si las modalidades ni de las tareas ni de la actividad justifican la contratación por tiempo determinado entonces ésta se considera hecha por tiempo indeterminado inclusive cuando el contrato de trabajo a plazo fijo en sí cumpla los requisitos mencionados en “Requisitos Formales del Contrato” más abajo.
Condiciones Predeterminadas Si bien el contrato es redactado por la empleadora y negociado únicamente con la empleada, sus condiciones están casi totalmente predeterminadas por las disposiciones de orden público de la LCT y, en su caso, del convenio colectivo de trabajo o laudo legalmente obligatorio (en conjunto, “normativa laboral” ) que se aplique a la actividad en la que se ocupará a la empleada.
la empleadora y la empleada tienen un margen muy limitado para acordar todas las condiciones de la contratación (por ejemplo, el importe mínimo y lugar de pago de la remuneración y el plazo mínimo de la licencia anual por vacaciones) de manera completamente distinta a lo predeterminado por la normativa laboral.
las condiciones básicas que se acuerdan en todo contrato, como este Contrato de Trabajo a Plazo Fijo, están automática y obligatoriamente complementadas por las condiciones predeterminadas por la normativa laboral y, por lo tanto, no es necesario que el contrato reproduzca estas últimas.
Convenio Colectivo de Trabajo o Laudo Obligatorio El convenio colectivo de trabajo es un acuerdo entre una asociación profesional de empleadores, un grupo de empleadores o un/a empleador/a y una asociación sindical de trabajadores con personería gremial.
deben ser aprobados por el Gobierno nacional si respetan el orden público y no afectan el interés general.
son obligatorios para todos las empleadoras y empleadas en la actividad a la que se aplican.
no pueden acordar condiciones menos favorables para la empleada que las predeterminadas por la LCT.
pueden acordar condiciones más favorables para la empleada que las predeterminadas por la LCT.
no pueden ser modificados en perjuicio de la empleada por el contrato negociado con la empleadora.
pueden ser modificados en beneficio de la empleada por el contrato negociado con la empleadora.
Jornada Laboral Por ley la jornada laboral no puede extenderse por más de 8 horas diarias y de 48 horas semanales, Si se superan esos límites entonces la empleadora debe remunerar a la empleada el tiempo adicional trabajado por un valor horario mayor,
Trabajo de la Empleada en Competencia con la Empleadora Dependiendo de las circunstancias, la empleadora puede tener interés en asegurarse que, después de la terminación del contrato de trabajo por la causa que fuere, la empleada no trabajará en competencia con aquella solo por un tiempo después de dicha terminación y a cambio del pago periódico por la ex empleadora de una retribución en dinero,
Para ello, antes del vencimiento del plazo del contrato de trabajo, la empleadora y la empleada deben firmar un contrato diferente que tendrá efecto legal luego de finalizada su relación laboral, Requisitos Formales del Contrato Para no ser considerado un contrato por tiempo indeterminado, el contrato de trabajo a plazo fijo, además de estar justificado por las “modalidades de las tareas” como se mencionó en “Reglas Generales Aplicables al Contrato – Contratación Excepcional” más arriba, debe cumplir los siguientes requisitos formales establecidos por ley : – documentación en papel : documentar la contratación por escrito, en papel y con la firma manuscrita o digital (pero no la firma electrónica) de la empleadora y de la empleada.
Determinación del plazo : fijar en forma expresa el tiempo de duración de la contratación. – duración limitada : limitar el plazo de la contratación a 5 años o menos tiempo, – terminación preavisada : fijar en forma expresa un preaviso, de entre 1 y 2 meses, de la terminación del contrato por el vencimiento de su plazo sin que se lo renueve o convierta en un contrato por tiempo indeterminado.
