Asociación de notarios

11.3 del ET vigente desde el 30/03/2022.5 días: contratos inferiores a 2 meses.10 días: contratos inferiores a 6 meses.15 días: contratos restantes.
Ver respuesta completa

¿Cuánto dura periodo de prueba contrato?

¿Cuánto dura el periodo de prueba? – La duración del periodo de prueba será acordada entre empresario y trabajador con los límites previstos en el convenio colectivo. Si en el convenio no se dice nada la duración del periodo de prueba será, como máximo, la siguiente:

• 6 meses para los técnicos titulados.
• 2 meses para los demás trabajadores.
• 3 meses en las empresas de menos de 25 trabajadores para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
• 1 mes para los contratos temporales de menos de 6 meses, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores.
Ver respuesta completa

¿Cómo funciona el periodo de prueba?

En otras palabras, la definición de periodo de prueba es un tiempo en el cuál se prueba la relación laboral, es una etapa en la que la organización puede comprobar si el empleado se ajusta a la oferta de empleo y el trabajador si la empresa ofrece las condiciones que le interesa.
Ver respuesta completa

¿Cómo calcular el periodo de prueba de un contrato?

En contratos a término fijo – El C.S.T en su artículo 78, establece que en estos contratos, la duración del período de prueba corresponderá a la quinta parte del término inicialmente pactado para el contrato, sin que este exceda los dos meses.

Ejemplo 1: Se establece un contrato de trabajo a término fijo por una duración de 8 meses (240 días), de acuerdo a lo anterior, la quinta parte de este contrato será: 240 días / 5 = 48 días En este contrato, el período de prueba será de máximo 48 días. Ejemplo 2: Para aclarar un poco más el concepto establecido en la ley, se citará el siguiente ejemplo:Se establece un contrato de trabajo a término fijo por una duración de un año (360 días), de acuerdo a lo mencionado en la ley, la quinta parte, corresponderá al período de prueba y será: 360 días/ 5 = 72 días

La quinta parte del contrato equivale a 72 días; sin embargo, de acuerdo a lo establecido en la Ley no se puede establecer un período de prueba de 72 días, debido a que el máximo permitido es de 60 días (dos meses). De acuerdo a lo anterior, el período de prueba para un contrato a término fijo a un año, será máximo de 60 días.
Ver respuesta completa

¿Cuánto tiempo es el periodo de prueba en Argentina?

Período de prueba La relación laboral empieza el día en que se registra a la trabajadora en la AFIP, y ese mismo día comienza el período de prueba, que consiste en:

30 días para el personal sin retiro;15 días de trabajo efectivo para el caso de las trabajadoras con retiro, mientras no se superen los tres meses.

Ambas partes pueden extinguir la relación durante ese período sin expresar causa y sin generar derecho a indemnización.
Ver respuesta completa

¿Cuál es el tiempo minimo de periodo de prueba?

En los contratos de aprendizaje el periodo de prueba es de tres meses. En el contrato de trabajo ocasional, accidental o transitorio el periodo de prueba es como máximo la quinta parte de la duración de dicho contrato.
Ver respuesta completa

¿Qué pasa si me despiden en el periodo de prueba?

¿Qué sucede con los despidos durante el período de prueba? – Si el empleador decidiera dar por finalizada la relación laboral dentro del período de prueba (los primeros 3 meses), el trabajador no tendrá derecho a una indemnización. Sin embargo, sí es obligatorio el envío del preaviso, En caso de no recibirlo, el empleador deberá abonar la indemnización por preaviso no otorgado,
Ver respuesta completa

¿Cómo despedir a un trabajador en periodo de prueba?

Despido en Periodo de Prueba

• El llamado PERIODO DE PRUEBA no es una modalidad contractual, es la primera etapa de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado y opera de tal manera al iniciar una relación laboral, sin necesidad de que se formalice un contrato a prueba.
• REGLAS DEL PERIODO A PRUEBA:
• • El empleador no puede contratar al mismo trabajador por más de una vez utilizando el periodo a prueba.

• El contrato a prueba debe estar ; caso contrario, se entiende que la empleadora renuncia a dicho periodo de prueba.

1. • Las partes tienen los derechos y obligaciones del contrato de trabajo permanente.
2. • Durante el periodo a prueba se debe pagar los aportes y contribuciones a la seguridad social.
3. • El trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidente y enfermedad del trabajo, y a la licencia paga por accidente o enfermedad inculpable.
4. • En cualquier momento del periodo a prueba, las partes pueden extinguir la relación laboral sin expresión de causa, con obligación de preavisar por el término de quince días.
5. Si la empresa no otorgó el denominado PREAVISO, éste debe ser sustituido por una indemnización.

