Asociación de notarios

Un trabajador que ha realizado tareas para el empresario durante al menos 24 meses en un periodo de 30 meses, con dos o más contratos temporales, se deberá transformar en contrato indefinido.
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¿Cuándo se convierte el contrato en indefinido?

Caso 1. Tras agotarse todas las prórrogas del contrato temporal – El contrato debe pasar a ser indefinido cuando el trabajador ha estado contratado durante más de 24 meses por la empresa, con dos o más contratos temporales, dentro de un plazo de 30 meses,
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¿Cómo saber si eres indefinido en la vida laboral?

Inauguramos una nueva sección en el Blog de laborser.es destinada a dar a conocer algunos trucos y consejos útiles sobre como descubrir si la empresa cumple lo que dice y cuales son los derechos y condiciones reales que está reconociendo al trabajador.

Y lo inauguramos con una pregunta que muchos se plantean en el actual mercado laboral en el que se apuesta por el empleo precario y temporal diga lo que diga el Gobierno: ¿Cómo saber si se es indefinido? Hace unos días uno con muchas luces decía: «no hay empleo ni sueldo basura.no esta la situación para ponerse exquisitos» a la vez que pedían sueldos por debajo del salario mínimo.

Dirá que ya que van las cosas mal para los trabajadores si apretamos un poco más y conseguimos que se pongan de rodillas aumentarán las ganancias. No ha tardado en pedir disculpas. Teniendo la clase obrera que luchar contra descerebrados, inquisidores, trasnochados, amorales, recaderos, hipócritas y meapilas, desde laborser queremos ayudar desde esta nueva sección a que sepan reconocer las intenciones de la empresa y sus derechos y condiciones laborales con fáciles trucos y sin que la empresa descubra que tiene un trabajador o trabajadora «con inquietudes». En muchas ocasiones los trabajadores y trabajadoras empiezan su actividad laboral sin contrato, otras veces consideran en fraude su contrato temporal o su duración ya concluyó y aún así siguen trabajando. En otras ocasiones la empresa les informa que su contrato temporal se lo ha transformado en indefinido pero no dan documento alguno que lo especifique.

Un truco muy sencillo que nos permite saber si la empresa nos reconoce como indefinido o no es mirar nuestra nómina (o pedirla primero porque hay empresas que ni la dan) y fijar la atención en el porcentaje que se establece en la cotización por desempleo: Si marca 1,55% o bien 1,65% (1,55% por desempleo más el 0,10% de FP) significa que la empresa está cotizando como indefinido.

Si marca 1,60% o bien 1,70% (1,60% por desempleo más el 0,10% de FP) significa que la empresa está cotizando como temporal. El que sea uno u otro el % que refleje la nómina en la cotización por desempleo será por tanto una pista sobre la condición de temporal o indefinido en la empresa.
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¿Cuántos años para estabilidad laboral?

¿En qué momento paso a ser un trabajador estable?

• Para muchos trabajadores, los contratos de trabajo suelen durar cuatro o seis meses, por eso, es importante saber el tiempo que se debe estar bajo ese régimen laboral y cuándo el contrato se convierte en indeterminado,
• Si se lleva varios años trabajando bajo esta modalidad, es necesario prestar atención a las recomendaciones del Ministerio de Trabajo que detalla cuando un trabajador pasa a ser estable en el Perú y cuáles son los derechos como empleado.
• Si el colaborador piensa que estar en planilla y tener la seguridad de renovar era suficiente, hoy se podrá conocer qué otros beneficios se obtiene cuando laboras por más de cinco años en una misma empresa.
• Para ser un trabajador estable
• El plazo máximo durante el cual un trabajador puede ser contratado a plazo fijo o de forma temporal, incluso sumando varias modalidades, es de cinco años.
• Cabe precisar que la ley establece, en algunos casos, plazos máximos aplicables a cada modalidad, inferiores a los cinco años, es decir, pasado ese tiempo, la empresa está obligada a contratar al colaborador de firma indeterminada.
• En ese sentido, una vez que se pasa a ser personal estable, el sistema legal peruano contempla rígidos mecanismos de protección del trabajador frente al despido que no se encuentra justificado en una causa prevista en la ley.
• Sin embargo, a decir de los expertos, carece de toda lógica que esta protección se adquiriera al momento de la contratación, pues el empleador se podría ver limitado a la hora de prescindir de un trabajador cuyo desempeño esté por debajo de lo requerido.