¿Cómo utilizar este documento? Este Contrato de Trabajo a Plazo Fijo puede ser utilizado por una persona o entidad (“empleadora”) y una persona (“empleada”) para documentar las condiciones básicas de una contratación en relación de dependencia por un tiempo determinado no mayor que 5 años,
de la empleadora (nombre completo y apellido o denominación legal, identificación civil y fiscal y domicilio).
de la empleada (nombre completo y apellido, identificación civil y fiscal, nacionalidad, fecha de nacimiento, estado civil y domicilio).
del plazo de duración elegido dentro del límite fijado por ley (indicación).
de cada tarea a cumplir por la empleada (enumeración).
del lugar y horario para cumplir las tareas (indicación).
del importe en dinero de la remuneración bruta (es decir, el importe de la remuneración total antes de hacer los descuentos obligatorios correspondientes y sin sumar ningún importe en concepto de Sueldo Anual Complementario, horas extras o asignaciones familiares) a percibir por la empleada (indicación).
del plazo de preaviso dentro de los límites fijados por ley (indicación).
Una vez finalizado este Contrato de Trabajo a Plazo Fijo sin datos ni información en blanco, debe ser impreso en papel común en 2 copias originales, Luego todas las copias originales deben ser firmadas con firma manuscrita o digital (pero no electrónica) por la empleadora y la empleada,
- Las firmas pueden ser certificadas por un/a escribano/a público/a según acuerden las partes.
- Legislación Aplicable Este Contrato de Trabajo a Plazo Fijo se rige por las disposiciones del Título III, Capítulo I, artículos 90 y 92, y Capítulo II, artículos 93 a 95, de la Ley nacional N° 20.744 (t.o.1976) y modificatorias,
¿Cómo modificar el modelo? Completás un formulario. El documento se va redactando ante tus ojos, en base a tus respuestas. Al finalizar, lo recibirás en los formatos Word y PDF, Podés modificarlo y volver a utilizarlo,
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¿Qué es el contrato a plazo fijo?
admin febrero 16, 2011 Contratos Comentarios desactivados en Contrato de trabajo a plazo fijo El contrato de trabajo a plazo fijo exige como requisitos para poder ser utilizado la expresa determinación del plazo por un lado, y por el otro requiere causas objetivas que lo justifiquen (derivadas de la naturaleza de las tareas), como dos requisitos que la doctrina y la jurisprudencia consideran como acumulativos (art.90 de la LCT).
De modo que no basta la mera estipulación de un plazo de vencimiento en el contrato instrumentado por escrito, sino además la existencia de tareas extraordinarias para asignarle al trabajador con una duración determinada o determinable, finalizadas las cuales en principio la relación agota su objeto.
Al menos respecto de ese tipo de tareas, porque la relación bien podría continuar luego por tiempo indeterminado pero realizando otras tarea s (o cumpliendo funciones ordinarias ya dentro del plantel permanente). No hay incompatibilidad en este sentido entre una contratación inicial por tiempo determinado para proseguir luego por tiempo indeterminado.
- Pero las tareas o la función tienen que ser distintas, porque si las necesidades a cubrir por la empresa son permanentes se debe contratar de entrada por tiempo indeterminado.
- Se denomina de este modo porque a diferencia de la modalidad anterior tiene una duración inicial (o con posibles renovaciones) que no puede superar una duración máxima.
Duración Art.93 de la LCT – El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años. Se pueden canalizar a través de esta modalidad dos tipos de necesidades funcionales de las empresas: la contratación para cubrir necesidades acotadas en el tiempo cuya fecha de finalización se conoce de antemano (que es el contrato de trabajo a plazo fijo propiamente dicho), y la contratación por una obra o trabajo determinado cuya fecha de finalización exacta no se conoce de antemano sino en términos probables, debido a imponderables naturales que pueden prolongar o acortar su realización (modalidad que se conoce como contrato por obra).
Es un contrato formal (art.90 inciso a) como carga meramente probatoria dirigida al empleador, en defecto de lo cual cae bajo la presunción de la indeterminación del plazo (art.92 de la LCT). Es decir, si el contrato no se instrumenta por escrito aunque se haya aclarado verbalmente el motivo, el objeto del contrato o las necesidades temporales a cubrir, ese contrato se considera por tiempo indeterminado,
Y a la finalización del plazo o de la obra acordados verbalmente, se debe abonar la indemnización normal por antigüedad (art.245 de la LCT) como la sustitutiva del preaviso, y no el régimen indemnizatorio especial de esta modalidad (art.250 de la LCT).