Es importante tener en cuenta que si la patronal despide a un trabajador en el periodo a prueba debe otorgar preaviso. También hay que tener presente que el trabajador debe estar CORRECTAMENTE REGISTRADO para que la empresa haga uso esta modalidad, de lo contrario se presume que hay una renuncia al periodo a prueba.
Ver respuesta completa

¿Cómo finalizar un contrato de prueba?

1. Inicio
2. Temas
3. Laboral
4. 2020

• Estado: Redacción actual VIGENTE
• Orden: Laboral
• Fecha última revisión: 18/08/2020

Durante el periodo de prueba, empresario y trabajador pueden rescindir libremente el contrato sin sujetarse a ningún plazo de preaviso y sin necesitar causa justificativa alguna salvo que el convenio colectivo establezca otra cosa. El núcleo de la regulación del período de prueba del contrato de trabajo es, la facultad de “desistimiento” de la relación laboral atribuida durante su transcurso tanto al empresario como al trabajador (” cualquiera de las partes”) (art.14.2 ET ), facultad que se ejercita en principio libremente y sin preaviso.

Esta regulación especial de la extinción del contrato de trabajo en período de prueba es de aplicación solamente cuando hubiera sido acordada como pacto “escrito” en el momento de la celebración del contrato (art.14.1 ET ). La libertad de desistimiento durante el período de prueba supone que ni el empresario ni el trabajador tienen, en principio, que especificar los motivos del cese, ni acreditar los hechos o circunstancias determinantes del mismo, ni tampoco expresar la decisión extintiva mediante una forma preestablecida.

Basta la mera manifestación de la voluntad de dar por terminada la relación contractual con sujeción ” a los límites de duración” previstos en el pacto de prueba (art.14.1 ET ), duración máxima cuyo cómputo puede interrumpirse ” siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes” (art.14.3 ET ).

Es decir, mientras dure el periodo de prueba regulado en el artículo 14 ET, el empresario o el trabajador pueden rescindir libremente el contrato sin sujetarse a ningún plazo de preaviso y sin necesitar causa justificativa alguna salvo que el convenio colectivo establezca otra cosa. Ahora bien, la libertad de desistimiento reconocida al empresario no es “omnímoda”, sino que tiene ciertos límites, apuntados en la ley y que se ha encargado de concretar la jurisprudencia tanto del Tribunal Constitucional como de esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo.

Por un lado, ” l empresario y el trabajador están respectivamente obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba” ( art.14.1 ET ); lo que significa que, salvo imposibilidad, el desistimiento no puede producirse sin que haya tenido lugar la comprobación sobre el terreno de que el mantenimiento de la relación de trabajo no conviene a los intereses de una u otra parte del contrato.

1. Por otro lado, la decisión de desistimiento no debe comportar una discriminación o lesión de derechos fundamentales.
2. Ver: Cese por no superación del periodo de prueba y desempleo JURISPRUDENCIA STS Rcud 5013/2005 de 2 de abril de 2007 ; STS Rcud 3925/2007, 12 de diciembre de 2008 ; STS Rcud 665/2008, de 6 febrero de 2009 ; STS Rcud 1097/2008 de 14 de mayo de 2009 ; STS Rcud 3441/2008, 2 de noviembre de 2009 Se exceptúan de la regla general de libre resolución del contrario los supuestos de cese durante el período de prueba que puedan producir “resultados inconstitucionales”, como lo sería la discriminación en el empleo de una mujer embarazada tratada en dichas sentencias.

A la misma conclusión ha llegado, como no podía ser de otra manera, la jurisprudencia de esta Sala del Tribunal Supremo, la cual ha declarado también en varias resoluciones que la facultad de desistimiento o rescisión unilateral durante el período de prueba es libre, salvo que “la decisión esté motivada por razón discriminatoria que viole el artículo 14 CE o vulnere cualquier otro derecho fundamental” No hay versiones para este comentario Extinción del contrato de trabajo No superación del período de prueba Discriminación en el empleo Documentos relacionados

