Asociación de notarios

16.1. Suspensión del contrato de trabajo – ¿Qué es? La interrupción temporal de la prestación laboral sin quedar roto el vínculo contractual entre empresa y trabajador. Causas de suspensión

Mutuo acuerdo de las partes. Causas consignadas válidamente en el contrato. Excedencia forzosa ( ver apartado 16.2 ). Incapacidad temporal. Nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, Riesgo durante el embarazo. Riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses. Adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o de menores de edad mayores de seis años con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. ( Ver apartado 14.1 reducción de jornada por motivos familiares: cuidado de menor afectado por cáncer o por cualquier otra enfermedad grave ). Privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria. Fuerza mayor temporal (esta suspensión deberá ser autorizada por la autoridad laboral competente en expediente de regulación de empleo). ( Ver apartados 16.3 y 18.1,) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (esta suspensión deberá ser comunicada previamente a la autoridad laboral). ( Ver apartados 16.3 y 18.3,) Ejercicio de un cargo de responsabilidad sindical de ámbito provincial o superior. Ejercicio de cargo público representativo. Ejercicio del derecho de huelga. Cierre legal de la empresa. Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias. Permiso de formación o perfeccionamiento profesional. Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. Excedencia voluntaria ( Ver apartado 16.2 )

Efectos La suspensión del contrato deja sin efectos las obligaciones de ambas partes: trabajar y remunerar el trabajo. En algunos casos el trabajador percibirá una prestación de la Seguridad Social sustitutoria del salario. Reincorporación al trabajo y duración de la suspensión

Con carácter general: El trabajador tiene derecho a reincorporarse al trabajo que ocupaba una vez cesen las causas que motivaron la suspensión excepto en los supuestos de suspensión por mutuo acuerdo de las partes y por causas consignadas válidamente en el contrato, en que se estará a lo pactado. Los trabajadores se beneficiaran de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses. Ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior (excedencia forzosa): Deberá reincorporarse en el plazo máximo de treinta días naturales a partir del cese en el ejercicio de cargo. Incapacidad temporal: Si el trabajador en incapacidad temporal es declarado en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, será motivo de extinción del contrato de trabajo, salvo que, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, en cuyo caso subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente. Nacimiento: El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre. El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil. En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica. En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, la suspensión del contrato, tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores; igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero. En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas del descanso obligatorio de la madre biológica o las dos semanas del descanso obligatorio del otro progenitor, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo. La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas, las primeras seis semanas de la madre biológica inmediatamente posteriores al parto, o las dos semanas del otro progenitor, podrá disfrutarse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor. La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las semanas correspondientes inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. En el supuesto que se disfrutase en régimen de jornada parcial, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores, será el que hubiera correspondido al trabajador si no hubiera reducido su jornada. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito. Adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento: Se incluyen los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o de menores de edad mayores de seis años con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción y de acogimiento, a partir del año 2021 la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen. En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija, en adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato, tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero. En los supuestos en que este permiso se ejerza a tiempo parcial, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores será el que hubiera correspondido al trabajador de no haber reducido su jornada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción. Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural: La suspensión del contrato de trabajo finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. Protección contra la violencia de género: La suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que, de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses. Al cesar las causas de la suspensión, la trabajadora tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado.

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¿Qué es lo que se quiere decir cuando se habla de que el contrato está suspendido?

Que es la suspension del contrato | Carlos Felipe Law Firm En el mundo laboral existen varias causas por la cual la relación del trabajador y el empleador toman pausas, o como se le llama jurídicamente se Todo esto está comprendido dentro de un marco legal donde no existe violación alguna a la ley de trabajo.

• Entonces ¿qué es lo que realmente sucede cuando se suspende un contrato de trabajo? Lo primero que debe aclararse es que el contrato que está suspendido no ha terminado.
• Una cosa es suspensión y,
• El tiempo de duración del contrato sigue corriendo y se toma en cuenta para los fines de calcular la antigüedad del trabajador,

Así lo establece el art.84 del : «La duración del contrato continuo incluye los días de fiesta legal, los de descanso semanal, los de vacaciones y los de suspensión de los efectos del contrato de trabajo por cualquiera de las causas enumeradas en el artículo 51, o convenidas por las partes».