Pero no basta con consignar por escrito la fecha de finalización, sino que hay que indicar las tareas o la obra que justifican la determinación o acotación del plazo de contratación. No obstante la fijación inicial de un plazo de duración del contrato existe la obligación de preavisar la extinción del mismo, en defecto de lo cual se presume la conversión del contrato originalmente de plazo fijo en uno por tiempo indeterminado (art.94 de la LCT).
Desde el punto de vista práctico esto significa que si no se otorga el preaviso (y no continúa la relación), se debe abonar la indemnización normal por antigüedad y la sustitutiva del preaviso, en lugar del régimen especial de extinción de la modalidad del art.250 de la LCT.
Si la empresa no preavisa con anterioridad la finalización o el vencimiento del plazo (o de la obra) pactado y la relación de hecho continúa, se considera que el contrato a plazo fijo se transforma en uno por tiempo indeterminado, aunque el plazo estipulado sea inferior al plazo máximo de cinco años y subsistan las iniciales necesidades temporales acotadas.
Para evitar esta consecuencia en ese caso se tiene que renovar el contrato antes del vencimiento por otro plazo que en conjunto con el primero no supere los cinco años, aparte de justificar que persisten las causas iniciales (u otras sobrevinientes) que lo justifiquen.
La conversión automática del contrato de trabajo a plazo fijo en uno por tiempo indeterminado en defecto de otorgamiento del preaviso con anterioridad al vencimiento, hay que verla en primer lugar como una suerte de sanción hacia la empresa por generar falsas expectativas respecto de la posibilidad de continuar la relación en otro puesto permanente.
Porque lejos de prohibir la continuidad de la relación bajo distintas modalidades, se puede decir que existen expectativas naturales o una presunción legal implícita de que eso pueda ocurrir. De modo que si esa posibilidad no existe la empresa tiene que hacerlo saber a través del preaviso para no generar falsas expectativas en ese sentido, en cuyo caso la conversión del contrato se puede ver como una sanción por defraudar de algún modo las expectativas naturales de poder continuar la relación (o por generar o alentar falsas expectativas al respecto).
Cuando la relación continúa al vencimiento del contrato a plazo fijo en otro puesto de planta permanente de la empresa porque ambas partes lo quieren, la solución de la conversión automática de una modalidad contractual en otra por el simple expediente de no otorgar el preaviso con anterioridad al vencimiento del plazo pactado, se aplica para evitar la celebración de un nuevo contrato o para evitar las pertinentes rectificaciones por escrito.
Cuando las tareas originalmente extraordinarias o con determinada duración máxima de acuerdo a las estimaciones originales se hubiesen cambiado por otras tareas ordinarias, o que las necesidades iniciales mal estimadas demandasen de hecho una duración superior a los cinco años.
En ese caso la conversión automática o de pleno derecho sirve (o actúa) no como una sanción, sino como una solución práctica para posibilitar la continuidad del vínculo sin solución de continuidad, ante la existencia de un acuerdo de continuar la relación con otro tipo de tareas o de funciones (o en distintas condiciones), sin necesidad de instrumentar por escrito ese acuerdo o los posibles cambios operados, que de todos modos se tienen que ver reflejados en los recibos de sueldo y en la documentación laboral (porque el cambio es esencial o importante).
Como otra de las muestras de la flexibilidad regulatoria funcional, razonable o justificada de la LCT, que permite una novación objetiva en aras de asegurar la continuidad de un mismo vínculo, aunque bajo distintas modalidades de contratación en este caso.
Pero hay que tener cuidado al utilizar el contrato a plazo fijo, porque la función primordial de la conversión en un contrato por tiempo indeterminado es la de actuar como una sanción, que puede tener lugar ante un simple olvido de la empresa de preavisar la extinción (confiada en la existencia del plazo de vencimiento) o por desconocimiento del régimen legal de esta modalidad contractual, pero que dados los efectos o las consecuencias deja de ser un simple olvido para convertirse en una omisión negligente o imperdonable por parte de quien tiene la obligación de conocer esos efectos y de obrar en consecuencia.