• Sentencia Constitucional Nº 173/2013, TC, Pleno, Rec Recurso de amparo 3773/2011, 10-10-2013 Orden: Constitucional Fecha: 10/10/2013 Tribunal: Tribunal Constitucional Ponente: Gonzalez-trevijano Sanchez, Pedro Jose Num. Sentencia: 173/2013 Num. Recurso: Recurso de amparo 3773/2011
• Sentencia SOCIAL TSJ Galicia, Sala de lo Social, Sec.1, Rec 2049/2020, 14-09-2020 Orden: Social Fecha: 14/09/2020 Tribunal: Tsj Galicia Ponente: Martínez López, Juan Luis Num. Recurso: 2049/2020
• Sentencia Constitucional Nº 119/2014, TC, Pleno, Rec Recurso de inconstitucionalidad 5603/2012, 16-07-2014 Orden: Constitucional Fecha: 16/07/2014 Tribunal: Tribunal Constitucional Ponente: Ollero Tassara, Andres Num. Sentencia: 119/2014 Num. Recurso: Recurso de inconstitucionalidad 5603/2012
• Sentencia SOCIAL Nº 274/2018, JSO Logroño, Sec.2, Rec 350/2018, 06-11-2018 Orden: Social Fecha: 06/11/2018 Tribunal: Juzgado De Lo Social – Logroño Ponente: Rodriguez Arroyo, Patricia Teresa Num. Sentencia: 274/2018 Num. Recurso: 350/2018
• Sentencia Supranacional Nº C-117/14, TJUE, 05-02-2015 Orden: Supranacional Fecha: 05/02/2015 Tribunal: Tribunal De Justicia De La Union Europea Ponente: Rosas Num. Sentencia: C-117/14

Ver más documentos relacionados

• Cese por no superación del periodo de prueba y desempleo Orden: Laboral Fecha última revisión: 25/01/2022 El desistimiento o cese del contrato de trabajo por no superación del periodo de prueba no necesita ningún tipo de preaviso por las partes ni justificación, pero sí notificación por escrito. El trabajador se encontrará en situación legal de d.
• Periodo de prueba y formalización de la contratación de personas con discapacidad Orden: Laboral Fecha última revisión: 04/05/2022 El periodo de prueba para la contratación de personas con discapacidad se encuentra sujeto a la duración máxima y los limites establecidos de forma genérica en el art.14 del Estatuto de los Trabajadores.Periodo de prueba en el contrato de traba.
• Periodo de prueba en el contrato de trabajo Orden: Laboral Fecha última revisión: 04/02/2022 Según el art.14 del ET, el periodo de prueba ha de cumplir las siguientes características:Establecimiento optativo.Deber reflejarse por escrito en el contrato. (STS, rec.4438/2000, de 5 de octubre de 2001, ECLI:ES:TS:2001:7579).Duración máxim.
• Forma y contenido del contrato en la relación laboral de abogados Orden: Laboral Fecha última revisión: 15/02/2016 Los elementos básicos de la relación laboral de carácter especial de los abogados que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos, junto con la forma y contenido del contrato para abogados que mantienen relación laboral.
• Duración, cómputo e interrupción del periodo de prueba en el contrato de trabajo Orden: Laboral Fecha última revisión: 13/01/2022 La duración del periodo de prueba se establece en los convenios colectivos respetando los mínimos establecidos en el art.14 del ET. Con carácter general, hay que pactarlo expresamente y por escrito en el contrato de trabajo. Las situaciones de i.

Ver más documentos relacionados

• Comunicación extinguiendo el contrato en período de prueba por parte del trabajador Fecha última revisión: 16/11/2017 En, a de de D./Dña DNI: A la att. de Muy Señores/as míos/as:Mediante el presente escrito le comunico, a fecha de hoy, mi intención de extinguir el contrato de trabajo.
• Comunicación extinguiendo el contrato en período de prueba por parte de la empresa Fecha última revisión: 07/04/2016 En, a de de CIF: Sr./Sra.D./Dña Muy Señor/a mío/a:La Dirección de la empresa le comunica mediante el presente escrito, a fecha de hoy, la extinción.
• Demanda contra despido de trabajador no dado de alta en Seguridad Social. Fecha última revisión: 31/05/2016 AL JUZGADO DE LO SOCIAL Nº DE D./DÑA., Letrado/a en ejercicio del Ilte. Colegio de Abogados de, con despacho abierto en, calle nº, el cual vengo a designar,
• Comunicación extinguiendo el contrato de persona trabajadora al servicio del hogar en período de prueba Fecha última revisión: 13/12/2022 En, a de de,D./D.ª,DNI,D./D.ª,Mediante el presente escrito le comunicamos, a fecha de hoy, la extinción del contrato de trabajo con usted suscri.
• Acuerdo entre empresa y trabajador para la extinción del contrato de trabajo en base a causas consignadas válidamente Fecha última revisión: 07/09/2021 En, a de de,REUNIDOSDe una parte, D./D.ª, con DNI n.º, en calidad de, de la empresa, con domicilio social en (EN ADELANTE LA EMPRESA).De otra parte, D.