Tomando en cuenta estas situaciones, la misma legislación establece un periodo inicial en el que el contrato se puede anular sin mayor expresión de causa, Si el contrato no se ha celebrado por escrito o no contiene precisión al respecto, el periodo de prueba es de tres meses.

1. En estos casos, el periodo de prueba previo a que un trabajador se considere de confianza o calificado puede extenderse hasta los seis meses, y para los trabajadores de dirección hasta por un año.
3. Locación de servicios
4. La locación de servicios es un contrato que lo firma quien va a prestar servicios a otro, pero bajo ciertos lineamientos, para ser considerado no dependiente de la empresa, modalidad comúnmente conocida como “independiente”.

Tratándose de servicios prestados a una empresa, la locación de servicios opera para las personas que no van a integrarse funcional ni productivamente a las organizaciones en forma física. Es decir, no tienen que cumplir un horario ni tienen un escritorio o lugar asignado.

• No obstante, en el caso de que una persona sea contratada por locación de servicios, cuando realmente es un trabajador que cumple un horario, que tiene un espacio y recibe órdenes directas de un jefe superior, la empresa puede ser pasible de recibir una sanción, ya que en esos casos está obligada a reconocer todos los beneficios que le corresponden al colaborador conforme a ley,
• El Ministerio de Trabajo tiene, entre sus líneas de servicios principales, la inspección laboral, y la defensa gratuita de trabajadores, a través de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL),
• Fuente: Aptitus

: ¿En qué momento paso a ser un trabajador estable?
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¿Cuándo te hacen indefinido te tienen que finiquitar?

Cuando se realiza el paso de un contrato temporal a uno indefinido, este no implica una rotura de la relación laboral entre la empresa y el trabajador. Solo que ocurra un cambio en el modelo de contratación del trabajador. Por lo tanto la empresa no está obligada a pagar un finiquito por un cambio de contrato.
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¿Qué pasa si termina mi contrato temporal y sigo trabajando?

Page 2 – Si trabajas con un contrato temporal que tiene una fecha concreta de finalización, llega el día en que acaba el contrato (es decir, tu último día) y la empresa no te dice nada, en ese caso preséntate a trabajar al día siguiente. Voy a explicar con un poco de detalle esto 🧵👇 — Luis F.

1. Pallarés (@Laboralista_DCT) Pues bien, es importante que sepas que el mero hecho de que en el contrato ya salga una fecha de finalización no significa que se acabe de forma automática.
2. Para que acabe el contrato y finalice la relación laboral es necesario que te lo comuniquen de forma expresa.👇 — Luis F.

Pallarés (@Laboralista_DCT) De hecho, lo que prevé la normativa laboral es lo que sucede si pasa el día de acabar contrato y continúas trabajando: se prorroga automáticamente hasta el plazo máximo legal, y si ya acababas en el plazo máximo legal, pasas a ser indefinido/a.

• 👇 — Luis F.
• Pallarés (@Laboralista_DCT) Si ya tenías los 6 meses en el contrato inicial (que es lo más habitual), es decir, en este caso empezaste el 1 de marzo, el hecho de que se rebase el último día y sigas trabajando (es decir, te presentas a currar el 1 de septiembre), te convierte en indefinido/a.

👇 — Luis F. Pallarés (@Laboralista_DCT) Por eso lo normal es que te comuniquen por escrito (incluso unos días antes) que se te acaba el contrato. También has de tener en cuenta que la jurisprudencia ha admitido que la comunicación de que no continúas pueda ser verbal, con los problemas de prueba que ello conlleva.