Ahora bien, durante la suspensión del contrato, es bueno saber que el trabajador no prestará los servicios y. Quedando esto establecido en el art.50 del Código de Trabajo: «Durante la suspensión de los efectos del contrato de trabajo, el trabajador queda liberado de prestar sus servicios y el empleador de pagar la retribución convenida, salvo disposición contraria de la ley, el convenio colectivo de condiciones de trabajo o el contrato.» En más completo y efectivo para asesorarle en temas de Procedimiento Civil y Derecho Común.

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¿Qué beneficios tiene la suspensión?

La suspensión es el sistema que conecta el chasis del vehículo con las ruedas. Este sistema es el responsable de brindarte viajes en auto suaves y estables, pues se encarga de absorber (lo más posible) las irregularidades del camino.
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¿Cuáles son las causas de la suspensión del contrato de trabajo?

Causales de suspensión del contrato de trabajo

Como su nombre lo indica, son circunstancias de carácter temporal, que se presentan durante la ejecución del contrato de trabajo, y que traen como consecuencia la interrupción en la prestación del servicio contratado así como en el pago de los salarios y algunas de las prestaciones sociales.Las causales de interrupción temporal del contrato de trabajo se encuentran contempladas en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo y solamente son éstas causales las que tienen la suficiencia de suspender la relación laboral. Éstas son a saber:

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.3.

1. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por 120 días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
2. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.4.

Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria.5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por 30 días después de terminado el servicio.

• Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.6.
• Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de 8 días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.7.

Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley 1-2, Como se advirtió en la introducción del tema, la suspensión del contrato de trabajo trae como consecuencia directa 3 : 1. La interrupción en la prestación del servicio contratado.2. El no pago de los salarios.3.

1. El descuento del tiempo de suspensión en la liquidación de vacaciones, cesantías y jubilación.
2. No obstante lo anterior, el empleador debe seguir asumiendo, pese a la suspensión, las obligaciones: 1.
3. Surgidas con anterioridad a la suspensión.2.
4. Las que le correspondan por muerte o por enfermedad del trabajador.

Ahora bien, una pregunta que surge de la suspensión del contrato de trabajo es qué sucede durante la interrupción con las cotizaciones al Sistema Integral de Seguridad Social Integral, toda vez que de los aportes el empleador asume el 75% y el trabajador el 25%, pero si se interrumpe la obligación de trabajar y por ende de pagar salarios, esto implicaría también la interrupción de la obligación en el pago de las cotizaciones? Si bien es cierto el Código Sustantivo del Trabajo guarda silencio frente a este tema, el legislador al expedir el Decreto 806 de 1998 llenó el vacío legal dejado por la Ley Laboral.

En efecto, el artículo 71 del mencionado Decreto estableció respecto a las cotizaciones al Sistema General de Seguridad Social en Salud que durante el período de huelga o suspensión temporal del contrato de trabajo si bien no habrá lugar al pago de los aportes por parte del afiliado, el empleador deberá efectuar los aportes que le corresponden con base en el último salario reportado con anterioridad a la suspensión temporal del contrato.

En ese orden de ideas, de la norma citada se puede concluir: 1. La obligación de cotizar al Sistema General de Salud sigue vigente frente al empleador, quien deberá seguir aportando su 75% durante el tiempo que dure la suspensión.2. No sucede lo mismo con los aportes al Sistema General de Pensiones, frente a los cuales el empleador no está en la obligación legal de realizarlos ante la suspensión del contrato de trabajo o del vínculo laboral y ante la inexistencia de estipulación legal al respecto.3.

El empleador tampoco se encuentra obligado a efectuar el pago de los aportes al Sistema General de Riesgos Laborales, toda vez que al no prestarse el servicio contratado, el trabajador no se encuentra en riesgo de sufrir un accidente laboral o enfermedad profesional con ocasión o consecuencia del trabajo contratado.4.