Ver más documentos relacionados Libros y cursos relacionados Estás utilizando un navegador con navegación privada o en modo incógnito. Registro gratuito Si es usted cliente o ya se ha registrado, introduzca sus datos de acceso: Se ha alcanzado el límite de documentos para comentarios, el día podrá ver comentarios más. Si es usted cliente o ya se ha registrado, introduzca sus datos de acceso:
Ver respuesta completa

¿Qué contratos no tienen periodo de prueba?

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.
Ver respuesta completa

¿Qué contratos tienen periodo de prueba?

5. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso.6.
Ver respuesta completa

¿Que me pagan si renuncio en periodo de prueba?

CONSULTAS MAS FRECUENTES EN MATERIA LABORAL ” Me dijeron que no vaya mas, que me van a llamar cuando me necesiten,” El contrato de trabajo debe interrumpirse mediante notificación fehaciente, osea mediante un telegrama o carta documento. Cualquier otra notificacion carerece de efectos, por lo que es necesario intimar al empleador (mediante telegrama) para que aclare situacion laboral y de esa manera lograr que se expida expresamente. “Si renuncio no me deben nada.?” Si usted renuncia a su empleo, no le deben abonar indemnizaciones (art.245, 232, 233) pero sí le deben abonar el sueldo de lso días trabajados este mes, el proporcional de vacaciones no gozadas y el de aguinaldo (SAC). Si Ud. es empleado de la construcción, debe exigir que se le entregue la libreta para poder cobrar el Fondo de Cese Laboral. “Cómo debo renunciar?” La renuncia al igual que el despido debe notificarse en forma escrita, sea por carta documento o telegrama. Ud. debe concurrir al Correo Oficial (ex Correo Argentino) y solicitar un “telegrama de renuncia”. Este telegrama es gratuito y en él debe Ud. “Estoy trabajando “en negro”, ¿Cómo hago para que me regularicen el contrato?” El trabajo “en negro” o irregular esta tratado en la Ley nacional de Empleo, cuyo texto usted puede encontrar en nuestras paginas. Si usted desea regularizar su contrato, deberá enviar una carta documento o telegrama a su empleador pidiéndole dicha regularización, y consignando los datos necesarios al efecto. ” Me pueden despedir por falta o disminución de trabajo en la empresa? ” Esta causal esta prevista en la Ley de Contrato de Trabajo, pero la empresa que decida utilizarla, debe promover un procedimiento especial en el Ministerio de Trabajo. Si no lo hace, no puede invocar esta causal para despedir validamente. “Las horas extra se pagan? ¿Cuánto?” Si, las horas extra se deben pagar, y su valor es un 50% mas de la hora normal. Para el trabajo comprendido entre el sábado desde las 13, domingos y feriados, la hora extra vale el 100% de la hora normal. “Para que exista contrato de trabajo, tengo que haber firmado algo?” No. El simple hecho de prestar servicios por el pago de un salario crea la existencia del contrato, no hace falta que este escrito. ” Cuándo deben pagarme el aguinaldo? ” El aguinaldo debe ser pagado el 30 de Junio y el 31 de diciembre respectivamente. Es la mitad de la mejor remuneracion percibida en el periodo anterior. ” Cuánto tengo que trabajar para tener derecho a tomarme vacaciones? ” Para que le corresponda gozar de sus vacaciones, usted debe haber trabajado la mitad de los días hábiles comprendidos en el año calendario. Si ello no esta cumplido, entonces deberá contarse un día de vacación por cada 20 trabajados. ” En que período del año me puedo tomar vacaciones? ” Las vacaciones deben ser tomadas dentro del período 1º de Octubre al 30 de Abril de cada año. ” Cuántos días me corresponden de vacaciones? ” Según la Ley 20744, en su Art.150 corresponden: Hasta 5 años,14 días corridos De 5 a 10 años,21 días corridos De 10 a 20 años,28 días corridos Más de 20 años,35 días corridos Asimismo, deberá consultarse al convenio colectivo de trabajo en el cual se halla encuadrado el trabajador por si hubiera alguna variante que no puede en ningún caso disminuir los parámetros precitados. ” Soy Boliviano y me siento discriminado, noto que siempre me dan los peores trabajos. Tengo alguna protección legal? ” La ley de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores sin importar la nacionalidad de los mismos. Esta ley establece el principio de la igualdad en el trato, por el cual el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones.

Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.

Por otro lado la ley castiga el despido discriminatorio. Considerándose tal, el originado en motivos de raza, nacionalidad, sexo, orientación sexual, religión, ideología u opinión política o gremial. En este supuesto la prueba estará a cargo del trabajador. ” Me quieren descontar del sueldo, los daños que ocasione en las instalaciones de la empresa. ¿Pueden hacer esto? ” Si. Todo trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones. Por lo tanto le pueden descontar los daños ocasionados. ” Puede mi empleador modificar algunas pautas de la relación? ” El empleador está facultado para alterar las modalidades esenciales del contrato, ni tampoco hacer cambios que causen perjuicio material o moral al trabajador. Cuando el empleador disponga de medidas contrarias a esto, el trabajador podrá considerarse despedido sin causa. ” La ley establece limites o regula la facultad de aplicar sanciones que tiene el empleador? ” El empleador puede aplicar distintas medidas disciplinarias, pero estas deben ser proporcionadas a las faltas o incumplimientos del trabajador. Dentro de los 30 días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se le suprima, sustituya por otra o limite según los casos. ” Antes de retirarnos, de vez en cuanto, nos revisan nuestras pertenencias?, Esta bien? ” Si, la ley permite los controles personales destinados a proteger los bienes del empleador. Pero estos controles deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción y se harán por medios de selección automática destinados a la totalidad del personal. ” Cuales son las normas de seguridad e higiene que debe cumplir la empresa en la que trabajo? ” El empleador debe hacer observar todas las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo, y hacer observar las pausas y limitaciones a la duración de la jornada de trabajo. La infracción a esta obligación lo convierte en responsable frente a cualquier siniestro. ” Para cumplir con mi trabajo debo efectuar algunas veces ciertos pequeños gastos. La empresa me dicen que no tiene la obligación de reitegrar esos gastos. Es así? No. El empleador debe reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el cumplimiento adecuado de su trabajo, y resarcirlo por los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo. ” Trabaje varios años en una empresa, me despidieron y cobre la indemnización. Pero nunca me dieron el certificado de trabajo. ¿Que puedo hacer? ” El empleador tiene la obligación de darle al trabajador, cuando este lo solicite, constancia documentada de que ha trabajado en esa empresa. ” Que horas quedan comprendidas en la jornada nocturna y que limitaciones existen al trabajar en el? ” La jornada de trabajo nocturna es la comprendida dentro del horario de 21 a 6 de la mañana. La jornada de trabajo integralmente nocturna no podrá exceder de 7 horas. ” Mi trabajo fue declarado como “insalubre”. Eso cambia algo? ” Esto seguramente ocurrió por que la autoridad de aplicación constato el desempeño de tareas en condiciones de insalubridad e intimo al empleador a adecuar ambientalmente el lugar en un cierto plazo y la empresa no cumplió. ” Me pueden obligar a quedarme trabajando después del horario? ” El trabajador no esta obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor. Pero aunque se trate de uno de estos casos deberán abonarle las horas extras en la forma relatada. ” Trabajo en una panadería, y el único día que tengo de descanso es el martes. ¿Esta bien o me corresponde mas tiempo? ” Cuando la jornada de trabajo incluye como en este caso el día sábado y el día domingo, el empleador debe compensarle al trabajador los días de descanso durante la semana.

1. En este caso correspondería que se le compense también medio día equivalente al Sábado o en caso contrario que se le abonen esas horas como extras.
2. Qu é se entiende por “jornada normal de trabajo” y que limitaciones dispone la ley? ” La ley entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.