La extinción de la relación operada por el vencimiento del plazo pactado del contrato (habiéndose otorgado el preaviso), no genera indemnización por antigüedad (o indemnización por extinción en este caso) si la duración estipulada es inferior a un año.
- Cuando la duración pactada es por un plazo superior a un año, genera una indemnización (por antigüedad o por extinción) reducida, si se extingue asimismo por el vencimiento del contrato y se otorga el pertinente preaviso (art.250 de la LCT).
- Porque si no se otorga el preaviso por más que se extinga (o no continúe) la relación al vencimiento del plazo pactado cualquiera sea la duración del contrato, la conversión automática en un contrato por tiempo indeterminado por no haberse otorgado el preaviso obliga al pago de la indemnización normal por despido (art.245 de la LCT), toda vez que el empleador en virtud de dicha conversión estaría incumpliendo con la obligación de dar trabajo por tiempo indeterminado (art.78 de la LCT).
En estos casos se considera que la empresa de hecho despide informalmente sin causa o niega tareas injustificadamente. El trabajador por las dudas siempre tiene que intimar en forma fehaciente a aclarar la situación laboral bajo apercibimiento de considerarse despedido sin causa, para tener habilitada en forma incuestionable la posibilidad de acceder a las indemnizaciones normales del régimen del contrato por tiempo indeterminado, o para desplazar la aplicación del régimen especial de extinción del art.250 de la LCT.
- El hecho que la Ley de Contrato de Trabajo permita contratar a plazo fijo como modalidad de excepción al contrato por tiempo indeterminado, no significa que prohíba continuar la relación laboral una vez vencido el contrato a plazo fijo como dijimos.
- Por el contrario lejos de prohibirlo se puede decir que existe una presunción legal “no escrita” o tácita de que al vencimiento del contrato a plazo fijo la relación laboral debería continuar, pero con otras tareas de carácter permanente bajo la modalidad normal.
Y es para desvirtuar esta presunción “no escrita” que se exige precisamente el preaviso otorgado antes del vencimiento del contrato a plazo fijo. No para avisar simplemente que el plazo está por finalizar, sino para avisar que de ahí en más no se desea continuar la relación con otro tipo de tareas o en otro sector por tiempo indeterminado (o que no se desea renovar el contrato por otro plazo de ser posible).
- En realidad no es que la presunción no se encuentre escrita, sino que es la inteligencia que hay que darle a la exigencia de preavisar en esta modalidad contractual.
- La extinción sin justa causa antes del vencimiento del plazo pactado da derecho a su vez a la indemnización normal por despido y a la indemnización de daños y perjuicios del derecho común, que incluye a la indemnización sustitutiva del preaviso si el monto reconocido en concepto de daños la iguala o la supera.
La denominada ruptura ante tempus genera en consecuencia los dos tipos de indemnizaciones: la indemnización integral de daños y perjuicios del derecho común (daño emergente, lucro cesante y daño moral en caso que lo hubiera), y la indemnización tarifada por antigüedad o por despido sin causa del derecho laboral.
Uno de los supuestos en los que la propia legislación laboral remite expresamente a la solución general, por entender que resulta más apropiada (o complementaria) en la especie. El rubro más importante suele ser el lucro cesante, es decir, lo que deja de percibir el trabajador como consecuencia del despido antes de tiempo, a cuyos efectos una pauta a considerar son las remuneraciones que hubiese percibido desde el despido hasta la finalización del plazo pactado.
Por eso hay que tener sumo cuidado a la hora de decidirse por utilizar esta modalidad de contratación, o hay que pensarlo dos veces antes de despedir sin causa a un trabajador contratado en estas condiciones. Despido antes del vencimiento del plazo – Indemnización Art.95 de la LCT – En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.
- Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el art.250 de esta ley.
- En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo.