El 25% restante de los aportes en cabeza del trabajador (salud y pensión) SÍ se afecta con la suspensión y el trabajador no se encuentra obligado a efectuarlos, en la medida que deja de recibir el salario respecto del cual se paga este porcentaje. Ahora bien, frente a la suspensión en el pago de los aportes al Sistema General de Pensiones, el entonces Ministerio de la Protección Social 4, consideró que ante la no obligatoriedad del empleador de efectuar los respectivos aportes, era recomendable que el trabajador realizara voluntariamente las respectivas cotizaciones con el fin de no dejar descubiertos los riesgos de invalidez y muerte, pero se insiste, NO existe obligación de efectuarlos y si no se pagan no se le van a cobrar ni al trabajador ni al empleador, porque la relación laboral estaba suspendida.

Finalmente, el artículo 52 del Código Sustantivo del Trabajo señala que una vez desaparecidas las causas de la suspensión temporal del trabajo, el empleador debe avisar a los trabajadores, en los casos de que tratan los tres (3) primeros ordinales del artículo 51 (y los 3 primeros enunciados en este escrito), la fecha de la reanudación del trabajo, mediante notificación personal o avisos publicados no menos de dos veces en un periódico de la localidad, y debe admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres 3 días siguientes a la notificación o aviso.

Numeral 7. declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C – 1369 de 11 de octubre de 2000, M.P. Antonio Barrera Carbonell. ” bajo el entendido de que la huelga suspende los contratos de trabajo por el tiempo que dure y, en consecuencia, el empleador no tiene la obligación de pagar salarios y demás derechos laborales durante este lapso.

• Pero habrá lugar al pago de salarios y prestaciones cuando ésta sea imputable al empleador, por desconocer derechos laborales legales o convencionales, jurídicamente exigibles.
• Y que en todo caso, le sea o no imputable la huelga deberá el empleador garantizar el derecho irrenunciable a la seguridad social de los trabajadores que participaron en el cese de actividades mediante el pago de los correspondientes aportes para salud y pensiones.

Bajo cualquier otro entendimiento las referidas disposiciones son INEXEQUIBLES”. Este tema será objeto de ampliación próximamente en el blog. Código Sustantivo del Trabajo. Artículo 52. Conceptos Nos.256873 de 02 noviembre de 2007 y 295145 de 04 de octubre de 2010.
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¿Cómo se debe notificar una suspensión al empleado?

Contrato de trabajo: suspensiones En esta oportunidad, el autor explica los requisitos que deben reunirse en caso de que el empleador aplique una suspensión disciplinaria. Existen diversas causas de suspensión del trabajador. Entre ellas las originadas en razones económicas (falta o disminución de trabajo, fuerza mayor, etc.) y las que cumplen finalidades disciplinarias.

1. A este último tipo de medida adoptada por el empleador se referirá la presente nota.
2. Corresponde comenzar por los requisitos de validez que establece la Ley de Contrato de Trabajo.
3. El artículo 218 afirma: “Toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador”.

Se trata de una facultad que carece de un carácter absoluto pues se encuentra reglamentada, no quedando al libre arbitrio del ejecutor. La ley establece que existe cumplimiento del primer requisito cuando el empleado ha incurrido en una trasgresión de deberes contractuales, quebrantando normas a las que debe sujetar su conducta, reglas para su adecuado desempeño.

A efectos de evitar ulterioridades por el cuestionamiento de la validez, resulta conveniente destacar un conjunto de recaudos en la aplicación de suspensiones en lo siguiente:• Debe tratarse de una incorrección de cierta importancia (no consistir en una inconducta irrelevante);• la extensión de la suspensión necesita poseer relación con la falta que se sanciona (no ser desmedida en la severidad de su alcance);• no tiene que alterar elementos básicos del vínculo laboral (jornada, categoría, remuneración, etc.);• requiere estar aplicada inmediatamente después del conocimiento de la existencia de la inconducta que se atribuye al sancionado (no ser distante del hecho);• encontrarse la causa de la medida debidamente expresada en la notificación de la sanción (sin vaguedad ni expresiones elusivas).

La comunicación de la resolución adoptada por el empleador debe establecer en forma concreta la duración de la suspensión, como así también el día de su inicio y el de su finalización. Tampoco puede exceder la extensión el límite de treinta días en un año.