La Ley limita la jornada de trabajo a 8 horas por día o 48 horas semanales. Estableciendo que los días Sábados se podrá trabajar hasta las 13 hs. y prohibiendo el trabajo los días domingos. ” Me hacen trabajar el fin de semana y no me lo pagan como horas extras. ¿Que se puede hacer? ” Si no se lo pagan como horas extras le deben compensar esos días de descanso durante la semana. Si esto tampoco ocurre el trabajador puede hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal de ello efectuada con una anticipación no menor de 24 hs. ” Cuantas horas extras se pueden trabajar, existe algún limite? ” El decreto 484/00 limito la cantidad de horas extras que se pueden trabajar. En ningún caso el número de horas suplementarias autorizadas, podrá ser superior a 30 mensuales y 200 anuales, ” Hace 5 meses que trabajo en una empresa. Hoy renuncié. Me tiene que pagar algo?” Si, corresponde que te liquiden los días del mes trabajados, y en forma proporcional las vacaciones y el aguinaldo. Tambien deben entregarte las certificaciones de servicios. ” En el recibo de sueldo figura lo que mi empleador para de contribuciones? No, en el recibo de Sueldo solamente figuran lo que te descuentan de aportes y corresponde que estén hechos en la columna de deducciones. Para saber que contribuciones hace el Empleador por el Trabajador debes dirigirte a la AFIP y con tu N° de CUIL pedís que te emitan los aportes que realizo tu empleador. ” Sobre que montos me hacen los descuentos ? Los aportes se realizan sobre los conceptos remunerativos, los cuales son: · Sueldos · Comisiones · Gratificaciones · Feriados · Horas extras · Licencias especiales · Vacaciones gozadas · SAC (aguinaldo) · Participación en las ganancias · Salario por accidente de trabajo · Viáticos y gastos de representación sin comprobantes ” Si me despiden, tengo que mandar un telegrama? No. Cuando se efectúa un despido el empleador es el que debe mandar un Telegrama de Preaviso de Despido con 30 o 60 días antes a la fecha del despido según la legislación vigente. Si no lo hace y simplemente comunica el despido mediante una Carta Documento, debe abonar esos 30 o 60 días omitidos. ” Cuanto me tienen que pagar por vacaciones? hace dos años que no me las tomo? Las vacaciones se calculan dividiendo el sueldo básico por 25 y multiplicándolo por los días de vacaciones que corresponde según la antigüedad (si la antiguedad en el empleo es de 5 años o menos, 14 días). ” Cuanto dura el PERIODO DE PRUEBA? Rta.

EMPRESAS COMUNES	PyMES
3 meses	6 meses
por convenio colectivo homologado	por convenio colectivo homologado
6 meses	12 meses

Cuantas veces el mismo empleador me puede contratar como empleado “a prueba”? El trabajador no puede ser contratado a prueba por el mismo empleador más de una vez. ” Si me despiden durante el “periodo de prueba, deben pagarme indemnización? No corresponde indemnización en caso de despido, cualquiera de las partes podrá extinguir la relación laboral durante el lapso de prueba sin expresión de causa. Pero cuidado, esto solo es aplicable cuando el empleado se encuentra registrado (en blanco) desde el primer día de trabajo. ” Como me tengo que anotar en la ART? En la aseguradora de riesgo de Trabajo el trabajador no debe anotarse, es una obligación que tiene que cumplir el Empleador en el momento que queda firme la relación laboral. ” Que datos tiene que tener el recibo de sueldo? En el Recibo de Sueldos deberá figurar toda la información referente al empleador, para su correcta identificacion, asi como su firma, y tambien los datos que permitan identificar plenamente al empleado; asimismo debe contar la composición de la remuneración y otros datos obligatorios exigidos por ley, como:

Datos del empleador Nombre completo o Razón Social. Domicilio de la empresa Clave Única de Identificación Tributaria (C.U.l.T.) Datos del trabajador, Nombre y apellido Clasificación profesional Código Único de Identificación laboral (C.U.l.L.), Fecha de Ingreso Tareas desarrolladas o categoría de trabajo Detalle de remuneración * Total bruto de remuneración básica o fija que pacto con el empleador. * Total de remuneraciones variables producidas en el período de liquidación (comisiones, horas extras, premios, gratificaciones habituales, adicionales por desempeño) * Importe de las deducciones de aportes del empleado. * Importes de retenciones para el pago de la cuota del Sindicato (de corresponder, según el convenio en que la empresa se encuentre) * Importes de retenciones de Impuesto a las ganancias (para aquellas remuneraciones elevadas). * Otros descuentos legales que correspondan. * Importe neto percibido expresado en letras y números. Otros datos obligatorios El empleador deberá indicar en el recibo de sueldos la fecha en que se efectuó el último deposito de aportes y contribuciones en el periodo inmediatamente anterior, detallando el periodo que corresponde a tal deposito y en que banco se efectuó.