Aparte del régimen de extinción específico de esta modalidad de contratación laboral que acabamos de reseñar, la relación laboral se puede extinguir perfectamente por las demás causales de extinción previstas para el contrato de trabajo por tiempo indeterminado que resulten compatibles.
- El trabajador puede ser despedido con justa causa o se puede considerar despedido, puede haber falta o disminución de trabajo inimputable al empleador, la empresa puede quebrar, el trabajador puede fallecer o quedar incapacitado, etc.
- No sería de aplicación en todo caso el art.252 de la LCT, pero nada impide que el trabajador pueda renunciar al empleo (art.240 de la LCT), o que la relación se extinga por voluntad concurrente (art.241 de la LCT).
Esta modalidad de contratación ahora no es más costosa que la de tiempo indeterminado en materia de cargas sociales, porque goza también de las reducciones temporales del régimen de promoción del empleo de la ley 25.877/04 (art.6º). No existe un período de prueba inicial.
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¿Cómo modificar el contrato de trabajo a plazo fijo?
Este Contrato de Trabajo a Plazo Fijo puede ser utilizado por una persona o entidad (“empleadora”) y una persona (“empleada”) para documentar las condiciones básicas de una contratación en relación de dependencia por un tiempo determinado no mayor que 5 años,
Este documento cumple los requisitos de la Ley nacional N° 20.744 (t.o.1976) y modificatorias (“LCT”) exclusivamente. Uso de este Documento Este Contrato de Trabajo A Plazo Fijo permite documentar una contratación laboral para cubrir cualquier puesto en casi todas las actividades de manera temporaria y según la modalidad presencial,
Teletrabajo Si se desea acordar una contratación laboral según la modalidad de trabajo remoto o teletrabajo (es decir, con trabajo de la empleada en su domicilio u otro lugar distinto de cualquier oficina, local, fábrica u otro establecimiento de la empleadora y usando todo tipo de tecnología digital y de comunicación ) entonces se aplican disposiciones legales diferentes y, por lo tanto, debe utilizarse otro documento como el Contrato de Trabajo Remoto o Teletrabajo,
en el caso de personal para un puesto de actividad agraria en el ámbito rural, la Ley nacional N° 26.727 y modificatorias.
tratándose de personal para un puesto en una casa particular, la Ley nacional N° 26.844, por lo que debe utilizarse otro documento como el Contrato de Trabajo de Personal de Casa Particular,
Tipo de Contrato De Trabajo El contrato de trabajo se celebra para que la empleada esté dispuesta a realizar una o más tarea/s (definida/s por la empleadora y siempre que no esté/n prohibida/s expresamente por ley y no sea/n inmoral/es) en relación de dependencia con la empleadora (es decir, bajo su dirección, a su ritmo y con su supervisión) a cambio del pago periódico de la remuneración en dinero (no inferior al Salario Mínimo, Vital y Móvil) acordada entre las partes y sujeto a que la empleada goce conforme a la LCT de los beneficios pagos previstos por la misma (vacaciones anuales, licencias especiales, etc.).
De Obra o Servicios Por el contrario, si una persona o entidad (“comitente”) desea que una persona (“contratista”) realice una actividad (acordada entre ambas y ni prohibida por ley ni inmoral ) actuando independientemente de la comitente (es decir, bajo la dirección de la propia contratista y al ritmo convenido con ésta) a cambio del pago de un precio acordado entre las partes o gratis entonces a la contratación se aplican otras disposiciones legales que requieren la firma de un documento como el Contrato de Obra o Servicios,
Empleada Cualquier persona puede celebrar un contrato de trabajo a plazo fijo como empleada si en la fecha de firma del contrato cumple alguno de los siguientes requisitos :
tiene 18 años de edad cumplidos.
no tiene 18 años de edad pero tiene 16 años de edad cumplidos y satisface alguno de los siguientes requisitos :
cuenta con la autorización expresa de su/s progenitor/es con responsabilidad parental o del/de la representante necesario/a (por ejemplo, el/la tutor/a).
