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Tal y como se ha enumerado en último lugar el trabajador que vea modificadas sus condiciones de trabajo, tiene derecho a rescindir el contrato percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, y con un máximo de 9 mensualidades.
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¿Qué sucede cuando se modifica un contrato?

Cambio en las condiciones inicialmente pactadas en el contrato de trabajo

La modificación de un contrato implica cambiar alguno de sus elementos, es decir, los pactos o estipulaciones de este sin que ese contrato quede extinguIdo ni deje de producir sus efectos esenciales entre las partes. Se produce una novación del contrato, pero no hay sustitución por otro nuevo.

1. El contrato de trabajo se conforma a través de una serie de estipulaciones que establecen las condiciones «laborales» con arreglo a las cuales debe desarrollarse aquél.
2. Tales condiciones, si bien quedan fijadas en el momento inicial de la concertación del contrato pueden, obviamente, modificarse a lo largo de la vigencia de aquél, por haber variado las circunstancias originarias (tanto para el empresario, del entorno laboral del puesto de trabajo, la función, como afectantes a las condiciones personales y profesionales o de cualificación del trabajador).

Contenido

1 Tipos de modificaciones del contrato de trabajo

1.1 Modificación objetiva del contrato de trabajo 1.2 Modificación subjetiva del contrato de trabajo

2 Ver también 3 Recursos adicionales

3.1 En formularios 3.2 En doctrina 3.3 En dosieres legislativos

4 Legislación básica 5 Legislación citada 6 Jurisprudencia citada

Tipos de modificaciones del contrato de trabajo La modificación de los contratos de trabajo se encuentra regulada en el Capítulo III, arts.39 a 57 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET) donde se establecen los mecanismos legales para llevar a cabo esas modificaciones y contemplando la posibilidad de negociar en Convenio Colectivo, procedimientos y efectos más favorables para ambas partes, que los previstos con carácter de mínimos en la ley.

El carácter tuitivo que destilan los principios reguladores de la legislación laboral se concreta en una regulación normativa positiva que persigue básicamente la « conservación del contrato » y el mantenimiento de los derechos del trabajador frente a las modificaciones contractuales que, pretendidas por el empresario (o bien convenidas por las partes), puedan suponer una situación de desventaja para el trabajador frente al poder de dirección y organización otorgado al empresario.

Los procedimientos legales de modificación tienden pues a una protección de los derechos del trabajador (los originarios del contrato y los adquiridos y consolidados posteriormente durante la ejecución de aquél), para el caso de que la modificación contractual a llevar a cabo pudiera alterarlos de forma sustancial e importante.

La obligación empresarial de acreditación y prueba de unas «causas» (predeterminadas legalmente) que habiliten al empresario para llevar a cabo algunas de las modificaciones que analizaremos.

La responsabilidad solidaria, que adquiere el empresario en alguno de los supuestos de modificación. Esto significa que respecto las obligaciones que adquiera cualquiera de los empresarios declarados responsables solidarios, los trabajadores-acreedores podrán dirigirse para reclamar su deuda u obligación, indistintamente a uno u otro, debiendo cumplir cualquiera de ellos que fuera requerido con la obligación en su totalidad. Tal responsabilidad lo es tanto si se trata del pago de una cantidad económica, como de una obligación de hacer (con independencia de cuál hubiera sido la empresa que contrajo propiamente la obligación); así como la obligación de mantener los derechos del trabajador inalterables por encima de los cambios contractuales que se prevean.

El sometimiento, en última instancia, de la decisión empresarial al control jurisdiccional de los Juzgados y Tribunales de lo Social.

Pueden sistematizarse los tipos de modificaciones contractuales en dos grupos, en función de que se trate de: Modificación objetiva del contrato de trabajo El cambio afecta al objeto del contrato, entendiendo por objeto del contrato, las condiciones más significativas y esenciales de la relación laboral, tales como la determinación de funciones, el sistema de retribución, el lugar de la prestación de trabajo, el horario o turnos de trabajo, etc.

Movilidad funcional

Movilidad geográfica

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Modificación subjetiva del contrato de trabajo Por definición la modificación afecta aquí a alguno de los sujetos de la relación laboral con la particularidad de que la modificación subjetiva en el contrato de trabajo sólo puede.
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¿Cuando te tienen que decir que te renuevan el contrato?

¿Cuando me tienen que avisar si me renuevan el contrato? La ley establece que si una empresa quiere renovar el contrato a un trabajador, debe notificar a este por escrito con al menos 15 días de antelación. No obstante, el texto del contrato de trabajo puede establecer una notificación con mayor antelación.

En este caso, se deberá notificar al trabajador conforme a lo establecido en el contrato. La notificación por escrito de la renovación del contrato de trabajo deberá incluir, como mínimo, los datos identificativos de las partes (nombre y apellidos del trabajador y del empresario, domicilios y números de identificación fiscal), la fecha de inicio del contrato y la duración del periodo de prueba, en su caso.

El hecho de que no se notifique al trabajador la renovación del contrato con la antelación requerida legalmente no implica que el contrato se haya extinguido. En este caso, el contrato se considerará prorrogado por tiempo indefinido hasta que la empresa notifique por escrito al trabajador la extinción del contrato o, en su caso, el despido.
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¿Qué es desmejorar a un trabajador?

Alteración negativa en las condiciones laborales de los trabajadores, la cual puede verse reflejada en cambios de jornada, disminución del salario, cambio del lugar de trabajo o restricción de beneficios.
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¿Qué hacer para que no me renueven?