1. 👇 — Luis F.
2. Pallarés (@Laboralista_DCT) En ese caso, es importante que ante la documentación que te den para que te largues, tengas copia sellada por la empresa de todos los documentos, y en la copia que se queden ellos pongas “No conforme” y la fecha real en que te dan ese documento.
3. 👇 — Luis F.
4. Pallarés (@Laboralista_DCT) Por eso, no pueden comunicarte por escrito que “ayer se te acabó el contrato”; si sucede eso, legalmente el contrato está acabando el día en que te lo comunican.

Por eso muchas veces el empresario nos pide que firmemos documentos fechados el día anterior. Pon la fecha real tú!👇 — Luis F. Pallarés (@Laboralista_DCT) De ahí que sea importantísimo que podamos acreditar que esa “denuncia” (es decir, que se acaba el contrato temporal) se produjo en una fecha posterior a la fecha de contrato del último día de trabajo.

Por eso: 1⃣ Pon la fecha real en la documentación 2⃣ Graba la conversación 👇 Especialmente en un supuesto como este, donde jurídicamente es válido que te comuniquen que se te acaba el contrato verbalmente. Los empresarios no tienen problema en ir a un Juzgado a mentir y decir que te lo dijo el día anterior: solo miran por el dinero.

👇 — Luis F. Pallarés (@Laboralista_DCT) : ¿Qué pasa si termina mi contrato temporal y no me dicen nada? Continúa yendo a trabajar
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¿Qué dice la nueva reforma laboral 2022?

Priorización de la reducción de jornada sobre la suspensión. Reducción de jornada entre 10% y 70%. Regulación de la afectación a lo largo del ERTE. Prohibición de realización de nuevos contratos de trabajo durante el periodo de aplicación, así como horas extras o externalización de producción.
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¿Qué contratos desaparecen con la reforma laboral?

La reforma laboral elimina el contrato por obra o servicio Uno de los cambios más importantes que conlleva la que entró en vigor a finales del 2021 con el, es la desaparición del contrato por obra o servicio. La nueva normativa parte de la premisa de que, en términos generales, los contratos de trabajo deben ser indefinidos.

• Esto significa que la contratación temporal tiene que ser excepcional y debe justificada.
• En este sentido, se plantean las excepciones de los casos en los que se celebran contratos por circunstancias de la producción o por sustitución de otra persona trabajadora.
• Este tipo de relación contractual es temporal y hasta ahora servía para contratar a una persona para una tarea o servicio determinado, sin especificar la duración ni momento exacto de finalización.

Se trata, por lo tanto, de un tipo de contrato muy empleado en el tercer sector, a veces, por ejemplo, vinculado a un proyecto concreto que se desarrolla gracias a una subvención o ayuda. En este recurso se hace un repaso a los principales cambios que conlleva la reforma laboral en referencia al contrato por obra o servicio.

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¿Cuántas prórrogas se pueden hacer en un contrato temporal 2022?

Preguntas y respuestas sobre este contrato | Casos prácticos – En relación con la posibilidad de concertar contratos por circunstancias de la producción para situaciones ocasionales pero previsibles (duración máxima de 90 días por año natural): ¿la empresa debe planificar algo previamente? Sí, es requisito para emplear esta causa de contratación que la empresa comunique a la representación de los trabajadores de la previsión anual de uso de estos contratos, lo que implicaría determinar, aproximadamente, los periodos de su utilización, así como el número de contratos de trabajo a realizar.

En los contratos por circunstancias previsibles de 90 días, ¿estos días tienen que estar determinados ya al comienzo del año, o como se pueden hacer no continuados pueden hacerse contratos por días o semanas a lo largo del año? A falta de publicarse la normativa de desarrollo que pudiera contemplar si es necesario comunicar los días de manera previa al inicio de la relación laboral, tal y como se desprende actualmente en la norma, pueden realizarse (sin necesidad que estén predeterminados) en semanas alternas con la duración máxima prevista de los 90 días.