puede demostrar que vive independientemente de su/s progenitor/es con responsabilidad parental o del/de la representante necesario/a, en cuyo caso legalmente se considera que cuenta con la autorización de aquellos salvo prueba en contrario,
está emancipada por matrimonio civil permitido por su/s progenitor/es con responsabilidad parental o el/la representante necesario/a o, en su defecto, autorizado por un/a juez/a civil,
tiene menos de 16 años de edad pero está emancipada por matrimonio autorizado por un/a juez/a civil,
Si la persona que celebra el contrato de trabajo a plazo fijo como empleada no es de nacionalidad argentina entonces debe contar con un permiso de residencia permanente o temporaria (hasta 3 años, prorrogable) otorgado por la Dirección Nacional de Migraciones del Gobierno nacional por un período de tiempo indeterminado,
Si dicha persona cuenta con un permiso de residencia precaria (hasta 90 días, renovable) o transitoria (por ejemplo, para turismo ) entonces no puede ser contratada como empleada sin la autorización previa y expresa de la Dirección Nacional de Migraciones. Empleadora Toda entidad y toda persona laboralmente capaz puede firmar un contrato de trabajo a plazo fijo como empleadora.
Ejercicio Contrato de Trabajo a Plazo Fijo
Reglas Generales Aplicables al Contrato Contratación Excepcional Por ley toda contratación se considera hecha por tiempo indeterminado (esto es, hasta que la empleada está en condiciones de jubilarse o el contrato termina anticipadamente por alguna otra causa) salvo que las modalidades de las tareas que debe cumplir la empleada o de la actividad de la empleadora, razonablemente apreciadas, justifiquen la contratación por tiempo determinado,
Por “modalidades de las tareas” se entienden tareas definidas y con un plazo de ejecución cierto (por ejemplo, el reemplazo de un/a empleado/a del área contable durante su licencia o la contratación de un/a empleado/a administrativo/a para asistir en la ejecución de un proyecto). Si las modalidades ni de las tareas ni de la actividad justifican la contratación por tiempo determinado entonces ésta se considera hecha por tiempo indeterminado inclusive cuando el contrato de trabajo a plazo fijo en sí cumpla los requisitos mencionados en “Requisitos Formales del Contrato” más abajo.
Condiciones Predeterminadas Si bien el contrato es redactado por la empleadora y negociado únicamente con la empleada, sus condiciones están casi totalmente predeterminadas por las disposiciones de orden público de la LCT y, en su caso, del convenio colectivo de trabajo o laudo legalmente obligatorio (en conjunto, “normativa laboral” ) que se aplique a la actividad en la que se ocupará a la empleada.
la empleadora y la empleada tienen un margen muy limitado para acordar todas las condiciones de la contratación (por ejemplo, el importe mínimo y lugar de pago de la remuneración y el plazo mínimo de la licencia anual por vacaciones) de manera completamente distinta a lo predeterminado por la normativa laboral.
las condiciones básicas que se acuerdan en todo contrato, como este Contrato de Trabajo a Plazo Fijo, están automática y obligatoriamente complementadas por las condiciones predeterminadas por la normativa laboral y, por lo tanto, no es necesario que el contrato reproduzca estas últimas.
Convenio Colectivo de Trabajo o Laudo Obligatorio El convenio colectivo de trabajo es un acuerdo entre una asociación profesional de empleadores, un grupo de empleadores o un/a empleador/a y una asociación sindical de trabajadores con personería gremial.
deben ser aprobados por el Gobierno nacional si respetan el orden público y no afectan el interés general.
son obligatorios para todos las empleadoras y empleadas en la actividad a la que se aplican.
no pueden acordar condiciones menos favorables para la empleada que las predeterminadas por la LCT.
pueden acordar condiciones más favorables para la empleada que las predeterminadas por la LCT.
no pueden ser modificados en perjuicio de la empleada por el contrato negociado con la empleadora.
pueden ser modificados en beneficio de la empleada por el contrato negociado con la empleadora.