” Nos estamos por casar y los dos trabajamos. COmo cobraremos la asignación por matrimonio? La Asignación por Matrimonio la paga el Anses (SUAF) y le corresponde a los dos esposos, es la única asignación que se paga por única vez y tienen el derecho de cobrarla los dos aunque trabajen en la misma empresa, CONSULTA INSTANTANEA (solo residentes de la ciudad de Cordoba, Villa Carlos Paz y alrededores)

Ver respuesta completa

¿Qué es el periodo de prueba y cuáles son sus reglas?

El periodo de prueba y la prohibición de despidos Desde finales de marzo del presente año, el Poder ejecutivo Nacional ha dictado distintos decretos de necesidad y urgencia (DNU) prohibiendo los despidos sin causa y/o por causas económicas. En el presente, analizaremos si el periodo de prueba debe quedar o no abarcado por la prohibición en virtud de su naturaleza jurídica.

• El periodo de Prueba. Diferencias y Similitudes con los despidos sin causa
• El periodo de prueba se trata de un instituto jurídico que permite al empleador conocer la aptitud del empleado durante un lapso determinado legislativamente (3 meses en la actualidad) y, en caso de no estar conforme con su labor, desvincularlo sin que ello tenga consecuencias indemnizatorias.
• En atención a la distinta regulación legal, se ha discutido si una desvinculación en periodo de prueba se trata en definitiva de una especie de subclase de un despido sin expresión de causa o si es, en definitiva, una forma distinta de terminación de la relación laboral.

Entre las coincidencias entre ambas figuras podemos encontrar que se trata de una forma de desvinculación decidida y comunicada unilateralmente por el empleador, la cual pone fin a la relación laboral de manera incausada. Asimismo, en ambos casos, la norma dispone que debe otorgarse un preaviso (difiriendo el plazo) y que, en caso de no otorgarse el mismo, corresponde abonar una indemnización sustitutiva.

La principal diferencia entre ambas figuras radica en la obligación indemnizatoria que acarrea el despido sin justa causa. Mientras que en una desvinculación en periodo de prueba no se abonan indemnizaciones legales, en un despido incausado debe abonarse una indemnización por antigüedad. En igual sentido, en los despidos sin causa se adiciona una indemnización para casos donde el empleador no otorgue el preaviso en tiempo y forma, y la desvinculación no sea realizada en el último día del mes (integración del mes de despido), lo cual no ocurre en la desvinculación en periodo de prueba.

En virtud de la diferente regulación legal, se puede determinar que la desvinculación en periodo de prueba se trata de una conducta lícita de parte del empleador, la cual no contiene sanción jurídica alguna. Por el contrario, un despido sin causa debe ser considerado una conducta ilícita de parte del empleador, la cual trae acarreada una obligación de reparar el daño causado (una indemnización tarifada por la normativa laboral).

1. La doctrina incluso ha sostenido que la estabilidad impropia del empleo establecida en la ley de contrato de trabajo comienza una vez finalizado el periodo de prueba (salvo renuncia o no aplicación de este), no existiendo estabilidad alguna durante los primeros 3 meses de la relación laboral.
2. La Prohibición de Despidos sin causa. Los distintos criterios jurisprudenciales respecto al alcance de relaciones en periodo de prueba
3. Como consecuencia de la pandemia generada por el COVID 19 y las medidas restrictivas dispuestas por el poder ejecutivo nacional, desde finales marzo de este año se han dictado sucesivas normas que prohíben los despidos sin expresión de justa causa y/o por causas económicas o de fuerza mayor.

Desde el dictado del DNU nº 329 del 31/03/2020, se ha debatido si el periodo de prueba quedaba abarcado o no por la prohibición de despedir. El mencionado decreto dispuso la prohibición de los despidos sin causa, sin hacer referencia alguna a las desvinculaciones en periodo de prueba.

Ello generó cierta litigiosidad donde empleados desvinculados en periodo de prueba luego de la sanción del decreto, plantearon una acción de reinstalación peticionando el dictado de una medida cautelar o autosatisfactiva. La jurisprudencia de la CNAT resolvió de manera disímil esos planteos preliminares.