Es necesario que el trabajador notifique con 15 días de preaviso su deseo de no renovar, siempre que el contrato tenga una duración de un año, independientemente de qué tipo de contrato sea.
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¿Qué es humillación laboral?

El mobbing se refiere a las acciones de hostigamiento que realizan uno o varios empleados a otro, y aunque el acosador o acosadores en general no hacen uso de la violencia física, en algunos casos sí se han reportado casos de mobbing con agresión.
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¿Cuándo se puede bajar el sueldo a un empleado?

¿Qué pasa si en mi trabajo me quieren bajar el sueldo? – A pesar de que la disminución salarial sea una práctica común, no quiere decir que sea del todo legal, según la LFT, el patrón si puede reducir la paga, aunque, esto será posible siempre y cuando el trabajar acepte, lo que quiere decir, que esto procederá cuando se haya llegado a un acuerdo.

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En caso de que el funcionario no quiera que le realicen el descuento, o que el patrón lo haga sin su autorización, el afectado tendrá el derecho de rescindir el contrato laboral, en otras palabras, hacerlo inválido y por lo que el artículo 51 de la LFT establece que puede renunciar bajo el esquema de despido injustificado.
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¿Cuando cambias de contrato pierdo la antigüedad?

¿Qué pasa si me cambio de empresa? – Lógicamente, si cambias de empresa porque te han despedido o has decidido, la relación laboral se extinguirá y, por tanto, el contrato dejará de tener efecto alguno. Esto significa que perderás la antigüedad, pero también el resto de derechos y obligaciones que te unían con esa empresa.
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¿Cuál es la ley que protege a los trabajadores?

Ley 29783: Derechos y deberes de los trabajadores.
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¿Cuál es el derecho de un trabajador?

El derecho al trabajo y los derechos de los trabajadores Toda persona tiene derecho al trabajo. El derecho al trabajo es la base para la realización de otros derechos humanos y para una vida en dignidad. Incluye la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado. En la realización progresiva de este derecho, los Estados están obligados a garantizar la disponibilidad de orientación técnica y profesional, y a tomar las medidas apropiadas para crear un entorno propicio para existan oportunidades de empleo productivo.

Los Estados deben garantizar la no discriminación en relación con todos los aspectos del trabajo. El trabajo forzoso está prohibido por el derecho internacional. En estrecha relación con el derecho al trabajo está el derecho a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo, y los derechos relacionados con los sindicatos.

Los Estados están obligados a garantizar salarios justos, igual salario por igual trabajo e igualdad de remuneración por trabajo de igual valor. Los trabajadores deben garantizarse un salario mínimo que permita una vida digna para ellos mismos y sus familias.

1. Las condiciones de trabajo deben ser seguras, saludables y no degradantes para la dignidad humana.
2. Se debe ofrecer a los empleados horas de trabajo razonables, un descanso adecuado y tiempo de ocio, así como vacaciones periódicas pagadas.
3. Los trabajadores tienen derecho a asociarse entre sí y a negociar de manera colectiva para mejorar las condiciones de trabajo y los niveles de vida.

Tienen el derecho a formar y afiliarse a un sindicato de su elección, y los sindicatos tienen derecho a formar agrupaciones nacionales o internacionales. Los trabajadores tienen el derecho de huelga, siempre y cuando se realice de conformidad con las leyes nacionales.

Los derechos laborales colectivos no pueden ser objeto de restricciones por parte de los Estados distintas de las prescritas por la ley y que son necesarias en una sociedad democrática, de acuerdo con los intereses de seguridad nacional, orden público, o para la protección de los derechos y libertades de los demás.

En su, el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (CDESC) proporciona una guía detallada a los Estados con respecto a sus obligaciones de respetar, proteger y garantizar el derecho al trabajo. El Comité también indica que el derecho incluye las siguientes características esenciales e interrelacionadas:

Disponibilidad, Los Estados Partes deben contar con servicios especializados que tengan por función ayudar y apoyar a los individuos para permitirles identificar el empleo disponible y acceder a él. Accesibilidad, El acceso al trabajo reviste tres dimensiones: no discriminación, accesibilidad física y acceso a la información. La discriminación en el acceso al trabajo y la continuidad del trabajo está prohibida. Los Estados deben asegurar una razonable adaptación para que los espacios de trabajo sean accesibles, en particular para las personas con discapacidades físicas. Todas las personas tienen el derecho a buscar, obtener e impartir información sobre oportunidades de empleo. Aceptabilidad y calidad, El derecho al trabajo presenta varios componentes interrelacionados, incluyendo el derecho a aceptar libremente empleo, condiciones laborables justas y seguras, en especial condiciones laborales seguras y el derecho a constituir sindicatos.

Es importante tener en cuenta que el derecho al trabajo y los derechos relacionados están habilitados e informados por las numerosas normas internacionales de la, un organismo especializado de la ONU. : El derecho al trabajo y los derechos de los trabajadores
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¿Que se puede modificar con un anexo de contrato?

Qué cambios requieren un anexo de contrato – Cualquier modificación de la relación laboral debe estar debidamente respaldada por un anexo de contrato. Si se requiere cambiar uno o varios aspectos del contrato original, ambas partes deben llegar a un mutuo acuerdo para elaborar un anexo.

1. Algunos de los casos que conllevan a un anexo de contrato son, por ejemplo, un cambio en las remuneraciones recibidas.
2. Si el trabajador recibe un aumento de sueldo, esto debe quedar expresado bajo documentación.
3. Así también en el caso de cambios en los beneficios.
4. Si se perciben nuevos bonos, o pago por transporte.

También, en el caso de cambio de domicilio del trabajador.
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