Jornada Laboral Por ley la jornada laboral no puede extenderse por más de 8 horas diarias y de 48 horas semanales, Si se superan esos límites entonces la empleadora debe remunerar a la empleada el tiempo adicional trabajado por un valor horario mayor,
Trabajo de la Empleada en Competencia con la Empleadora Dependiendo de las circunstancias, la empleadora puede tener interés en asegurarse que, después de la terminación del contrato de trabajo por la causa que fuere, la empleada no trabajará en competencia con aquella solo por un tiempo después de dicha terminación y a cambio del pago periódico por la ex empleadora de una retribución en dinero,
Para ello, antes del vencimiento del plazo del contrato de trabajo, la empleadora y la empleada deben firmar un contrato diferente que tendrá efecto legal luego de finalizada su relación laboral, Requisitos Formales del Contrato Para no ser considerado un contrato por tiempo indeterminado, el contrato de trabajo a plazo fijo, además de estar justificado por las “modalidades de las tareas” como se mencionó en “Reglas Generales Aplicables al Contrato – Contratación Excepcional” más arriba, debe cumplir los siguientes requisitos formales establecidos por ley : – documentación en papel : documentar la contratación por escrito, en papel y con la firma manuscrita o digital (pero no la firma electrónica) de la empleadora y de la empleada.
- Determinación del plazo : fijar en forma expresa el tiempo de duración de la contratación.
- Duración limitada : limitar el plazo de la contratación a 5 años o menos tiempo,
- Terminación preavisada : fijar en forma expresa un preaviso, de entre 1 y 2 meses, de la terminación del contrato por el vencimiento de su plazo sin que se lo renueve o convierta en un contrato por tiempo indeterminado.
¿Cómo utilizar este documento? Este Contrato de Trabajo a Plazo Fijo puede ser utilizado por una persona o entidad (“empleadora”) y una persona (“empleada”) para documentar las condiciones básicas de una contratación en relación de dependencia por un tiempo determinado no mayor que 5 años,
de la empleadora (nombre completo y apellido o denominación legal, identificación civil y fiscal y domicilio).
de la empleada (nombre completo y apellido, identificación civil y fiscal, nacionalidad, fecha de nacimiento, estado civil y domicilio).
del plazo de duración elegido dentro del límite fijado por ley (indicación).
de cada tarea a cumplir por la empleada (enumeración).
del lugar y horario para cumplir las tareas (indicación).
del importe en dinero de la remuneración bruta (es decir, el importe de la remuneración total antes de hacer los descuentos obligatorios correspondientes y sin sumar ningún importe en concepto de Sueldo Anual Complementario, horas extras o asignaciones familiares) a percibir por la empleada (indicación).
del plazo de preaviso dentro de los límites fijados por ley (indicación).
Una vez finalizado este Contrato de Trabajo a Plazo Fijo sin datos ni información en blanco, debe ser impreso en papel común en 2 copias originales, Luego todas las copias originales deben ser firmadas con firma manuscrita o digital (pero no electrónica) por la empleadora y la empleada,
- Las firmas pueden ser certificadas por un/a escribano/a público/a según acuerden las partes.
- Legislación Aplicable Este Contrato de Trabajo a Plazo Fijo se rige por las disposiciones del Título III, Capítulo I, artículos 90 y 92, y Capítulo II, artículos 93 a 95, de la Ley nacional N° 20.744 (t.o.1976) y modificatorias,
¿Cómo modificar el modelo? Completás un formulario. El documento se va redactando ante tus ojos, en base a tus respuestas. Al finalizar, lo recibirás en los formatos Word y PDF, Podés modificarlo y volver a utilizarlo,
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¿Qué es un contrato fijo?
Este contrato es por término fijo, es decir, que tiene un plazo de duración determinado y una vez transcurrido el contrato termina y el trabajador deja de ser empleado. Si se desea otro tipo de contrato, ya sea uno a término indefinido o por prestación de servicios, se debe diligenciar el que mejor corresponda:
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¿Cuánto tiempo se puede renovar un contrato a plazo?
Se aclara también que, en caso de renovación habrá de justificarse también por la modalidad de las tareas o de la actividad y en ningún caso podrán superar los 5 años la totalidad de todos los contratos a plazo o renovaciones celebradas.
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