Asociación de notarios

16.4.Extinción del contrato de trabajo – Significa la terminación de la relación laboral entre empresa y trabajador y sus causas pueden ser las que a continuación se indican:

• Mutuo acuerdo entre las partes.
• Causas consignadas válidamente en el contrato.
• Expiración del tiempo convenido.
• En el caso del contrato de interinidad, por alguna de las siguientes causas:
  1. La reincorporación del trabajador sustituido.
  2. El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación.
  3. La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.
  4. El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección en las Administraciones Públicas.
• Dimisión del trabajador.
• Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente, total o absoluta del trabajador.
• Jubilación del trabajador.
• Muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica del contratante.
• Fuerza mayor.
• Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Voluntad del trabajador fundada en un incumplimiento contractual del empresario.
• Despido disciplinario.
• Causas objetivas legalmente procedentes.
• Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas. El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad.
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¿Cuánto tiempo hay que esperar para volver a contratar?

Volver a contratar después de un despido o extinción de la relación laboral – Siempre se puede volver a contratar a un trabajador después de un despido objetivo o improcedente. No existe ninguna norma laboral que establezca un tiempo mínimo que el trabajador no puedo volver a ser contratado.

• No obstante, desde un punto de vista fiscal, sí que puede tener implicaciones, pero esto no afecta a la empresa, pero sí al trabajador.
• La Ley 35/2006 relativo al IRPF indica, a grandes rasgos, en su artículo 7 e) que la indemnización por despido esta exenta de tributación siempre que no exceda la cuantía de 180.000 €.

No obstante, el reglamento del IRPF establece que se entenderá que la indemnización deberá tributar si se vuelve a contratar al trabajador en los tres años siguientes al despido o cese, salvo que se acredite que existió una desvinculación efectiva. Por lo tanto, lo que exige la legislación fiscal para que la indemnización por despido objetivo o improcedente no tribute es que exista una desvinculación real entre la empresa y el trabajador,
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¿Qué es una suspensión en un contrato?

16.1. Suspensión del contrato de trabajo – ¿Qué es? La interrupción temporal de la prestación laboral sin quedar roto el vínculo contractual entre empresa y trabajador. Causas de suspensión

Mutuo acuerdo de las partes. Causas consignadas válidamente en el contrato. Excedencia forzosa ( ver apartado 16.2 ). Incapacidad temporal. Nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, Riesgo durante el embarazo. Riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses. Adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o de menores de edad mayores de seis años con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. ( Ver apartado 14.1 reducción de jornada por motivos familiares: cuidado de menor afectado por cáncer o por cualquier otra enfermedad grave ). Privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria. Fuerza mayor temporal (esta suspensión deberá ser autorizada por la autoridad laboral competente en expediente de regulación de empleo). ( Ver apartados 16.3 y 18.1,) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (esta suspensión deberá ser comunicada previamente a la autoridad laboral). ( Ver apartados 16.3 y 18.3,) Ejercicio de un cargo de responsabilidad sindical de ámbito provincial o superior. Ejercicio de cargo público representativo. Ejercicio del derecho de huelga. Cierre legal de la empresa. Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias. Permiso de formación o perfeccionamiento profesional. Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. Excedencia voluntaria ( Ver apartado 16.2 )

Efectos La suspensión del contrato deja sin efectos las obligaciones de ambas partes: trabajar y remunerar el trabajo. En algunos casos el trabajador percibirá una prestación de la Seguridad Social sustitutoria del salario. Reincorporación al trabajo y duración de la suspensión