Este límite se computa retroactivamente, desde el comienzo de la última suspensión. La empresa se encuentra obligada a notificar la suspensión por escrito, de una manera fehaciente. Si no lo hace mediante telegrama colacionado o carta documento, debe quedarse con una copia del texto firmada por el trabajador.

Esa notificación necesita anticiparse al inicio del cumplimiento de la medida que se concreta con la no concurrencia al trabajo del dependiente y la pérdida de la remuneración de los días corridos de la misma. La oportunidad de la notificación opera el inicio del plazo que posee el trabajador para impugnar la sanción.
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¿Qué significa estar en suspensión de pagos?

¿Qué es una suspensión de pagos? – Cuando hablamos de suspensión de pagos nos referimos a la situación en la que una persona física o empresa, se declara incapaz temporalmente para continuar cumpliendo con los pagos a sus acreedores, En estos casos, se debe a una falta de liquidez que hace imposible seguir pagando las deudas de forma normal,

Haber acreditado poder seguir pagando las deudas en un futuro. Tener un acuerdo con los acreedores

De esta forma, la suspensión de pagos hace referencia mayoritariamente a la falta de liquidez, ya que la empresa puede disponer de activos con un valor superior al de la deuda pero que aun así se vea incapaz de pagarla. Para revertir esta situación, las empresas optan por intentar cobrar pagos pendientes de sus clientes o la venta de parte del patrimonio.
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¿Cómo entrar en suspensión de pagos?

Hacer una declaración de suspensión de pagos – El empresario afectado debe solicitar la suspensión de pagos a través de un documento escrito, firmado por él, un abogado y un procurador. En España, la suspensión de pagos está regulada por la Ley del 26 de junio de 1922. Para confirmar la situación de suspensión de pagos, es necesario adjuntar al expediente una serie de documentos:

balance de situación suficientemente detallado títulos de los bienes inmuebles si hubiere relación de acreedores con sus datos completos y las cantidades que se les debe memoria de los motivos de la situación y cómo se piensa solventar propuesta de pagos si la solicitud es de una sociedad anónima, el certificado de acuerdo de los administradores y convocatoria de Junta General para ratificar la petición relación de domicilios y sucursales y agencias o representantes del solicitante libros oficiales de contabilidad

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¿Que tiene que pagar el empleador cuando se suspende el contrato?

Durante el período de las suspensiones se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio y para el empleador la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del empleador el pago de los aportes a seguridad social en pensión y salud.
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¿Qué es la suspensión sus causas y efectos?

El patrón no puede terminar una relación laboral si se encuentra suspendida. La suspensión de la relación laboral consiste en una interrupción temporal de la relación de trabajo, durante la cual el empleado no tiene la obligación de prestar sus servicios subordinados, mientras que el patrón no tiene la obligación de pagar el salario correspondiente (Art.42 de la LFT), implicando una suspensión de todos los efectos legales correspondientes de manera transitoria.

La Ley Federal del Trabajo establece varias causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar servicio y pagar salario, sin responsabilidad para el patrón ni para el trabajador, entre las cuales se encuentra la enfermedad contagiosa (Art.42 de la LFT) del trabajador, suspensión por causa de fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón (Art.427 frac.

I de la LFT) y el hecho de que las autoridades competentes emitan una declaratoria de contingencia sanitaria que implique la suspensión de las labores (Art.42 bis de la LFT), en este supuesto los trabajadores están obligados a reanudar sus labores tan pronto concluya la contingencia sanitaria, momento en el cual el empleador recuperaría su facultad para terminar la relación laboral.
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¿Qué son las suspensiones y ejemplos?

Una suspensión es una mezcla heterogénea que contiene partículas grandes que se asientan por gravedad. La arena en agua es un ejemplo de una suspensión. Una solución es una mezcla homogénea de dos o más sustancias donde una sustancia está disuelta en la otra.
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¿Qué es una suspensión y cuáles son sus características?

Una suspensión es una mezcla heterogénea de sustancias compuesta por un sólido fino disperso en un líquido. El sólido no se disuelve en el líquido, como sí sucede en una mezcla de sustancias compuesta por sal y agua.
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