La jurisprudencia mayoritaria consideró que correspondía disponer precautoriamente la reinstalación del empleado, con fundamentación en que la falta de distinción de la norma debería resolverse según la intención de esta (preservar fuentes de trabajo por la situación extraordinaria) y de conformidad con el artículo 9 de la ley de contrato de trabajo (en caso de duda, estando a la interpretación más favorable al empleado).

Por el contrario, la jurisprudencia minoritaria analizó la distinción doctrinaria de los institutos jurídicos para considerar que la prohibición de despedir en principio no abarcaba las desvinculaciones efectuadas dentro del periodo de prueba. Los decretos de necesidad y urgencia número 624 y 761. La situación actual del periodo de prueba El dictado del DNU nº 624 del 28 de julio del 2020 modificó el panorama relacionado con el instituto en análisis.

Ello toda vez que la norma dispuso que la prohibición de despedir no resultaba de aplicación para las relaciones laborales iniciadas con posterioridad a la vigencia del decreto.

• En tal sentido, el poder ejecutivo pareció haber tomado una medida reaccionando a la jurisprudencia mayoritaria de la CNAT, estableciendo la no aplicación de la prohibición de despedir a las nuevas relaciones laborales (lo cual trae aparejado la posibilidad de desvincular en periodo de prueba).
• En fecha 24 de septiembre del 2020 se publicó el DNU nº 761 el cual contiene una nueva prohibición de despedir por 60 días, disponiendo en el artículo 5 que “El presente decreto no será aplicable a las contrataciones celebradas con posterioridad a su entrada en vigencia”.
• En virtud de la redacción de la norma, no queda claro si la prohibición de despedir abarca o no a las relaciones laborales iniciadas entre el 26/07/2020 y el 25/09/2020 (vigencia del DNU 624), las cuales aún están en periodo de prueba.
• Si bien podría interpretarse que, al prorrogarse una medida que no era aplicable a las relaciones laborales iniciadas en ese periodo (entre el 26/07/2020 y el 25/09/2020), la medida tampoco les resulta de aplicación, ello es discutible y genera una nueva situación de incertidumbre sobre el tema.
• En tal sentido, a los fines de evitar una nueva oleada de litigiosidad y garantizar cierta seguridad jurídica sobre una cuestión tan sensible que influye en posible creación de nuevos puestos de trabajo, entendemos que sería conveniente el dictado de una norma aclaratoria respecto de la aplicación de la prohibición de despedir a relaciones iniciadas entre el 26/07/2020 y el 25/09/2020(en vigencia del DNU nº 624).
• Consideraciones finales

Conforme hemos analizado en el presente artículo, el periodo de prueba es un instituto jurídico de aplicación indiscutible en nuestro país. La vigencia del mismo ayuda a la generación de empleo, toda vez que permite al empleador “testear” si un empleado seleccionado en una entrevista (la cual en estos tiempos incluso puede ser virtual) responde a los objetivos propuestos.

La prohibición de despedir generó un estado de incertidumbre respecto a la aplicación o no del periodo de prueba, lo cual devino en una oleada de litigiosidad con jurisprudencia disímil de la CNAT. Ello pareció haber sido corregido con el dictado del DNU 624, el cual disponía la no aplicación de la prohibición de despedir a las nuevas relaciones laborales.

Lamentablemente, el dictado del DNU 761 ha generado nuevamente un estado de incertidumbre respecto a su aplicación o no a relaciones laborales iniciadas entre el 26/07/2020 y el 25/09/2020, las cuales aún están en periodo de prueba. Si el empleador dispusiera finalizar la relación laboral, estaría asumiendo una contingencia relacionada a la posible impugnación de tal desvinculación.

En tal sentido, entendemos que resulta conveniente la publicación de un decreto aclaratorio, el cual otorgue certidumbre jurídica respecto a la intención del poder ejecutivo. Si la intención es excluir de la prohibición de despedir a las nuevas relaciones laborales para fomentar la creación de nuevos empleos, sería conveniente otorgar seguridad jurídica que ello va a ser mantenido en el tiempo y que las empresas contarán con el periodo de prueba para poder “testear” a los empleados que deseen contratar sin tener que asumir una contingencia por ello.

: El periodo de prueba y la prohibición de despidos
Ver respuesta completa

¿Cuánto dura el periodo de prueba 2022?

11.3 del ET vigente desde el 30/03/ 2022 ) no podrá exceder de un mes (salvo lo dispuesto en convenio colectivo). En los contratos temporales (art.15 del ET) no superiores a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes (salvo lo dispuesto en convenio colectivo).
Ver respuesta completa