Con carácter general: El trabajador tiene derecho a reincorporarse al trabajo que ocupaba una vez cesen las causas que motivaron la suspensión excepto en los supuestos de suspensión por mutuo acuerdo de las partes y por causas consignadas válidamente en el contrato, en que se estará a lo pactado. Los trabajadores se beneficiaran de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses. Ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior (excedencia forzosa): Deberá reincorporarse en el plazo máximo de treinta días naturales a partir del cese en el ejercicio de cargo. Incapacidad temporal: Si el trabajador en incapacidad temporal es declarado en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, será motivo de extinción del contrato de trabajo, salvo que, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, en cuyo caso subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente. Nacimiento: El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre. El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil. En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica. En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, la suspensión del contrato, tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores; igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero. En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas del descanso obligatorio de la madre biológica o las dos semanas del descanso obligatorio del otro progenitor, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo. La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas, las primeras seis semanas de la madre biológica inmediatamente posteriores al parto, o las dos semanas del otro progenitor, podrá disfrutarse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor. La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las semanas correspondientes inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. En el supuesto que se disfrutase en régimen de jornada parcial, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores, será el que hubiera correspondido al trabajador si no hubiera reducido su jornada. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito. Adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento: Se incluyen los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o de menores de edad mayores de seis años con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción y de acogimiento, a partir del año 2021 la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen. En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija, en adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato, tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero. En los supuestos en que este permiso se ejerza a tiempo parcial, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores será el que hubiera correspondido al trabajador de no haber reducido su jornada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción. Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural: La suspensión del contrato de trabajo finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. Protección contra la violencia de género: La suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que, de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses. Al cesar las causas de la suspensión, la trabajadora tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado.

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¿Cómo se puede extinguir el contrato de trabajo?

Bajo la denominación ‘extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes’, en el art.241 de la LCT encontramos dos causales, perfectamente diferenciadas una de otra: a) la extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo y b) la extinción del contrato por abandono recíproco en la relación.
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¿Qué pasa si no me renuevan mi contrato y sigo trabajando?

¿Qué pasa si estoy trabajando sin renovar contrato? – Esto significa que al estar trabajando sin contrato, no existirá nómina, no se pagarán los impuestos pertinentes, ni habrá retención de impuestos; sin mencionar que el empleado no es dado de alta en la Seguridad Social.
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¿Qué pasa cuando termina un contrato temporal de trabajo?

Características del contrato – Podrá concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial. Se formalizarán por escrito. El contrato por circunstancias de la producción se extinguirá, previa denuncia de cualquiera de las partes, por la expiración del tiempo convenido.
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¿Qué pasa cuándo finaliza un contrato de trabajo?

La finalización de un contrato de trabajo significa el cese definitivo de todos los vínculos que unen al trabajador y el empresario, así como de las obligaciones que habían sido adquiridas con la firma del contrato. Las causas de la finalización pueden ser muchas y derivarse de la voluntad de cualquiera de las dos partes, e incluso por mutuo acuerdo.

Aunque las cantidades finales percibidas por el trabajador variarán dependiendo de cuál es la situación, hay una serie de documentos que el empresario siempre debe entregar a este. -Certificado de empresa: un documento que emite la empresa y que acredita la causa de finalización de la relación laboral (baja voluntaria, despido procedente, improcedente).

Algunas empresas lo envían directamente al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), por lo que en ocasiones no se entrega en mano al trabajador. -Documentos de cotización: Junto con el certificado de empresa, es esencial para cobrar el paro (si se tiene derecho a él) en situaciones de desempleo.

-Propuesta de liquidación: comúnmente conocido como finiquito, el trabajador debe recibirlo siempre, aunque no tenga derecho a indemnización, y debe reflejar las cantidades que se adeudan a fecha de la finalización del contrato. No existe un modelo oficial de documento, pero debe recoger el salario de los días trabajados en el mes en el que se finaliza el contrato, las vacaciones disfrutadas, la parte correspondiente de las pagas extraordinarias, las horas extra y los pluses.

A esta cantidad, han de restarse las deudas del trabajador, si las hubiera, por disfrutar más días de vacaciones de los correspondientes hasta la fecha, si ha solicitado algún anticipo o por no dar a la empresa el preaviso suficiente, en el caso de que sea el trabajador quién decide irse.
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¿Qué pasa si la empresa no me entrega mi contrato?

Si a pesar de solicitárselo, la empresa no entrega el contrato, el trabajador puede presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo.
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¿Qué pasa cuando terminó tu contrato laboral?

Siempre que una relación laboral llega a su fin, el trabajador debe recibir un finiquito. La forma de pago más común es con cheque y el trabajador debe recibir una ‘carta finiquito’ que incluya todos sus datos y el desglose de los conceptos que se le están pagando.
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Enzo Pedrosa