En relación con los contratos para situaciones previsibles y ocasionales: ¿qué ocurre si, superado el límite de los 90 días, se siguen celebrando contratos temporales por la misma causa? Tal y como establece el artículo 15.4 del Estatuto de los Trabajadores, los empleados/as afectados adquirirán la condición de indefinido de manera automática.

¿Qué modalidad contractual sería la adecuada en caso de tener que sustituir a un trabajador que se va vacaciones? Según establece el artículo 15.2 del ET, a partir del 30 de marzo de 2022, la modalidad adecuada para esta situación será el contrato por circunstancias de la producción, puesto que entre las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal en el empleo estable disponible que justifica la contratación temporal, se entienden incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.

¿Cómo se deberían celebrar los contratos de investigadores? En primer lugar, hay que tener en cuenta que, a partir del 30 de marzo, desaparece el contrato de obra. Si hablamos de una empresa privada, para esta situación quedaría la posibilidad de celebrar:

un contrato temporal de circunstancias de la producción (en el caso de que se pueda acoger atendiendo a la duración del mismo), o; un contrato formativo en caso de que se pudiera aplicar.

¿Cuál sería el mejor contrato para transformar el contrato por obra y servicio, el cual desaparece a partir del 30 de marzo de 2022? Atendiendo al espíritu de la nueva reforma laboral, el indefinido ordinario Si no se da el caso, habría que analizar si se cumplen las circunstancias para justificar un contrato de circunstancias de la producción.

Llegado el caso, habría que justificar bien la causa de temporalidad, porque en caso de que no hubiera ni circunstancias de oscilación productiva ni causas coyunturales, habría que acudir o al indefinido ordinario o al fijo discontinuo si se dan los supuestos requeridos (para este último tendría que existir un periodo intermitente o de campaña).

¿Cómo afecta la nueva reforma laboral a una persona que trabaja desde noviembre de 2021 a través de ETT con contratos semanales? La ETT podría seguir haciendo contratos semanales. Pero, si quiere, la ETT podría hacer un único contrato fijo discontinuo a partir de marzo de 2022 y cederlo a las empresas usuarias mediante ese único contrato.

1. De hecho, la ETT podría optar por el fijo discontinuo si quiere evitar carga administrativa y reducir la cotización en desempleo.
2. ¿Los 6 meses de duración máxima de los contratos por circunstancias de la producción deben de ser en un único contrato o cabe la posibilidad de hacer un contrato inicial de por ejemplo 3 meses y una prórroga de 3 meses hasta completar los 6? Si hablamos de un contrato por circunstancias de la producción ajustado a los cambios normativos que entraron en vigor en marzo del año 2022, solo se admite una única prórroga.

Por tanto, si se celebra un contrato de 3 meses, se podría prorrogar otros 3 meses a través de una única prórroga. Cabe recordar que, si el convenio lo permite, se podría llegar hasta los 12 meses. En el caso de que se celebre un contrato de 3 meses y se realice una posterior prórroga de 2 meses, ya no se podría volver a prorrogar una segunda vez hasta los 6 meses totales que permite la nueva regulación.

En caso de un comercio que en el mes de abril ve aumentar su clientela y sus ventas, y se plantea contratar un trabajador, ¿puede utilizar el contrato por circunstancias de la producción? En este caso, ¿qué causa, circunstancias y conexión con la duración prevista habría que especificar en el contrato? A diferencia de lo que ocurre con otros tipos de contratos, en el de circunstancias de la producción no hay una causa exacta para encajarlo.

Quién más conoce el encaje del motivo es el propio empresario, el cual, en este caso, podría justificar correctamente que la causa es temporal por un aumento inesperado e imprevisible. ¿Sería correcto utilizar el contrato de duración determinada por circunstancias de la producción para las temporadas de verano, navidad, semana santa.? Sí.

1. El contrato por circunstancias de la producción sí podría usarse para estas temporadas o campañas, pero también el fijo discontinuo.
2. Habría que ver en cada caso particular cuál encaja mejor.
3. No hay una respuesta absoluta para esta cuestión; hay que analizar cada situación concreta.
4. Este contenido tiene un carácter meramente informativo.

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